UNIVERSIDAD MODULAR ABIERTA

SEMINARIO DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCION DE PERSONAL

LIC. VICTOR VLADIMIR GUARDADO CAMPOS

DOCENTE

DESCRIPCION DE LA
ASIGANTURA
Est orientada a la aplicacin de las
tcnicas para poder reclutar, seleccionar,
contratar personal idneo en las
empresas, a fin de que puedan ponerlas
en prctica como una herramienta bsica
para su desempeo profesional.

MISION
Somos una Universidad formadora de
profesionales competentes, para que
puedan insertarse en los actuar, con
responsabilidad ciudadana, respetuosos
de los derechos de los dems; orientada a
los sectores con dificultad de acceso a la
Educacin Superior.

VISION
Posicionamiento como una Universidad
de prestigio, reconocida a nivel nacional e
internacional, por formar profesionales
competentes y exitosos, abierta a
sistemas alternativas de educacin.

Valores Institucionales

Responsabilidad
Tolerancia
Respecto
Solidaridad
Integridad
Perseverancia

FINES INSTITUCIONALES
A) Contribuir al desarrollo integral de la persona humana en todas
sus dimensiones por medio de la excelencia acadmica y la
proyeccin social.
B) Colaborar en la consolidacin de una democracia justa y
solidaria que fomente el respecto a los derechos humanos y el
cumplimiento de los propios valores.
C) Impulsar el sentido de la identidad cultural salvadorea y la
promocin de sus propios valores.
D) Concientizar sobre la responsabilidad personal y social en
relacin al mundo que habitamos.

OBJETIVOS INSTITUCIONALES
A) Formar profesionales integrales dotados de alta calidad
cientfica, tcnica y tica, con vocacin de servicio y
principios morales.
B) Propiciar el desarrollo de la investigacin para contribuir
al avance cientfico, social, cultural y econmico de nuestro
pas con proyeccin a la realidad nacional y
centroamericana.
C) Desarrollar programas de proyeccin social que permitan
contribuir a desarrollar los ingentes problemas de los
sectores ms vulnerables de nuestro pas.

OBJETIVOS INSTITUCIONALES
D) Brindar capacitaciones a los sectores docentes
administrativos y ejecutivos en sus respectivos reas de
especialidad para fomentar la cultura de la formacin
continua.
E) Participar en la internacionalizacin de las universidades
por medio de Convenios de Cooperacin e intercambio
Acadmico y de Tecnologa Educativa
F) Fomentar, conservar y difundir la cultura, la ciencia, las
artes y los deportes orientados a preservar nuestra
identidad cultural.

OBJETIVOS INSTITUCIONALES
G) Propiciar la utilizacin de metodologas de enseanza
no presencial segn las regulaciones que establezca la
Ley de Educacin Superior.
Aplicar mtodos y tcnicas pedaggicas modernas que
garanticen el xito acadmico de los estudiantes y que
propicien la formacin cientfica y humanstica de los
mismos.

ORGANIZACIN Y
AUTORIDADES
ORGANOS COLEGIADOS:
JUNTA DE DIRECTORES: Mxima autoridad normativa
y administrativa.

ORGANIZACIN Y AUTORIDADES

CONSEJO SUPERIOR UNIVERSITARIO: Organismo con fines

acadmicos, en donde estn representantes los ms importantes
de elementos de la Comunidad Educativa Universitaria.
La componen:
Rectora.
Secretario General
Decana de CCEE
Decana CCHH
Decano CCJJ
Representante del Sector Docente.
Representante de los Centros Universitarios.

CONTENIDOS
UNIDAD I: PLANEACIN ESTRATEGICA DE PERSONAL.
UNIDAD II: ANLISIS DEL PUESTO.
UNIDAD III: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
UNIDAD IV: SELECCIN DE PERSONAL.
UNIDAD V: LA ENTREVISTA DE PERSONAL.
UNIDAD VI: PRUEBAS DE SELECCIN.
UNIDADVII: INDUCCION DE PERSONAL.

