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INTRODUCCIN AL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Introduccin al Desarrollo
Organizacional
El Desarrollo Organizacional se ha constituido

en el instrumento por excelencia para el cambio

en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional, condicin indispensable en el
mundo actual, caracterizado por la intensa
competencia a nivel nacional e internacional.

En estos tiempos cambiantes en que los valores

evolucionan rpidamente y los recursos se

vuelven escasos, cada vez es ms necesario
comprender aquello que influye sobre el
rendimiento de los individuos en el trabajo.

Qu es el Desarrollo Organizacional
Definiciones

Qu es el Desarrollo Organizacional
Definiciones
Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con

la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y

estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan
adaptarse mejor a las nuevas tecnologas, a nuevos desafos
y al aturdidor ritmo del cambio.
Bennis

Objetivos bsicos del D.O.

Hacer ms eficaz a la organizacin por medio del nuevo aprendizaje

de los trabajadores, donde ellos no slo aprendan, sino que se
aproveche su creatividad y as, tambin, logren la superacin
personal y la organizacional.
Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, vlidas
y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar
la retroinformacin de esas informaciones a los participantes del
sistema-cliente.
Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades
organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar
problemas.
Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya
manipulacin entre jefes, colegas y subordinados.
Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las reas
de las tres competencias: tcnica, administrativa e
interpersonal.

Objetivos bsicos del D.O.

Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y
objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones
y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional
y constructivo.
Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos,
metas y fines que, siempre que sea posible, estn cuantificados
y bien calificados que orienten la programacin de actividades y
evaluacin de los desempeos de sectores, grupos e
individuos.
Desarrollar la organizacin a travs del desarrollo de los
individuos.
Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras,
procedimientos y comportamientos.
Perfeccionar el sistema y los procesos de informacin y
comunicacin.

Por qu apoyarse en el D.O.?

Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso

humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier
organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el
xito empresarial y organizacional en general, comenzando
por adecuar la estructura de la organizacin (organigrama),
siguiendo por una eficiente conduccin de los grupos de
trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones
humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos
rpida y oportunamente.

Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre

otros muchos, problemas de comunicacin, conflictos entre
grupos, cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones de
identificacin y destino de la empresa o institucin, el como
satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de
eficiencia organizacional.

Por qu apoyarse en el D.O.?

Explosin de conocimientos
Rpida obsolescencia de los productos
Composicin cambiante de la fuerza de trabajo
Creciente internacionalizacin de los negocios

Valores del D.O.

Los valores son ideales que comparten y aceptan, los

integrantes de un sistema cultural y que por consiguiente,
influyen en su comportamiento. Para lo cual hay que
considerar lo siguiente:
Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes

patrones de necesidades, valores y percepciones.

Los sistemas individuales no son estticos, sino que se desarrollan
a medida que encuentran nuevas experiencias problemticas.

El DO. Tiene como principal valor el de transicin, es

decir, permite una modificacin en la empresa, tanto de
valores, como de creencias y actitudes del elemento humano
que la integra.

Algunos valores: Colaboracin, bsqueda de excelencia,

trabajo en equipo, bsqueda de crecimiento constante,
libertad, responsabilidad, confianza, calidad de vida apertura
y autenticidad, entre otras.

Fuerzas exgenas y endgenas

Fuerzas externas del
cambio (exgenas):
Factores educacionales
Factores sociales
Factores culturales
Factores econmicos
Factores polticos
Factores tecnolgicos

Fuerzas internas del

cambio (endgenas):

Funciones como

trabajador
Objetivos
Polticas
Tecnologa

Trminos bsicos en el D.O.

Intervenciones: Herramientas o medios
Consultor: Responsable, junto con la alta

direccin de llevar a cabo el programa de D.O.

Sistema: Conjunto de elementos que estn
interrelacionados entre s y que interactan
armnicamente.
Sistema-cliente: Organizacin donde se lleva a
cabo el proceso de D.O.
Catrsis: Reaccin por el cambio llevado a cabo.

Trminos bsicos en el D.O.

