INTELIGENCIA

EMOCIONAL
Comprender para ser
comprendido

Dr. Vinicio Merizalde; MBA

PIENSO Y SIENTO
LUEGO, EN VERDAD, EXISTO

Cualquiera puede ponerse

furioso eso es fcil. Pero estar
furioso con la persona correcta,
en el momento correcto, por el
motivo correcto y de la forma
correcta
Eso no es fcil

EMOCION-ES
Emocin es cualquier agitacin y trastorno de la mente, el
sentimiento, la pasin; cualquier estado mental vehemente
y excitado
Oxford English
Dictionary
Estado de agitacin del organismo en el que la experiencia
puede ser leve o intensa.
James Whitaker

Qu es IE?

Inteligencia emocional
es el inteligente uso
de las emociones

Utilizarlas para guiar el

pensamiento y la conducta y
obtener mejores resultados

ALEGRIA

TRISTEZA

EMOCIONES
BASICAS

IRA

ANSIEDAD

AMOR

MIEDO

CAPACIDADES CLAVES DE UN
INTELIGENTE EMOCIONAL
Reconoce sus propias emociones.- mientras.
Maneja sus propias emociones.- sereno, se libra
de irritabilidad, ansiedad, miedo y melancola
excesivas.
Posee autodominio emocional.- controla impulsos,
posterga la gratificacin.
Reconoce las emociones de los dems.- empata,
colaboracin.
Maneja las relaciones.- Habilidad para manejar
las emociones de los dems

Nuestro trabajo
RELACIONAR:

PRESENCIA EMOCIN
+
NOMBRE DE ESTA EMOCIN
+
EXPRESIN FSICA
CONCIENCIA EMOCIONAL

CONTROL EMOCIONAL
Las emociones sirven para:
Actuar rpido en las crisis.
Decidir con prontitud y exactitud.
Comunicar estado de animo sin palabras.

El

inteligente Emocional administra:

La ira.
El miedo.
La tristeza.
La ansiedad.

CONTROL EMOCIONAL
CONTROL DE LA IRA:
oIntrospeccion.
oReinterpretacion Positiva.
oActividad: Fisica, Relajacion,
Distraccion.
EJEMPLOS:
oLibrarse de la persona o causa.
oEstar solo y serenarse.
oDistraerse
TV, cine, lectura, comparsa o
comer algo

CONTROL EMOCIONAL
CONTROL DEL TEMOR:
oSuperacion instrumental.
oMediante nueva valoracion.
oMediante desensibilizacion.
EJEMPLOS:
oPeligro conocido, peligro superado.
oEl % de perdidos en esta materia es
bajo.
oRata vista mil veces Rata amigable.

CONTROL EMOCIONAL
CONTROL DE LA TRISTEZA:
oCrear futuro, forzar vision.
oComparacion con paradigma de
menor nivel.
oDistraccin.
EJEMPLOS:
oLo dejo en el pasado porque lo puedo
reencontrar. Recuerda lo mejor, dejo
de sufrir, lo veremos un dia y sera
sano.
oHay paraliticos alcoholicos y sordos
que sufren dolores cronicos.
oReuniones, leer, deprte, capacitarse.

CONTROL EMOCIONAL
CONTROL DE LA ANSIEDAD:
oAutoconciencia precoz.
oConciencia fisiologica de esta
emocion.
oDesafio voluntariuo de las
consecuencias.
EJEMPLOS:
oJusto cuando veo o me imagino
esto me empiezo a preocupar
oY entonces sudo, ne sonrojo, me late
el corazon (Relaaajesseeee).
oPero lo peor que puede pasar es

DESARROLLO EMOCIONAL
El Inteligente Emocional autodesarrolla:
oAutoconciencia emocional.
oAlto nivel de empata.
oSu capacidad de Escucha Activa.
oMantiene un Pensamiento Positivo.
oAlgunos factores claves del xito social.
oCultiva su propia excelencia emocional.

DESARROLLO EMOCIONAL
Conocerse a si mismo
Reconocer y aceptar las emociones
Admitir y manifestar las emociones

DESARROLLO EMOCIONAL
DESARROLLO DE LA EMPATA:
La sintona emocional puede medirse, es
fisiolgica.
La empata puede aprenderse.
La empata es la base para fascinar
audiencias.
Ser emptico permite ser tico.