ESTRATEGIA
METODOLOGICA
Clases expositiva, discusin grupal, desarrollo de
laboratorios y formacin de grupos de estudiantes
para el anlisis de casos prcticos.
Actividades didcticas:
Exposiciones magistrales.
Guas de trabajo

EVALUACIN
Una asignatura se divide en seis evaluadas: tres
laboratorios y tres exmenes parciales.
La ponderacin se divide por exmenes parciales
as:
Primer Parcial
30%
Segundo Parcial
30%
Tercer Parcial
40%

EVALUACIN
Cada parcial est dividido en un laboratorio y en un
examen escrito (prueba objetiva) que tiene la
siguiente ponderacin:
40% laboratorios (trabajos ex-aula, aplicaciones
prcticas, sesiones de discusin).
60% Prueba objetiva
Total 100% de la nota del parcial respectivo

BIBLIOGRAFIA
Titulo: Administracin de los Recursos Humanos, el
Capital humano de las Organizaciones (tres ejemplares)
Autor:
Edicin:
Editorial:
Pas:
Ao:

Chiavenato, Idalberto
8 Edicin.
Mc Graw Hill
Mxico
2007

BIBLIOGRAFIA
Titulo: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
(tres ejemplares)
Autor:
Edicin:
Editorial:
Pas:
Ao:

John M. Ivancevich
7 Edicin.
Mc Graw Hill
Mxico
2012

BIBLIOGRAFIA
Titulo: COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO
(tres ejemplares)
Autor:
Edicin:
Editorial:
Pas:
Ao:

Davis, Keith
3 Edicin en Espaol
Mc Graw Hill
Mxico
2003

UNIDAD I:
Planeacin Estratgica de
Personal
Lic. Victor Vladimir Guardado Campos

Planeacin Estratgica de
Recursos Humanos.
Uno de los aspectos ms importantes de la estrategia de
la organizacin es su articulacin con la funcin de
Gestin del Talento Humano.
La Planeacion E.R.H debe ser parte integrante de la
planeacion estratgica de la organizacin.

Planeacin de Recursos
Humanos
La planeacin de recursos humanos es el
proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior
de la organizacin, dentro de sta y hacia
fuera.
Su propsito es utilizar estos recursos con
tanta eficacia como sea posible, dnde y
cundo se necesiten, a fin de alcanzar las
metas de la organizacin.
21

Importancia de la planeacin de
recursos humanos
Hoy en da, casi una tercera parte de la
fuerza de trabajo est compuesta por
personas que trabajan por horas,
trabajadores eventuales y empleados
independientes
Cada ao, dos y medio millones de
analfabetas funcionales se incorporan a la
fuerza de trabajo
22

La Misin
La estrategia organizacional es el mecanismo mediante
el cual la organizacin interacta con su contexto
ambiental. La estrategia define el comportamiento de la
organizacin en un mundo cambiante, dinmico y
competitivo.
La misin de la organizacin, su visin del futuro y sus
principales objetivos condicionan su estrategia
organizacional.

La Misin
Todas las organizaciones deben cumplir una misin.
Misin significa un encargo que se recibe; representa la
razn de ser de una organizacin.
Significa el fin o el motivo por el que fue creada y para el
que debe servir. Una definicin de la misin de la
organizacin debe dar respuesta a tres preguntas
bsicas:
Quines somos?
Qu hacemos? Y
Por qu lo hacemos?

La Misin
La misin funciona como el propsito que orienta las
actividades de la organizacin y que aglutina los
esfuerzos de sus miembros. Sirve para aclarar y
comunicarlos objetivos de la organizacin, sus valores
bsicos y su estrategia organizacional.
Una misin se puede definir con una declaracin formal
y escrita, el credo de la organizacin, de modo que
funcione como un recordatorio peridico para que los
empleados sepan hacia dnde dirigir los negocios y
cmo hacerlo.

La Misin
La misin debe traducir la filosofa de
la organizacin, la cual formulan sus
fundadores o creadores en razn de
sus comportamientos y acciones.

Los Valores.
Un valor es una creencia bsica sobre lo que se puede
hacer o no, lo que es o no es importante. Los valores
constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a
determinar el comportamiento individual.
Las organizaciones otorgan prioridad a ciertos valores
(las personas son el activo ms importante o el cliente
siempre tiene la razn) que funcionan como normas que
orientan el comportamiento de las personas.

La Visin
La visin es la imagen que la organizacin tiene de s
misma y de su futuro. Es el acto de verse a s misma
proyectada en el tiempo y en el espacio.
Muchas organizaciones consideran que la visin es el
proyecto de lo que les gustara ser dentro de cierto
espacio de tiempo y del camino futuro que pretenden
adoptar para llegar ah.

