CLIMA, CULTURA,

CAMBIO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.

UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

TEMA: CLIMA, CULTURA, CAMBIO Y DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

MATERIA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

CATEDRATICO: VITELIO HENRQUEZ MENJIVAR.

GRUPO TEORICO: 5-2


La materia de comportamiento organizacional abarca una amplia variedad de temas,
dentro de estos se encuentra el que se refiere al clima, la cultura, el desarrollo y el
cambio en las organizaciones o empresas. En este trabajo, inicialmente, se exponen los
conceptos literales de dichos trminos para luego analizarlos y conocerlos desde la
perspectiva de la ciencia administrativa, misma que aporta una enorme diversidad de
conocimientos que apoyan y fundamentan el quehacer diario de los gerentes o
directivos de las organizaciones, quienes saben que este poder es una herramienta solo
si se le pone en accin.
El estudio de lo que es el clima organizacional, nos lleva a comprender porque este
elemento o caracterstica de las empresas, reviste una gran importancia, toda vez que
el estado que guarde, positivo o negativo.
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos
importantes que los integrantes de una organizacin tienen en comn. Se refiere a un
sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una
organizacin que distinguen de una organizacin a otras.
El desarrollo organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta administrativa
para saber cmo proyectar un incremento en la productividad, como reducir el
ausentismo, como reducir los costos, como gerencia las modificaciones en los
elementos de las organizaciones, que obligan a los directivos a estar en una constante
actitud de mejoramiento continuo, ya que en ello recae la supervivencia de las
organizaciones. Los procesos de cambio no son fciles de manejar, ya que la
intervencin del elemento humano, cuya complejidad es asombrosamente diversa,
requiere metodologas flexibles que se adecuen a la problemtica que con estos
cambios se generan, sobre todo la resistencia, resistencia cuya expresin es natural en
la personas pero que es el principal obstculo para realizar cambios en las
organizaciones, ya sean estructurales, de personas, de tecnologas o del ambiente y los
valores y creencias de los integrantes: empleados y dirigentes

OBJETIVO GENERAL.
Investigar de qu manera influye en las
organizaciones el clima, cultura, cambio y
desarrollo en el ambiente laboral y el medio
que los rodea en las organizaciones o
empresas.
OBJETIVOS ESPECIFICOS.
Identificar la importancia del tema en las
organizaciones.
Conocer los valores y objetivos bsicos del
desarrollo organizacional.
Analizar las funciones de la cultura que
menciona Robbins dentro de la organizacin .

CLIMA ORGANIZACIONAL
Es la expresin personal de la
percepcin que los trabajadores y
directivos se forman de la
organizacin a la que
pertenecen y que incide
directamente en el desempeo
de la organizacin

CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de
la organizacin en que se desempean los miembros de estas
y pueden ser externas o internas.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente
por los miembros que se desempean en ese medio ambiente
y esto determina el clima organizacional ya que cada
individuo tiene una percepcin distinta del medio en
que se desenvuelve.
El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes
de las personas que se pueden deber a varias razones: das
finales de cierre mensual y anual, proceso de reduccin de
personal incremento general de los salarios entre otros

ESCALAS DE CLIMAS ORGANIZACIONALES

Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Desafo
Relaciones
Cooperacin
Estndares
Conflicto
Identidad

CULTURA ORGANIZACIONAL.
Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos
importantes que los integrantes de una organizacin
tienen en comn.
Se refiere a un sistema de significados compartidos por
una gran parte de los miembros de una organizacin que
distinguen de una organizacin a otras

Relacin de la cultura organizacional en el clima

de una organizacin
El clima organizacional tiene una
incidencia directa ya que las
percepciones que los miembros tienen
respecto a su organizacin, determinan
las creencias mitos conductas y
valores que forman la cultura de la
organizacin.