DESARROLLO EMOCIONAL
ESCUCHA ACTIVA:
Escuchar en forma activa implica reflejar
emociones.
El cuerpo comparte emociones.
Aprender a escuchar tambin es formular
preguntas correctas.
Hay que discriminar lo que el otro expresa
de los propios juicios y reacciones.

DESARROLLO EMOCIONAL
EL PODER DEL PENSAMIENTO
POSITIVO:
El optimismo es motivador.
Se puede aprender a ser positivo antes que estar
enfadado o en actitud pasiva.
La fe y el optimismo procuran la higiene mental

DESARROLLO EMOCIONAL
CLAVES PARA EL XITO SOCIAL:
Control de los impulsos: Prioridad 1A
Crear relaciones sociales: Cultivarlas!
Modificar la situacin: Cambiar paradigmas
Aprender el arte de la cooperacin.
Aprender a solucionar conflictos.
Compromiso permanente con la negociacin.
El reto: Expresividad y contagio emocional.

DESARROLLO EMOCIONAL
EXELENCIA EMICIONAL:
Manejar las propias emociones para
obtener uso adecuado del potencial
existente.
Emociones bien dosificadas pueden lograr
Estados de Flujo.

DESARROLLO EMOCIONAL
Inteligencia emocional es el
inteligente uso de las
emociones.
Las habilidades sociales
son susceptibles de
desarrollar

El autoconocimiento y el
control emocional son
bsicos

PIENSO Y
SIENTO
LUEGO
EXISTO

EL PODER
TRANSFORMADOR
LOS SECRETOS DE LOS LDERES DE
EXCELENCIA
CMO CONVERTIR PERSONAS
NORMALES EN SERES
EXTRAORDINARIOS?
(MIGUEL NGEL CORNEJO)

MISIN
A QU CAUSA QUIERE
SERVIR?
A QUINES DESEA
AMAR?

EL CENTRO ES EL CENTRO

CONFORMIDAD EL EXTRA

M
O
T
I
V
O

EL LDER COMUNICA Y SABE

DEL PODER DEL VERBO

EL PODER DEL
CARISMA

FILOSOFA
Cules son los
valores que deben
regir su existencia?

CONVIRTANSE EN
MARCIANO!!!

RAZONES DEL
ABSURDO
o QU SUCEDERA SI LO HAGO
DIFERENTE?
o POR QU NO INTENTARLO?
o LO NICO QUE NOS FALTA POR
LOGRAR ES LO QUE AUN NO
INTENTAMOS
o A U D. [ACIA]

GUARDA
CELOSA

AUTONOMA

MISIN

ACCIN

RESULTADOS

FILOSOFA

EL ESTADO DE ALERTIDAD

LA EMPATA ES LA
CAPACIDAD DE P.P.P.

ACCIONES
OBJETIVOS:
- A 10 AOS.
- A 12 MESES.
- A 30 DAS.
- EN LA
SEMANA.
- HOY

LA PIEDRA PARA
TRASCENDER

o CREE UN SISTEMA,
UNA ESTRUCTURA
PARA SUS
SUEOS!!!

BUSCAR EL BIENESTAR DEL

COLABORADOR

NO BUSQUE SER HROE SINO

HACEDOR DE HROES

CONFIANZA CREA CONFIANZA

NO

DIGA
A LA
CRITICA

1+1=3
SINERGIA

SALARIO
MATERIAL

SALARIO PSICOLGICO
SALARIO EMOCIONAL

RECONOCIMIENTO
oDEBE SER:
AUTENTICO
DIRECTO
TRANSPARENTE
ABUNDANTE
PERMANENTE

RESULTADOS
Qu desea logar?:
-En su pareja.
-En familia.
-En la sociedad.
-Es su trabajo.
-Cmo evaluar?