Los Valores.
En realidad, los valores que define una organizacin muchas
veces difieren de lo que creen o valoran sus dirigentes en
sus labores diarias.
Es lo que ocurre cuando se afirma que las personas ocupan
el primer lugar en la organizacin, pero los dirigentes insisten
en los horarios rgidos y en adelgazamientos con recortes de
personal, lo cual demuestra con claridad cmo se practican
los valores de la organizacin.
La
Visin es la imagen que la organizacin tiene de s misma y
de su futuro.

El Carcter Futurista de la Visin

de la Organizacin.

Los Objetivos de la
Organizacin.
El objetivo es un resultado deseado que se pretende
alcanzar dentro de un periodo determinado.
Vimos que la visin de la organizacin se refiere a un
conjunto de objetivos deseados por ella. De ah el nombre
de objetivos de la organizacin, los diferencia de los
objetivos individuales deseados por las personas para
obtener provecho personal.

Los Objetivos de la
Organizacin.
Los objetivos deben cumplir simultneamente seis criterios:
1. Enfocarse en el resultado que se debe alcanzar y no en
una actividad.
2. Ser consistentes, deben tener ligas congruentes con otros
objetivos y las dems metas de la organizacin.
3. Ser especficos, estar circunscritos y bien definidos.
4. Ser mensurables, cuantitativos y objetivos.
5. Referirse a un periodo determinado, como da, semana,
mes y nmero de aos.
6. Ser alcanzables, deben ser enteramente posibles.

Los Objetivos de la
Organizacin.
Existen tres tipos de objetivos: los de rutina, los de
perfeccionamiento y los de innovacin.
Objetivos de rutina.
rutina Son los del quehacer diario y que
sirven como normas del desempeo del da a da.
Objetivos de perfeccionamiento. Son los que sirven para
mejorar y respaldar los resultados actuales de la
organizacin, con el objeto de perfeccionar e incrementar
lo que ya existe.
Objetivos de innovacin. Son los que incorporan o agregan
algo totalmente nuevo a la organizacin.

La Formulacin de la Estrategia
Organizacional

 La edad promedio de la fuerza de trabajo

ser de 40 aos. Adems, en tanto que los
trabajadores entre 45 y 54 aos habrn
aumentado ms de 42%, el grupo de
personas entre 25 a 39 aos se habr
reducido ms de 11%
Los segmentos de crecimiento ms
acelerado sern los asiticos (un alza de
40.1%) y los hispnicos (36.4%); estos
incrementos se deben en principio a la
inmigracin
Las mujeres constituirn el por ciento ms
alto la fuerza laboral.
Preparado por A Trujillo

Planeacin de Recursos Humanos

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 Se cree que las cinco profesiones cuyo

crecimiento superar el promedio son:
tcnicos,
trabajadores de servicio,
profesionales,
representantes de ventas y e
mpleados ejecutivos y de gerencia.
Estas ocupaciones requieren escolaridad y niveles
de habilidad elevados

http://dtrh.gobierno.pr/doc/pdfs/Investigacione
s/Publicacion2009final.pdf
Preparado por A Trujillo

Planeacin de Recursos Humanos

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Preparado por A Trujillo

Planeacin de Recursos Humanos

37

 La planeacin ha sido siempre un proceso

esencial de la administracin, el creciente
nfasis en la planeacin de recursos
humanos se torna especialmente crtico
cuando las organizaciones proyectan
realizar fusiones, ubicar plantas,
recortar personal o clausurar
instalaciones de operacin.

Preparado por A Trujillo

Planeacin de Recursos Humanos

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 A medida que las organizaciones planean

su futuro, los gerentes de recursos
humanos deben preocuparse de mezclar
la planeacin de recursos humanos con la
planeacin estratgica de negocios.

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Planeacin de Recursos Humanos

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 Un planeacin exitosa de recursos

humanos ayuda a elevar la capacidad
organizacional; es decir, la capacidad de
la organizacin para actuar y cambiar, en
busca de una ventaja competitiva
sostenida.

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Planeacin de Recursos Humanos

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 La planeacin de recursos humanos y la

planeacin estratgica se tornan eficaces
cuando entre ambas existe una relacin
recproca e interdependiente.
En esta relacin, el equipo de alta direccin
reconoce que las decisiones de planeacin
estratgica afectan aspectos de recursos
humanos y a su vez stos los afectan.