Conflicto proactivo: Situacin que tiene como

finalidad arrojar resultados positivos para la

organizacin.
Cambio: Considera redefinir creencias,
actitudes, valores, estrategias y prcticas.
Teora del caos: Las situaciones aleatorias y el
desorden se presentan dentro de patrones ms
grandes de orden. (misin, visin, valores)

Principios de la filosofa del D.O.

Valor tradicional
Hombre bsicamente malo
Evolucin negativa de las personas
El hombre no puede cambiar
Resistencia y temor a las diferencias

individuales
Uso de la posicin para fines de poder
o prestigio
Desconfianza bsica en las personas
Evasin a enfrentar riesgos
Hincapi fundamental en la
competencia
Concepto del individuo en relacin con
su descripcin de puestos
Participar en la conducta de juegos

Valor del D.O.

Hombre esencialmente bueno
Concepto de los individuos como seres
humanos
Los seres humanos pueden cambiar y
desarrollarse
Aprovechamiento de las diferencias

individuales
Uso de la posicin para fines de la
organizacin
Confianza bsica en las personas
Disposicin para aceptar riesgos
Hincapi primordial en la colaboracin
Concepto del individuo como una
personal completa
Utilizar una conducta autntica

Douglas
McGregor
desarroll en "El
lado humano de
las
organizaciones"

Teora X
El ser humano ordinario siente una repugnancia
intrnseca hacia el trabajo y lo evitar siempre
que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo
la mayor parte de las personas tiene que ser
obligadas a trabajar por la fuerza, controladas,
dirigidas y amenazadas con castigos para que
desarrollen el esfuerzo adecuado a la realizacin de
los objetivos de la organizacin.
El ser humano comn prefiere que lo dirijan quiere
soslayar responsabilidades, tiene relativamente
poca ambicin y desea ms que nada su
seguridad.

Teora Y
El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural
como el juego o el descanso. Al ser humano comn no le

disgusta esencialmente trabajar.

El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de
encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organizacin, el
hombre debe dirigirse y controlarse a s mismo en servicio
de los objetivos a cuya realizacin se compromete.
Se compromete a la realizacin de los objetivos de la empresa por las
compensaciones asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habita a buscar
responsabilidades. La falta de ambicin y la insistencia en la
seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y
no caractersticas esencialmente humanas.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la
imaginacin, el ingenio y la capacidad creadora para
resolver los problemas de la organizacin, es caracterstica de grandes
sectores de la poblacin.
En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades
intelectuales del ser humano estn siendo utilizadas slo en parte.

Desarrollo Organizacional
Mientras que los empresarios

y administradores no
cambien su percepcin
bsica acerca del ser
humano y no se preocupen
por el bienestar y desarrollo
de sus colaboradores,
mientras slo se interesen
por las utilidades a corto
plazo, mientras prefieran la
improvisacin a la
planeacin, mientras crean
que existen varitas mgicas
que funcionarn sin
necesidad de esfuerzo y
compromiso, el D.O. ser
una utopa.

Desarrollo Organizacional
Se requiere de una nueva

filosofa empresarial ms
acorde con los postulados
del D.O. que crea en el
hombre y lo ayude a creer
en s mismo, para que la
eficacia y la salud de las
organizaciones sea el
producto de un trabajo
continuo y conjunto, en el
que cada quien ponga lo
mejor de s y a la vez se
vea reconocido y
recompensado por su
trabajo y esfuerzo.

ORGANIZACIN
IDEAL
Aquella que logra
un mejor ajuste
entre cada una de
sus fases o
sistemas.

Preguntas de autoestudio.

1.Qu tanta razn tenan las teoras X Y de Mc. Gregor en

la empresas ?
2.Menciona 5 buenas prcticas de DO que se desarrollan
en tu organizacin.
3.Menciona 5 buenas practicas de DO en otras
organizaciones exitosas que conozcas.
4.Por qu el personal es bsico en un programa de
Desarrollo Organizacional?
En el aula puedes comentar las respuestas dadas a estas
reflexiones.