Caractersticas primarias que concentran

la esencia de la cultura organizacional
La identidad de sus
miembros
nfasis en el grupo
El enfoque hacia las personas
La integracin de unidades
El control
Tolerancia al riesgo
Los criterios para recompensa
El perfil hacia los fines o los
medios
El enfoque hacia un sistema
abierto
Tolerancia al conflicto

Tipos de cultura organizacional

Segn SONNENFELD de la Universidad de Emory, se definen
4 tipos de cultura organizacional.

1.- Academia: define a una organizacin que recluta,

capacita, especializa y gua al recurso humano por varias
funciones.

2.- Cultura de experiencia: antigedad, dando la lealtad y el

compromiso proveniente de una adaptacin e integracin
es primordial y se denomina CLUB

3.- Equipo: tiene como perfil el riesgo a la

innovacin, donde se adoptan recursos humanos
talentosos y de experiencia son flexibles y abiertos, lo que
permite a las personas crecer.

4.- Fortaleza: est orientada a sobrevivir puesto

generalmente estos grupos han pasado por la experiencia
de los 3 anteriores, ofrecen poca seguridad pero grandes
desafos al cambio.

Funciones de la cultura
Robbins El ao de 1996 hace referencia a 5
funciones
Define lmites
Refleja la identidad de los miembros con la
organizacin.
Genera el nexo entre los miembros y la
organizacin a travs de la lealtad y el
compromiso
Refuerza la estabilidad social
Es un mecanismo de control

Modelos de cultura organizacional

Organizaciones orientadas al poder

Organizaciones orientadas a la norma

Organizaciones orientadas a resultados

Organizaciones orientadas a las

personas

Cambio de la cultura organizacional.

FASE 1 Preparacin: Para que esta fase

se cumpla, el personal debe reconocer
que hay problemas ya sea entre miembros
propios de la empresa, con clientes o en la
estructura de la empresa.

FASE 2 Diagnostico: El compromiso desde

arriba ya nos indica la necesidad de la
actuacin por convencimiento.

FASE 3 Institucionalizacin: Debe ser aceptada

por la mayora de los miembros, tener
presente el miedo o inseguridad al principio del
proceso debe ser

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Capacidad de adaptacin de las

organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje.

Es un conjunto de variaciones de orden

estructural que sufren las organizaciones y que
se traducen en un nuevo comportamiento
organizacional.

Modelo de los tres pasos de Kurt Lewin

Resistencia al cambio

La falta decomunicacinsobre
elproyectode cambio.En
general se resiste cualquier tipo
de cambio si no se conoce en
que consiste, para que se lleve a
cabo y cul es su impacto en
trminos personales
La visin demasiado parcializada
del cambio.En numerosas
ocasiones las personas juzgan
negativamente al cambio
exclusivamente por lo que
sucede en su mbito de
influencia (su grupo de trabajo,
su sector, su gerencia), sin
considerar los beneficios

Como vencer la resistencia al cambio.

Educacin y Comunicacin: La sensibilizacin al
cambio a travs de capacitar a la gente y
comunicarse con ellos abiertamente, puede
ayudarles a ver la lgica del cambio y a ganar
confianza mutua y credibilidad.
Negociacin: Se intercambia algo de valor a cambio
de la disminucin de resistencia. En esta
negociacin el riesgo es caer en el chantaje, lo cual
sera negativo para el que quiere llevar a cabo el
cambio, al ser mal interpretados sus esfuerzos.

Desarrollo organizacional
Es un esfuerzo planeado, que cubre a la
organizacin, administrado desde la alta
direccin que incrementa la efectividad y la
salud de la organizacin, mediante la
intervencin deliberada en los procesos de la
organizacin utilizando el conocimiento de las
ciencias de la conducta. Richard Beckhard.

Valores del desarrollo organizacional.

Respeto por la gente: Los individuos son considerados

responsables, conscientes e interesados. Deberan ser
tratados con dignidad y respeto.

Confianza y apoyo: Las organizaciones efectivas y saludables se

caracterizan por la confianza, la autenticidad, la apertura y el
clima de apoyo.