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Planeacin de Recursos Humanos

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La planeacin de recursos
humanos y la exploracin del
entorno

La exploracin del entorno es la vigilancia

sistemtica de las principales fuerzas
externas que influyen en la organizacin.
En teora, la planeacin de recursos humanos
exige integrar el entorno a todas las funciones
de la administracin de recursos humanos.

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Planeacin de Recursos Humanos

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 Este proceso comienza en la exploracin

del mismo, ya que cualesquiera
estrategias debern ser consistentes con
las tendencias del medio y las cuestiones
contemporneas que pudieran tener
impacto en la organizacin.
La planeacin de recursos humanos debe
anticipar el posible impacto de estas
estrategias en la administracin de los
recursos humanos.
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Planeacin de Recursos Humanos

43

 Las organizaciones pueden escoger cualquier

nmero de factores ambientales para
explorar, a continuacin las ms vigiladas.
Factores econmicos, incluyendo las condiciones
generales y regionales, as como las tendencias
competitivas
Cambios tecnolgicos, incluyendo robtica y
automatizacin de la oficina
Aspectos polticos y legislativos, incluyendo leyes
y disposiciones administrativas
Aspectos sociales, incluyendo el cuidado de los
nios (guarderas) y las prioridades de educacin
Tendencias demogrficas, incluyendo edad,
composicin tnica y analfabetismo
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Planeacin de Recursos Humanos

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Explorar su medio ambiente interno

Debido a que las empresas consideran
bsico para el xito la cultura orientada a
los empleados, realizan auditoras
culturales para examinar las actitudes y
actividades de la fuerza laboral.

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Planeacin de Recursos Humanos

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 Dichas auditoras comprenden discusiones

entre gerentes de alto nivel sobre cmo se
difunde la cultura organizacional a los
empleados y cmo influir en ella o mejorarla.
La auditora puede incluir preguntas, como lo
son:

Cmo emplean los empleados su tiempo?

Cmo interactan entre ellos?
Tienen autoridad?
Cul es el estilo predominante de liderazgo de
los gerentes?
Cmo escala el personal dentro de la
organizacin?
Preparado por A Trujillo

Planeacin de Recursos Humanos

46

 Al hacer entrevistas a fondo y hacer

observaciones durante cierto lapso, los
gerentes pueden aprender sobre la
cultura de la organizacin y las actitudes
de los empleados.

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Planeacin de Recursos Humanos

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Pronstico de la demanda de
empleados
Un componente fundamental de la
planeacin de recursos humanos es el
pronstico de la cantidad y tipo de
personas necesarias para cumplir con los
objetivos de la organizacin.
Varios factores organizacionales pueden
influir en la demanda de recursos humanos al
igual que los factores externos como los
ciclos econmicos, que influyen en gran
parte.
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Planeacin de Recursos Humanos

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 Con frecuencia el pronstico es ms un

arte que una ciencia y proporciona
aproximaciones inexactas en lugar de
resultados absolutos.
El entorno siempre cambiante en que opera
una organizacin contribuye a este
problema.

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Planeacin de Recursos Humanos

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Enfoques para el pronstico

de recursos humanos
cualitativo y cuantitativo

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Planeacin de Recursos Humanos

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Enfoque Cuantitativo
Estos suponen el uso de tcnicas
estadsticas o matemticas.
son los enfoques que utilizan los tericos y los
planificadores profesionales.
Por ejemplo, en el anlisis de tendencia se realiza
siguiendo varios pasos:
se elige un factor adecuado de negocios
se traza una tendencia histrica del factor de negocios en
relacin con el nmero de empleados
se calcula la relacin de productividad de los ltimos 5 aos
por lo menos
se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el
factor de negocios entre la relacin de productividad
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Planeacin de Recursos Humanos

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Enfoque Cualitativo
Los enfoques cualitativos de pronstico
son menos estadsticos, tratan de
reconciliar los intereses, capacidades y
aspiraciones de los empleados
individuales con las necesidades actuales
y futuras de personal de una
organizacin.

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Planeacin de Recursos Humanos

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 En organizaciones grandes y pequeas,

los planificadores de recursos humanos
quiz dependan de expertos que les
ayuden a preparar pronsticos para
anticipar los requerimientos de personal.
Los pronsticos ejecutivos son opiniones de
supervisores, jefes de departamento,
expertos y otras personas respecto a las
necesidades futuras de empleo de la
organizacin.

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