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Desarrollo de Recursos Humanos
Planificacin y Programacin del adiestramiento
SESIN N 8
Chantal A. Izquierdo
Sesin # 7, 8 y 9 Planificacin y
Programacin del adiestramiento
Cmo debo hacer el proyecto?

Utilice el modelo de E. Schein
describiendo y analizando las fases de
la A a la F y proponga un programa
de Entrenamiento y Desarrollo de
Recursos Humanos para un
departamento especfico de la
organizacin.
Al utilizar dos empresas comparar los
dos programas de capacitacin.

El informe tendr:
Ttulo: Anlisis Comparativo de las empresas X y Y (General). Programa de

entrenamiento y desarrollo del RRHH del departamento X (escogido) (Especfico)
Nombre de las empresas
Introduccin del trabajo con un objetivo general y objetivos especficos

(en cuanto a los programas de entrenamiento y planificacin que van a desarrollar y
comparar). Cuando mencionen la misin, visin, objetivos, ESTRATEGIAS, productos,
ubicacin, sector... El detalle de esto lo colocan como ANEXOS A, B, C, D, E,
Identificacin del departamento escogido en ambas empresas. Nmero de

personas, niveles; anlisis de puestos para los cargos que desempean estas personas.
Anlisis de la informacin de acuerdo al modelo
Propuesta de un programa de Adiestramiento y Desarrollo.
Conclusiones
Bibliografa (IMPORTANTE)

Componentes e interrelaciones de un sistema de Planeacin y
Desarrollo de RRHH
PLANEACIN ORGANIZACIONAL PROCESO DE ENCAJAMIENTO

EVALUACIN DE
LA ACTUACIN
PLANEACIN ORGANIZACIONAL
1.
2.
Estratgica (largo plazo)

Operacional (corto plazo)
1.
2.
Actuacin presente
Potencial futuro
C
PLANEACIN DE RRHH
1.
2.
ACTIVIDADES INDIVIDUALES
Tipos de Puestos
Nmeros de personas
HISTORIA DE TRABAJO
INDIVIDUAL
1.
2.
Tipos de asignaciones
Actividades de desarrollo
G
INVENTARIO DE RRHH
1.
2.
3.
4.
Habilidades y capacidades
Niveles de actuacin
Potencial
Etapas y necesidades
de carrera
D
EVALUACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
ACTUALES CONTRA LAS NECESIDADES
ORGANIZACIONES
E
PLANES ESPECFICOS SDE RRHH
1.
Planes de adiestramiento y Desarrollo
Cmo planificar el adiestramiento?

ETAPAS DEL PROCESO
PLANIFICACIN
DND
INSUMOS
Estrategias
Organizacionales
Gestin del
Desempeo
Perfil del Cargo
Clima Organizacional
Organizacional
Ocupacional
Estrategias
(Mtodos, Medios,
tcnicas)
Presupuesto
Entidades didcticas
Instructores
Individual
DND
Organizacional
Ocupacional
Individual
Mtodos para deteccin de

necesidades de aprendizaje

Anlisis de deteccin de necesidades
El mtodo genrico (Chiavenato) determina tres
niveles de necesidades: de la organizacin, de los
recursos humanos y de operaciones o de tareas:
Niveles de anlisis en la determinacin de necesidades de entrenamiento
Anlisis organizacional
Sistema organizacional
Objetivos organizacionales
Anlisis de recursos
humanos
Sistema de entrenamiento
Anlisis de la fuerza de
trabajo (anlisis de las
personas)
Anlisis de operaciones y
tareas
Sistema de adquisicin de
habilidades
Anlisis de habilidades, capacidades, actitudes, comportamientos y caractersticas

personales exigidas por los
cargos (anlisis de cargos)

Mtodos para detectar necesidades
Mtodo Inductivo
Identificacin de conductas actuales
Recopilacin y clasificacin de conductas
Comparacin con las metas generales y con las expectativas
conductuales necesarias
Conciliacin de discrepancias
Establecimiento de objetivos
Elaboracin de programas
Evaluacin de resultados operacionales
Revisin
10

Mtodos para detectar necesidades
Mtodo Deductivo
Determinacin y Seleccin de metas educacionales
Elaboracin de criterios medida
Especificaciones de requisitos para el cambio
Reunin de datos de ejecucin. Determinacin de
discrepancias
Establecimiento de objetivos
Elaboracin e implementacin de programas
Evaluacin de resultados. Revisin
Mtodo Clsico
Metas genricas
Elaboracin e implantacin de programas
Evaluacin
11
Modelos y Medios de Deteccin
12