EL PECADO DE TRIUNFAR
ME ESTA YENDO TAN BIEN QUE ALGO MALO ME VA A
PASAR

EL MEDIOCRE NO QUIERE LO
QUE TIENE EL TRIUNFADOR
SINO QUE LO PIERDA

oEL LDER SOLITARIO

oHONORES FAMA Y RIQUEZA
oLA ENFERMEDAD DEL XITO
oMEDIOCREMENTE TRIUNFADOR

oAPRENDIENDO A PERDER

oLas estrellas viajan en el universo

oEn el inconsciente la fortuna es fruto de la maldad y la
explotacin
oAntes me crea perfecto, ahora ya estoy convencido

S
O
L
O

EL MONENTO DE LA
VERDAD!!!!
HONORES,
FAMA Y
RIQUEZA

LA SUPERCONTAGIOSA
ENFERMEDAD DEL XITO

E
T
N
E
M R
E
R DO
C
O FA
I
D UN
E
M RI
T

APRENDER A PERDER
EN QUE ME EQUIVOQUE?. QU ERRORES COMET?. QU GENERA LA
PRDIDA?. QU DESMOTIVA A MIS COLABORADORES?. POR QU NO
ASOMAN LOS CLIENTES?

EL PODER TRANSFORMADOR DE
LOS VALORES

AUTOESTIMA

ESFUERZO
SOSTENIDO

HONESTIDAD

HUMILDAD
POR
APRENDER

POSTULADOS DE LA
EXCELENCIA
TICA

LIBERTAD

BELLEZA

AMOR

LEALTAD

SERVICIO

CALIDAD

ARMONA

JUSTICIA

PERTENENCIA

LINEAS OPERATIVAS Y GUIAS

CONDUCTUALES
Del
LIDERAZGO IMPULSADO POR
VALORES
como elementos del
DESARROLLO HUMANO

LIDERAZGO IMPULSADO POR

VALORES
LIPV
ad
d
i
l
iar
a
u
i
c
g
n
e
ra
Pot ica pa
m
din nas al
de
o
o
t
s
per limien
p
cum ivos.
en s.
t
o
e
j
d
ob
nta ersale
e
t
s
S u e s uni v
r
valo busca ntre lo
e
Qu encia e ice y
d
er
coh iensa,
p
que .
e
hac

su
vi
mejo sin es e
r
l
conti amiento
nuo.
Su
m
enfo isin esta
ca
desa da en el
rr
intel ollo
ec
emo tual y
ci
pers onal de l
o
as
Lide nas.
ra
sinr zgo
gico

LNEAS OPERATIVAS
Gestin que emplea una persona en sus
tareas y la consideracin de los tiempos
mas significativos.

L. O. = G + TS

CONTROL VS CREATIVIDAD

LNEAS OPERATIVAS
Gestin que emplea una persona en sus
tareas y la consideracin de los tiempos
mas significativos.

L. O. = G + TS

CONTROL VS CREATIVIDAD

GUAS CONDUCTUALES

INSTITUCIONALES

I SO

VERSUS

E
R
O

M
PRO

VALORES

D
I
N

COM

Principales valores y creencias con los

que se ejerce la gestin diaria.
En trminos laborales son los valores
institucionales y las creencias sobre las
motivaciones de las personas

DESARROLLO HUMANO
Cambios importantes en lo cualitativo en:
Potenciales (P)
Actitudes (A)
Conocimientos (C)
P
A
C
P+
A+
C+

VALORES
CREENCIAS SOBRE LO QUE ES:
Verdadero o falso.
Importante o no.
Positivo o negativo.

RESULTADOS Y
COMPROBACIN DE
HIPTESIS

PRINCIPALES VALORES
PROMOVIDOS
CINCO VALORES MAS RESPETADOS
POR LOS COLABORADORES

COMPROMISO
LEALTAD
RESPONSABILIDAD
CUMPLIMIENTO
RESPETO
HONESTIDAD, HONRADEZ

VALORES PARA DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
VALORES
COMPROMISO
CONFIANZA
EMPOWERMENT
HONESTIDAD
LEALTAD

PORCENTAJE
RESULTADO 110
8
UNA GESTIN:
7
Basada en compromiso, lealtad
y honestidad.
7

Es fundamental para:
6
Satisfacer a los clientes internos y externos.
En consecuencia, para cumplir la MISIN
ORGANIZACIONAL Y LOGRAR LA
GERERACIN DE UTILIDADES