Igualdad de poder: Las organizaciones efectivas dejan de

enfatizar la autoridad y el control Jerrquicos.

Confrontacin: Los problemas no deben esconderse debajo de

la alfombra. Deben ser confrontados abiertamente.

Participacin: Mientras ms gente afectada por un cambio que se

realice en la organizacin debe de participar en las decisiones
que lo rodean, ms comprometidas estarn en poner en prctica
esas decisiones

Modelo del desarrollo organizacional.

Identificacin del problema: Una persona clave en la organizacin siente que la

empresa tiene uno o ms problemas que pueden aliviados por un agente de cambio

Consulta con un especialista en do: Algunos ntimamente familiarizados con

procesos de cambio organizacional comnmente son utilizados
como
agentes, mencionados.

Integracin de datos y diagnostico preliminar: Esta etapa usualmente es

responsabilidad del consultor, quien tiene cuatro mtodos bsicos de
recoger datos

Retroalimentacin: En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de

colaboracin, los datos obtenidos son retroalimentados al cliente

Diagnostico conjunto de problemas: En este punto, un administrador o grupo discute

la retroalimentacin y decide si hay un problema real que necesita resolverse

Accin: En seguida, el consultor y el cliente de comn acuerdo en ir ms all

convienen las acciones a realizar

Integracin de datos posteriores accin: Dado que el DO es un proceso cclico,

tambin debe efectuarse una recopilacin de datos despus de que las acciones han
sido realizadas

Conclusiones

El clima, cultura, cambio y desarrollo organizacional son aspectos de mucha

importancia dentro de una organizacin, para que esta funcione de buena manera es
relevante que se tenga claro el papel que desempea cada uno de estos trminos.

El clima y la cultura organizacional son elementos estrechamente ligados, lograr que

estos guarden estados positivos, y en su caso, contengan los valores y las creencias
correctas, enfilados hacia una tendencia de mejora continua son y deben ser asuntos
que requieren una evaluacin permanente para que cuando la nave empresarial, se
salga de rumbo, podamos nuevamente reorientarla efectivamente. Estamos
conscientes de que las culturas empresariales evolucionan muy lentamente y salvo
que se produzcan o destrucciones masivas y el nacimiento de organizaciones
nuevas, escasean los cambios culturales reales, pero tambin mantenemos la mente
abierta y positiva para creer que las cosas siempre se pueden mejorar.

Hoy en da el xito de las organizaciones est basado en los valores del desarrollo
organizacional, con los cuales se refuerza aquel que seala que dos cabezas
piensan mejor que una. Aprovechar las personas, valorndolas y concedindoles
participacin en la formulacin de alternativas para la toma de decisiones crea
enormes posibilidades para que los resultados empresariales se logren.
El entorno actual caracterizado principalmente por la rapidez de los cambios, los
grandes niveles de incertidumbre y el recrudecimiento de la competencia en los
mercados, impone a las empresas una mejora en su gestin de cambio .

Recomendaciones

Crear polticas que permitan al personal involucrarse y participar en el

proceso cultural de la institucin. Las polticas debern proyectarse por
toda la institucin a fin de captar al personal para trabajar sobre la
importancia de la cultura organizacional y los climas de trabajos
favorables como factores claves de xito

Es importante que un diagnstico de Cultura y Clima Organizacional

busque la efectividad de una situacin deseada por la propia
organizacin, y para esto aplicar medidas adecuadas para las
necesidades de cada una.

Implementar los cambios e intervenciones propuestas en el programa

para mejorar el clima organizacional, presentado en el presente
estudio.
Considerar la implementacin de programas alternos al presente,
(evaluacin del desempeo, diagnstico de necesidades de
capacitacin) para los cuales ser necesario un estudio especfico al
tema.
Considerar un programa de capacitacin peridico para los empleados,
en donde se les provea de los conocimientos de seguridad industrial

GRACIAS POR SU ATENCION PRESTADA