Modelos y medios de deteccin de necesidades
Kaufman
Medios
Anlisis de Misin
Anlisis de Funciones
Anlisis de Tareas
Anlisis de Mtodos y Medios
Chiavenato
Anlisis de la Organizacin
Anlisis de los Recursos Humanos. Necesidades individuales
Anlisis de Operaciones y Tareas.
Adquisicin de Habilidades
Observaciones
Solicitudes de la Gerencia
Entrevista
Reuniones
Anlisis de Cargos
Cuestionarios
Pruebas
Evaluaciones
Registros Informes
Planificacin de la Organizacin a Largo Plazo
13
TIPOS DE NECESIDADES
14

Tipos de Necesidades
Tipo
I
II
III
Necesidad
Definicin
Manifiestas
Planificacin estratgica, cambios medulares,

transferencias, ingresos.
Encubiertas
Problemas de desempeo, derivadas de la

obsolescencia de conocimientos, habilidades
Organizacionales
Involucran a una parte importante de la organizacin,

como consecuencia de cambios importantes en toda la
organizacin.
Ocupacionales
Necesidades de un puesto en particular
Individuales
Se relacionan con aspectos internos del individuo
Funcionales
Afecta a un departamento rea funcional
Macronecesidades
Se ubican en un grupo grande de la empresa
Micronecesidades
Se refiere a necesidades de un grupo pequeo o persona
15

Con respecto al individuo
16

Actuacin del trabajador
Nuevo (Detectar necesidades en
el Plan de Induccin)
Actual (Evaluaciones de
desempeo)
Potencial
17

Evaluaciones 360
La mayora de la gente cree saber
que es idnea. Por lo comn se
equivoca. Con ms frecuencia cree
saber en qu no lo es, y an all son
ms los errores que los aciertos.
Hay una sola manera de
averiguarlo: El anlisis
retroalimentador
Peter Drucker
18

Inventario de RRHH
Competencias presentes
Competencias necesarias
19

Concepto de Competencia
Capacidad
Capacidad productiva
productiva de
de un
un individuo
individuo
que
que se
se define
define yy mide
mide en
en trminos
trminos de
de desempeo
desempeo
en
en un
un determinado
determinado contexto
contexto laboral,
laboral, yy refleja
refleja los
los
conocimientos,
conocimientos, habilidades,
habilidades, destrezas
destrezas yy actitudes
actitudes
necesarias
necesarias para
para la
la realizacin
realizacin de
de un
un trabajo
trabajo
efectivo
efectivo yy de
de calidad.
calidad.
HACER
PODER HACER
QUERER HACER
20

Perfil de Caractersticas Individuales
Informacin acumulada
en un rea particular
Demostracin conductual de
Conocimientos
experticia
Habilidades
La imagen que uno
proyecta hacia afuera
Rol Social
Hbitos
Sentido de identidad y
valor de una persona
Autoimagen
Rasgos
Lo disfruto o no.
Motivos
21

Tipos de Competencia
Estratgicas:
Visin de negocio,
gestin de recursos,
negociacin, red de
relaciones efectivas
Personales:
Proactividad, resolucin
de problemas, gestin
personal, integridad,
desarrollo personal
Medulares:
Cumplir con Factores
Claves de xito. Calidad,
JAT, Innovacin
Discrepancia
en desempeo
Tcnicas:
Especialidad en un rea
especfica con alto
desempeo: Sistemas,
oficios, habilidades y
destrezas.
Crticas:
Indispensables para lograr
actuacin mnima en el puesto de
trabajo.
Herrero saber de herrera,
Mecangrafa saber mecanografa,
Gerente de Mercadeo saber de
mercadeo
PROGRAMA DE
CAPACITACIN
22
Administracin de Personal
Se pueden obtener buenos
resultados a corto plazo sin
desarrollo. Pero no se
obtendrn buenos resultados
sin desarrollo en el mediano
y largo plazo. Esto es
aplicable tanto al individuo
como a la organizacin
23
PLANIFICACIN
Estrategias
( tcnicas)
Presupuesto
Entidades didcticas
Instructores
Programa de Capacitacin
24
Tcnicas de Capacitacin
25
Mtodo de instruccin o substituto
1. Capacitacin en el puesto (CEP)
Rotacin de puestos
Asignaciones especiales
Es econmico y facilita el aprendizaje

Qu se debe hacer
2. Capacitacin por instrucciones

del puesto (CIP)
Cmo se debe hacer (Punto clave)

Por qu se debe hacer (Punto clave)
26
Proporciona informacin a grupos grandes
3. Conferencias
Grandes gastos en material de apoyo