PRINCIPALES LNEAS
OPERATIVAS
Nadie quiere ser considerado Lder Poltico.
44% dejara al autocontrol la asistencia.
9 de cada 10 apoyan a las personas que tienen razn.
Para seleccin de personal 74% busca personas con valores antes que
especializacin y tcnica pura.
El tiempo que le dedican a estimar la creatividad es mayor (56%) que el que
dedican a crear estructura y disciplina (44%)
El LIPV es ante todo cerebro. 72% apoya una reduccin de nomina
Confan en el autocontrol de las personas(66%).
Para conseguir compromiso, creatividad y elevar motivacin la estrategia es:
Agradable ambiente laboral, brindar confianza y comunicacin abierta,
polticas corporativas claras y ejercer justicia y respeto, crear retos y
oportunidades, autogestin y remuneracin justa.
PERFIL DEL EMPLEADO IDEAL: cumple en lo tcnico pero es responsable,
tenaz, eficiente, comprometido, colaborador, con deseos de superacin,
estudioso, ambicioso de realizaciones, proactivo, honesto y con valores

Busca con nfasis

ambiente agradable,
estructurado y
disciplinado

Esta convencido que

el fin no justifica los
medios.

Para estimular
creatividad
capacita delega
nuevos proyectos.

Busca la calidad y dar

satisfaccin a clientes
internos y externos.

De incentivos
basados en las
utilidades.

Edad promedio 35
aos.

Promueve valores.

Confa en los equipos

de trabajo para que
den ideas y resuelvan
problemas.

Defiende un cuadro de valores

encabezados por la honestidad,
el compromiso y la lealtad.

MEJORAR ESTRUCTURA
SI
Equipos de gestin
NO
Equipo gerencial

CONVOCAR VOLUNTADES

SI
Equipos de gestin
NO
Equipo gerencial

ORGANIZAR REUNIONES

SI
Equipos de gestin
NO
Equipo gerencial

RELACIN LDER SEGUIDOR

Compromiso
Confianza
Capacitacin
Honestidad

(10%)
(8%)
(7%)
(7%)

MOTIVOS
Dinero
Supervivencia familiar
Necesidad personal
(14%)

Lealtad
Disciplina
Proactividad

VALORES QUE MOTIVAN

(6%)
(5%)
(4%)

Alcanzar objetivos
Demostrar capacidad
Cumplir Misin empresas
(32%)
(28%)
(27%)
GESTIN

SI EL LDER ES IMPULSADO POR VALORES,

ENTONCES, BUSCAR SEGUIDORES
CORRESPONDIENTES
S, POR SUPUESTO!,
PERO CON GRANDES RESERVAS

ELEVAR PRODUCTIVIDAD EN EL
MEDIANO Y LARGO PLAZO

Ene
Feb
Mar
Abr
Jun

Productividad

45% Definir cuadro de valores explcitos.

1/2000
55%
Definir estructura slida.
15/2000
16/2001
17/2002
22/2004

Las estrategias
fundamentales de los
LIPV
estn orientados al
mediano y largo
plazo.
La productividad es el
corto plazo, es
sostenida, por el
control y una
adecuada estructura.

PRCTICA VERSUS PRDICA

PESO MUY ALTO DE LA C.O
Determinada por ritos y mitos de propietarios de medios de produccin
Estas creencias y practicas
superan a
Gerentes Profesionales

Y determinan que:

GATITO

Los seguidores vean a sus lderes

como incoherentes entre
sus prdicas y sus
prcticas

DESARROLLO HUMANO VERSUS

TRABAJO HABITUAL
INVERSIN DEL TIEMPO
SI
Desarrollo personas
NO
Trabajo rutinario

100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

LDER
SEGUIDOR

GESTIN
PERCIBIDA

EN CONCLUSIN
Utilizan incentivos (motivadores) en nivel bsico de escalas
de necesidades.
No se utiliza el logro el poder
El ambiente psicolgico y fsico si se percibe como
estrategia para mejorar la productividad
Hay alta necesidad de honestidad y honradez.
Si (C.O.> LIDER) NO compromiso NO iniciativas
L.O. Enfocadas en: estructuras y desarrollo humano.
Los valores todava no se perciben como estrategia real
que incremente eficacia de los grupos.

