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EN D.O.
INTEGRANTES
:
ESTER GARCIA
MARIO GONZALES MEDINA
MARTIN VARGAS REYES
BRYAN SERRANO
CURSO
PROFESOR
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
:
CRITERIOS DE INTERVENCIN
En trminos generales, los criterios se dividen en las siguientes opciones:
1.- Empezar en la gerencia (nivel organizacional ms alto).
2.- Empezar con las personas.
3.- Empezar donde haya problemas
TIPOS DE INTERVENCIONES
Intervenciones en Procesos Humanos: Se enfocan en todo lo referente al
talento humano de la organizacin
INTERVENCIONES DESDE EL
PUNTO DE VISTA PROCESO
La mayora de las organizaciones se ocupan del aspecto
de tarea, ya sea tcnico, estructural o administrativo
como medio de aumentar su eficacia para el logro de las
metas organizacionales.
En las organizaciones siempre se pueden mejorar los
procesos de produccin, finanzas, etc.
ENFOQUE DE TAREA
Diseo de tarea
Diseo organizacional
Consiste en realizar anlisis y cambios a nivel estructural, nuevos
sistemas de administracin, control o tecnologa
Acta sobre sistemas de administracin de recursos humanos
Participacin
Involucramiento de personal
Efecto causado a nivel personal y organizacional
Feed Back
Retroinformacin de encuestas
Sesiones de grupos
Forma en que se realiza un trabajo
Just in Time
Diseo de trabajo
Diseo organizacional
Diseo o rediseo de la estructura
Clarificacin de roles
Planificacin estratgica
Administracin por objetivos
Control de calidad
Just in Time
CLIFFORD
CLIFFORD
DIAGNOSTICO Y DESARROLLO
ORGANIZACION
CLIFFORD
El crecimiento de la organizacin
O El atraso de la organizacin
Mientras unas empresas dan enormes
pasos con la tecnologa, existen muchas
otras que se destacan y se posicionan en
lugares cerca de la extincin teniendo as
la necesidad de un diagnostico
organizacional.
CLIFFORD
La oferta de calidad
en esta necesidad de aplicar un
diagnostico
organizacional
cabe
mencionar que nos encontramos en un
mundo competitivo, en el cual se necesita
una ventaja competitiva, y la calidad de
lo que se ofrece toma importancia al
encontrarnos bombardeados de miles de
productos que cubren una misma
necesidad.
CLIFFORD
CLIFFORD
PERSPECTIVA EJECUTIVA
Desde esta perspectiva se entiende
participacin de los socios, dueos
directivos de la empresa, ellos se encargan
evaluar cuestiones como su posicin en
mercado y el uso adecuado de sus recursos.
la
o
de
el
CLIFFORD
CLIFFORD
PERSPECTIVA INDIVIDUAL
nos referimos as a las expectativas
que tiene cada individuo que
conforma la organizacin, sin
importar rea o puesto que tenga,
y de igual manera a los agentes
externos a ella, como lo son
proveedores o clientes.
CLIFFORD
TCNICAS DE INTERVENCIN
INTERVENCIONES:
1. Intervencin del DO en un nivel individual: el entrenamiento de la
sensibilidad
OBJETIVO:
DESARROLLAR EL CONOCIMIENTO DE UNO MISMO Y DEL EFECTO QUE
EL INDIVIDUO TIENE EN OTRAS PERSONAS , AS COMO PERFECCIONAR LA
COMUNICACIN CON LA ELIMINACIN DE LAS BARRERAS.
INTRODUCCION
El Desarrollo Organizacional aparece en el mundo acadmico y
profesional a fin de los aos 60 por Richard Beackhard.
Metas y planes
UNA
ORGANIZACIN
EFICAZ PARA QUE
FUNCIONEN
MEJOR EN LAS
EMPRESAS TIENE:
Funciones
Valores compartidos
Interaccin entres
su reas
QUE ES FEEDBACK
TIPOS DE FEEDBACK
FEEDBACK POSITIVO:
Es reconocer algo que nos gusta de la otra
persona que permite mejorar a nuestra
accin y comportamiento.
FEEDBACK NEGATIVO
FEEDBACK EN ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS
OBJETIVOS
SISTEMA SOCIOTECNICO
EFICIENCIA
PROFESIONAL
ANLISIS DE DISCREPANCIAS
1.- SISTEMA SOCIO TECNICOS
a. El individuo que efectua las actividades en el que ocurre la
discrepancia debe tener la capacidad de evitar una
discrepancia.
b. El individuo tiene la responsabilidad de poseer
instrumentos, informacin y habilidades para controlar la
discrepancia.
c. El individuo necesita tener la autoridad para ejercer
acciones necesarias para efectuar el control de las
discrepancias.
CUESTIONARIOS
GRACIAS