Difcil intercambio de informacin de las preguntas
4. Tcnicas audiovisuales
Facilita la ilustracin de la forma en

que se debe seguir una secuencia en
el tiempo (soldar)
Experiencias difciles de explicar
A nivel de toda la organizacin
27
5. Aprendiz programado
Presentar al empleado preguntas, hechos o

problemas
Permitir que la persona responda
Proporcionar retroalimentacin sobre la precisin de
las respuestas.
6. Capacitacin
vestibular por simulacros
Capacitacin en el trabajo fuera del
puesto
28

Ventajas y Desventajas de Entrenamientos fuera
y/o dentro de la empresa
Experiencias en el Trabajo
Definicin
Ventajas
Desventajas
Mtodos
Fuera del Trabajo
Cuando el proceso de entrenamiento

Se produce en lugares lejanos al sitio de
trabajo
Ambiente ideal para la adquisicin de
Experiencia Directa
Conocimiento
Buenas relaciones entrenador-aprendiz
Estructura de entrenamiento bien
definida y planificada
Cuando el entrenamiento se
Imparte en el sitio de trabajo
Falta de un ambiente bien estructurado

poca habilidad del supervisor como
facilitador o instructor
Imparticin de conocimientos en
forma terica, poco contacto con la
realidad del puesto
Instruccin Directa sobre el puesto

Rotacin experto-aprendiz
Rotacin de puestos
Discusin
Instruccin programada
Instruccin asistida por computadora
Simulacin de condiciones reales
Conferencias, videos, pelculas,
Audivisuales.
29
Cmo evaluar el esfuerzo de la

capacitacin?
30
Evaluacin del esfuerzo de capacitacin
Se debe:
1 Disear el estudio de evaluacin (experimentacin

controlada)
2 Determinar qu efecto de la capacitacin se debe

medir
31
1 Disear el estudio de evaluacin (experimentacin
controlada)
El mtodo formal para probar la eficacia de un programa de capacitacin se
realiza preferiblemente con pruebas antes y despus del mismo y un grupo
control.
32
2 Determinar qu efecto de la capacitacin se debe
medir
Existen cuatro categoras bsicas de resultados o efectos de la capacitacin
que se pueden evaluar:
1. Reaccin: Gust o no gust el programa?
2. Aprendizaje: Se logr?
3. Conducta: Cambi la conducta en el puesto de trabajo o siguen trabajando
igual? Los empleados son ms amables con los clientes
4. Resultados: Qu resultados se lograron en trminos de los objetivos de la
capacitacin previamente establecidos? Descendi el nmero de quejas.
33
Instrumentos DND para el

Desarrollo Individual
34

DETECCIN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIN Y DESARROLLO
ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIN
Trabajador:
rea de Trabajo:
Puesto que desempea:
Otras funciones que desempea:
Necesidades de Adiestramiento para fortalecer sus

funciones actuales
Responsable de coordinar la
ejecucin del adiestramiento
Necesidades de Adiestramiento para fortalecer sus

futuras funciones para cumplir nuevos objetivos
estratgicos de la empresa
Responsable de coordinar la
ejecucin del adiestramiento
Elaborado por:
_________________ ______________
Nombre RRHH
Cargo
Firmas:
________________
Trabajador
_______________
Nombre RRHH
35
OTROS INSTRUMENTOS.. MATERIAL DE APOYO
DISEAR EL PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO Y

DESARROLLO SEGN NORMATIVA DE RACIONALIZACIN
INCE.
36

ETAPAS DEL PROCESO
EJECUCIN
PLANIFICACIN
DND
INSUMOS
Estrategias
Organizacionales
Gestin del
Desempeo
Perfil del Cargo
Clima Organizacional
Organizacional
Ocupacional
Estrategias
(Mtodos, Medios,
tcnicas)
Presupuesto
Entidades didcticas
Instructores
Marco Normativo
Logstica
Cronogramas
Indicadores
Individual
37
EJECUCIN
Marco Normativo
Logstica
Cronogramas
Indicadores
38

Desarrollo Gerencial
SESIN N 9
39
Acciones dirigidas a mejorar el
desempeo actual o futuro de los
gerentes mediante la imparticin
de conocimientos, cambio de
actitudes y mejoramiento de
habilidades y destrezas.
40

Proceso del Desarrollo Gerencial
Evaluacin de Necesidades de
Adiestramiento Actuales y Futuras
Proyeccin Organizacional
Inventario de Capacidades Gerenciales
Plan Maestro de Relevo y Reemplazo
Plan de Desarrollo
41