SE RECOMIENDA
Hay que formar: Motivos humanos y valores
E informar:

Tcnica Profesional
ADM. RRHH = SOCIO CREAR
ESTRATEGICO
POSTGRADO
CREAR POSTGRADO

GESTIN DE COMPETENCIAS
HUMANAS CON ENFASIS EN
VALORES

Sensibilizacin Social.
Liderazgo Impulsado por valores.
Tcnicas Motivacionales.
Sociologa Laboral
Produccin y Tecnologas
Costo e inversin en el desarrollo humano.
Prevencin y solucin de conflictos
Coordinacin de equipos de alto rendimiento.
Gestin y Promocin del cambio.

O.P.

CONFUCIO.
una virtud ilustre a lo largo y ancho
del imperio ordenaban primero sus
ELCONFUCIO.
GRAN ESTUDIO
EL GRAN
ESTUDIO

propios estados , regulaban sus

familias.
Como deseaban regular a su familia
primero cultivaban sus personas.
Como deseaban cultivar sus personas
primero rectificaban sus corazones.
Como deseaban rectificar sus
corazones primero procuraban tener
pensamientos sinceros.
Como deseaban tener pensamientos
sinceros primero expandan su
conocimiento hasta mas no poder

Dr. Vinicio Merizalde MBA

GESTIN DE RRHH POR

COMPETENCIAS
Aplicacin a los subsistemas
de Recursos Humanos

INTRODUCCIN.
Competencias son caractersticas
fundamentales de un individuo que
estn causalmente relacionadas
con un criterio referencial de
efectividad y/o desempeo
superior dentro de una situacin
de trabajo.
SPENCER - SPENCER


DEFINICIN.
1.Aptitud, cualidad que hace que la persona sea
apta para un fin.
2.Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un
empleo.
3.Idneo, capaz, hbil o mantener el propsito para
alcanzar algo.
4.Capacidad y disposicin para el buen
desempeo .

Ser competente es mas que hacer es

hacerlo bien es tener la destreza la
habilidad el conocimiento saber que se
puede orienta la conducta en un sentido
deseado para el xito de las tereas y el
eficaz
desempeo
de
responsabilidades.

OTRAS DEFINICIONES
1.Competencia son caractersticas de personalidad
causantes de alto rendimiento SPENCER.
2.Caractersticas fundamentales en una persona, que
esta causalmente relacionada con una actuacin
exitosa en un puesto de trabajo BOYOTZIS.
3.Comportamientos que demuestra las personas con
desempeo excelente una gran cantidad de veces
dentro de diferentes situaciones y con los mejores
resultados.

COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

DESTEZAS

APTITUDES

OTRAS
CONOCIMIENTOS

COMPETENCIAS
INTENCION

ACCION

RESULTADO

CARACTERISTICA
S
PERSONALES

CONDUCTA
HABILIDADES

ACTITUD EN EL
PUESTO DE
TRABAJO

MODELO FLUJO CAUSAL DE COMPETENCIAS

TIPOS DE COMPETENCIAS
1.
2.
3.
4.
5.

MOTIVOS: Pensamientos o deseos consistentes que

generan y mantienen o modifican una aptitud.
RASGOS DE PERSONALIDAD: Respuestas y
caractersticas y situaciones especificas.
AUTOCONCEPTO: Valores, autoestima, rol social
elegido.
CONTENIDO DE CONOCIMIENTOS: Informacin
que posee en determinado campo.
CAPACIDADES
COGNOSCITIVAS
Y
DE
CONDUCTA: razonamiento deductivo ,inductivo
,capacidad de escuchar activa, destreza para
desempear determinada actividad

CATEGORAS DE
COMPETENCIA
COMPETENCIAS BSICAS:
Caractersticas esenciales que se
requieren para que una persona sea
afectiva dentro de un trabajo.
COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS:
Factores que distinguen un desempeo
superior de un promedio

GESTION

POR

1.Herramienta

COMPETENCIA

estratgica
indispensable para enfrentar los
nuevos desafos que impone el medio.
2.Es impulsar al medio de excelencia
las competencias individuales, de
acuerdo a las necesidades operativas
3.Garantiza
el
desarrollo
y
administracin del potencial de las
personas DE LO QUE SABEN HACER
"o
podran
hacer.

MODELO DE COMPETENCIAS
Competencias fundamentales para el
desempeo
eficaz
en
determina
organizacin sector industrial o sistema
productivo.
Rene solo las competencias mas
representativas.
Es susceptible de alcanzar por diseo
o por investigacin metdica.

METODOLOGIA Spencer & Spencer

Generacin de entrevistas de prueba.
Validacin de lenguaje de entrevistas de accidentes crticos (EIC).
Seleccin de nuestras presentaras por cada sector.
Inculcacin en la muestra de personas en desempeo normal para
contratar competencia de xito.
Aplicacin de entrevistas de incidentes crticos.
Transcripcin textual del entrevistas.
Codificacin de acciones de xitos.
Tabulacin y generacin de matrices.

por
por
por
por

personas
sector
competencia
correlacin

Pruebas de esfericidad por sector .

Anlisis sectorial por sector.
Seleccin de factores y correlacin.
Definicin de competencia por sector.
Informes finales conclusiones recomendaciones .

METODOLOGIA MP (A. PAREDES)

1.
2.
3.

4.
5.
6.
7.
8.

Designar miembros de comit para conformar competencia por

proceso rea cargo.
Efectuar talleres de cada grupo que esta conformado (3-7) que
desempea los siguientes rolos
Lista de actividades.
Rol autoridad
Rol informar
Rol asesor de competencias
Clasifica con tablas prediseadas las actividades.
Seleccionar las 5 de mayor puntaje (act. Relevante)
Relacional conocimientos indispensable por cada actividades
Clasifican de un grupo de 52 destrezas las 5 mas relevantes
para todas las actividades
Con asesora de psiclogo elaboran las otras competencias:
valores, motivos ,actitudes, rasgos.

FACTORES CRITICOS DE EXITO

Apertura al cambio
Acuerdo gerencial
Inversin econmica
Capacitacin
Aplicacin del modelo

APLICACIN EN SELECCIN DEL

TALENTO HUMANO
SELECCIN: Proceso de
compatibilizar personas y cargos
ya sea con gente de fuera
(reclutamiento y contratacin) o
dentro de la
organizacin( ubicacin y
promocin)

SELECCIN POR COMPETENCIA: implica

comparar las competencias personales
versus el perfil de competencias del
modelo( cargo).

APLICACIN EN SELECCIN DEL

TALENTO HUMANO
Los sistemas de reclutamiento y seleccin
y basados en competencias usualmente
se orientan a mtodos de filtrado que
clasifican rpidamente un gran numero
de candidatos fuetes de entre gran
numero de aspirantes.

Los sistemas de reclutamiento basados en competencia

hacen hincapi en identificacin de una cuantas
competencias bsicas entre tres a cinco.

APLICACIN EN SELECCIN DEL

TALENTO HUMANO
Evaluacin: Proceso destinado a determinar y
comunicar al responsable de los resultados
(aciertos y errores) fruto de su
gestin con el fin de elaborar planes de
mejora y tomar decisiones.

EVALUACIN POR COMPETENCIA:

implica obtener acuerdos sobre los niveles
de competencia a desarrolla para cerrar
brechas encontradas en la evolucionada.

APLICACIN EN SELECCIN DEL

TALENTO HUMANO
Los sistemas de evaluacin del desempeo
basados en competencias buscan identificar
las competencias requeridas por cargos son
complementadas
con
indicadores
de
comportamiento avaluacin de cultura.

Es preferible usando la tcnica

de evaluacin en 360
Es positiva si logra acuerdos
entre todos los actores sociales
de la organizacin.

APLICACIN EN SELECCIN DEL

TALENTO HUMANO
CAPACITACION: Proceso destinado a detectar
destrezas conocientos habilidades, etc.
requeridas
para
el
desempeo
y
maximizacin de resultados organizacionales.

CAPACITACION POR COMPETENCIAS:

implica planificar por acciones y eventos para el desarrollo
pro competencia y por persona
Asumir tcnicas vivenciales
Desarrollar motivacin y auto desarrollo.