OBJETIVOS:
Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas
tareas particulares de la organizacin.
Promocin interna como fuente importante de talento gerencial
Facilita la continuidad del individuo dentro de la organizacin
Ayuda a socializar a las personas
Cambiar la aptitud de las personas para:
Crear un clima satisfactorio
Aumentar la motivacin
Incrementar la receptividad a los cambios
42
TIPOS DE ENTRENAMIENTO
43

Entrenamiento para Gerentes y Supervisores
Experiencias en el Trabajo
Entrenamiento del Supervisor

Tareas de Reemplazo
Rotacin de Puestos
Transferencia Lateral
Trabajos de Proyectos y Comit
Juntas de Staff
Progresin de la Carrera Planeada
Experiencias Fuera del Trabajo
Estudios de casos
Anlisis de Grupos
Juego de Negocios
Juego de Papeles
Entrenamiento en Laboratorio
Modelaje de Conducta
Mtodos
44

Seleccin del Mtodo de Entrenamiento
Factores a Considerar
Relacin Costo-Beneficio
Contenido deseado del Programa
Idoneidad de las Instalaciones
Preferencias y Capacidad de los
Participantes y Facilitador
Principios de Aprendizaje a Emplear
45

Principios del Aprendizaje
Definicin
Guas de los procesos por lo que las personas
Aceleren su aprendizaje
Participacin
Cuando quienes aprenden pueden

Participar en forma activa
Repeticin
La repeticin de las ideas claves

deja trazos relativamente permanente en la memoria.
Relevancia
El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material a estudiar

tiene sentido e importancia para el aprendiz
Transferencia
A mayor concordancia del programa de capacitacin con las

Demandas del puesto, mayor velocidad en el proceso de
Dominar el puesto y las tareas que conlleva
Retroalimentacin
Proporciona al aprendiz informacin sobre su progreso.
46
Gracias
por su asistencia y atencin
47

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Planificacin y Programacin del adiestramiento

Desarrollo de Recursos Humanos

Cmo debo hacer el proyecto?

Desarrollo de Recursos Humanos

Desarrollo de Recursos Humanos

Ttulo: Anlisis Comparativo de las empresas X y Y (General). Programa de

Nombre de las empresas

Introduccin del trabajo con un objetivo general y objetivos especficos

Identificacin del departamento escogido en ambas empresas. Nmero de

Anlisis de la informacin de acuerdo al modelo

Propuesta de un programa de Adiestramiento y Desarrollo.

Desarrollo de Recursos Humanos

PLANEACIN ORGANIZACIONAL PROCESO DE ENCAJAMIENTO

Estratgica (largo plazo)

Planes de adiestramiento y Desarrollo

Desarrollo de Recursos Humanos

Cmo planificar el adiestramiento?

Desarrollo de Recursos Humanos

Desarrollo de Recursos Humanos

Mtodos para deteccin de

Desarrollo de Recursos Humanos

Anlisis de habilidades, capacidades, actitudes, comportamientos y caractersticas

Desarrollo de Recursos Humanos

Desarrollo de Recursos Humanos

Desarrollo de Recursos Humanos

Modelos y Medios de Deteccin

Desarrollo de Recursos Humanos

Desarrollo de Recursos Humanos

Desarrollo de Recursos Humanos

Planificacin estratgica, cambios medulares,

Problemas de desempeo, derivadas de la

Involucran a una parte importante de la organizacin,

Necesidades de un puesto en particular

Se relacionan con aspectos internos del individuo

Afecta a un departamento rea funcional

Se ubican en un grupo grande de la empresa

Se refiere a necesidades de un grupo pequeo o persona

Desarrollo de Recursos Humanos

Desarrollo de Recursos Humanos

Desarrollo de Recursos Humanos

Desarrollo de Recursos Humanos

Desarrollo de Recursos Humanos

Desarrollo de Recursos Humanos

Desarrollo de Recursos Humanos

Desarrollo de Recursos Humanos

Desarrollo de Recursos Humanos

1. Capacitacin en el puesto (CEP)

Es econmico y facilita el aprendizaje

2. Capacitacin por instrucciones

Cmo se debe hacer (Punto clave)

Grandes gastos en material de apoyo

Facilita la ilustracin de la forma en

Presentar al empleado preguntas, hechos o

Desarrollo de Recursos Humanos

Fuera del Trabajo

Cuando el proceso de entrenamiento

Falta de un ambiente bien estructurado

Instruccin Directa sobre el puesto

Cmo evaluar el esfuerzo de la

1 Disear el estudio de evaluacin (experimentacin

2 Determinar qu efecto de la capacitacin se debe

Desarrollo de Recursos Humanos

Instrumentos DND para el