APLICACIN EN SELECCIN DEL

TALENTO HUMANO
Se puede usar:
Educacin experimental.(riesgo controlado).
Elevar motivacin (desarrollar auto motivacin).
Aprendizaje social (Benchmarking humano) .
Cambio auto dirigido (plan personal)

Basarse en modelo e identificar las

competencias cuyo costo de desarrollo mes
menor que el de seleccionar personas ya
poseedoras de la misma

APLICACIN EN SELECCIN DEL

TALENTO HUMANO
REMUNERACION: Comprende todas las formas de
pago que se otorga a los empleados por el desempeo
de su trabajo.
Incluye pago fijos y variables.
COMPENSACIN POR COMPETENCIA.
Implica reconocer competencias personales.
Identificar competencias y convertirlas en factores de
valoracin
Es indispensable un modelo matemtico para cada
factor y sus grados.

APLICACIN EN SELECCIN DEL

TALENTO HUMANO
Se usa factores y grados ponderados
Es necesario el acuerdo gerencial
Un metro nico para compensacin fijo
Un modelo especifico para desempeos
excepcionales.
Compensar integralmente
No
descuide
remuneracin
No
descuide
remuneracin
material
material psicolgica
psicolgica y
y emocional.
emocional.
No
No descuide
descuide entorno
entorno y
y la
la
armona
armona
Genere
Genere mensajes
mensajes monetarios
monetarios
sobre
las
competencias
sobre las competencias deseadas
deseadas

CONCLUSIONES
Es necesario un metodologa de impulso al
CAPITAL HUMANO.
UN MODELO DE COMPETENCIAS es un
resultado muy til para la gestin del talento
humano.
Hoy en da es aceptado que las utilizacin
de
las
habilidades
aptitudes,
los
conocimientos y los Hbitos de las
personas es el factor diferenciacin de
productividad de las naciones
ESTAMOS
EN
EL
REA
DE
LAS
COMPETENCIAS.

CICLO DE LOS SUBSISTEMAS DE RR

HH
ALIMENTACION
ALIMENTACION
ALIMENTACION
PLANEACION
RECLUTAMIENO
SELECCIN INDUCCUIN
Y SEGUIMIENTO

CONTROL
CONTROL
AUDITORIA DE LA
ADMINISTRACIO NDE RRHH

DESARROLO
DESARROLO
CAPACITACION

APLICAION
APLICAION
ANALISIS DE CARGOS
EVALUACION DEL
DESEMPEO

MANTENIMIENTO
MANTENIMIENTO
MANTENIMIENTO
MANTENIMIENTO
REMUNERACIONES
SEGURIDAD SALUD E
HIGIENE DEL TRBAJO

PROCESO DE PLANIFICACION DE RR
HH
Necesidades
Necesidades
actuales
actuales de
de RR
RR
HH
HH

Disponibilidades
Disponibilidades
actuales
actuales de
de RR
RR HH
HH

Necesidades
Necesidades futuras
futuras
de
RR
HH
de RR HH

Disponibilidades
Disponibilidades
futuras
futuras de
de RR
RR HH
HH

Comparaciones

Ajustes
Aplicacin de
los planes

PLANEACCION BASADA EN EL
VALOR DEL RR HH

POTENCIAL Y RENDIMIENTO DE RR
HH
ALTO

RENDIMIENTO
TARBAJADORES
TARBAJADORES AL
AL LIMITE
LIMITE

ESTRELLAS
ESTRELLAS

RENDIMIENTO

BAJO

INUTILES
INUTILES

EMPLEADOS
EMPLEADOS

PROBLEMA
PROBLEMA

RE
BAJO

POTENCIAL

ALTO

POTENCIAL- Crecimiento y desarrollo posibles. Probabilidad de

cambio en le activo humano
RENDIMIENTO- Logros actuales en comparacin con objetivos

RELACIONES SPC CON ESTRATEGIA Y FILOSOFIA

CAPITAL HAMANO:
Aumento en capacidad de la
produccin del trabajo
alcanzada con mejoras en
las capacidades de los
trabajadas