UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

CURSO DE :
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
TEMA:
ANLISIS DE PUESTO Y PLANEACIN DE LA SUCESIN
SEMESTRE III
PRESENTADO POR :
MELO LOPE , Mirian Gisely
CHAMBI ROJAS, Aleyda
TRISTAN MOLLOCONDO, Carol
COLLA QUEA, Antony

LA PLANEACIN DE LA SUCESIN

Es el proceso que consiste en asegurar que haya personas calificadas

disponibles para ocupar los puestos gerenciales clave, una vez que stos
estn vacantes.
Esta definicin incluye las muertes prematuras, las renuncias, las bajas y las
jubilaciones programadas de los directivos de la empresa.
El objetivo es ayudar a garantizar una transicin suave y operativa.
Un plan frgil de sucesin de directivos, no solo afecta la moral del personal
y el desempeo de la empresa, sino tambin el precio de las acciones.
Los estudios muestran que los ejecutivos contratados fuera de la empresa
son mas costosos que los seleccionados a travs de un proceso formal de
sucesin interna. Adems, los que son externos no tienen un mejor
desempeo. Aunque en ocasiones existen justificaciones para recurrir a
directivos externos, el proceso de planeacin interna es lo mejor.

La planificacin eficaz de la sucesin implica la creacin de una serie

de grupos alimentadores a lo largo la lnea de liderazgo.

ANALISIS DE PUESTO
UNA HERRAMIENTA BASICA DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
-

El anlisis de puesto es el proceso sistemtico que consiste en determinar

las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempear
trabajos especficos en una organizacin.

En el ambiente laboral de constantes, hoy en da es indispensable un

sistema solido de anlisis de puesto. Se crean puestos nuevos, y los
puestos viejos se redisean o eliminan.

Un anlisis de puesto realizado slo hace unos cuantos aos es muy

probable que incluya informacin obsoleta. Incluso algunas personas han
sugerido que los cambios ocurren con tanta rapidez que es imposible
mantener un sistema de anlisis de puesto eficaz.

Un puesto consiste en un conjunto de tareas que se deben llevar a cabo

para que una organizacin logre sus metas.
- Un puesto puede requerir los servicios de una persona, como el del
presidente, o los servicios de 75 personas, como podra ser el caso de
los capturistas de datos de una empresa grande.

Una posicin es el conjunto de tareas y responsabilidades que

desempea una persona; existe una posicin para cada persona en una
organizacin.
- Por ejemplo, una empresa pequea podra tener 25 puestos para sus 75
empleados, en tanto que en una empresa grande podran existir 2,000
puestos para 50,000 empleados.
- En algunas empresas, tan slo 10 puestos
integran el 90%de la fuerza laboral.

El anlisis de puesto se realiza en tres ocasiones :

1.-cuando se funda la organizacin
2.-cuando se crean nuevos puestos
3.-cuando el puesto cambian por el avance de la tecnologa

La descripcin de puestos es un documento que proporciona informacin con respecto a la tareas, deberes y responsabilidades del puesto.

Planeacin de
RRHH

Tareas

Anlisis de
puesto

Conocimient
os

Responsabilida
des

Reclutamien
to
Deberes

Capacitacin
y desarrollo

Descripcion
es de
puesto

Evaluacin y
desempeo

Compensaci
n

Especificacio
nes de
puesto

Habilidades

Seleccin

Seguridad
social y salud

Capacidades

Relaciones
laborales
Consideracion
es legales
Anlisis de
puesto para
equipos

Proceso empleo:
Para evitar el desorden en las reas de proceso los reclutadores deben
de conocer las competencias necesarias para desempear los diversos
puestos.

Capacitacin y desarrollo:
-Para identificar las necesidades de la capacitacin y desarrollo se debe
conocer la especificacin del puesto.
-Los trabajadores debern ser orientados para cumplir tareas y labores.

Compensacin y prestaciones:
-Conocer el valor en relativo de un puesto en particular para la
empresa antes de asignarle un valor de dinero.
-Tomar en cuenta la importancia de las responsabilidades y deberes.
-Los puestos que requieren ms habilidades y conocimientos deben
de tener mas valor para la empresa.

Seguridad social y salud:

-Identificar
aspectos
de
seguridad
social.
Ejemplo: si un trabajo es peligroso-Brindar una informacin
especifica del puesto de trabajo y los riesgos que ste presenta.

Relaciones laborales y con empleados:

Cuando lo empleados son considerados para la promocin,
transferencia o descenso, la descripcin del puesto proporciona
un estndar para la evaluacin y comparacin de talentos

Consideraciones legales:
Un anlisis de puestos preparado
adecuadamente, es particularmente
importante, para apoyar la legalidad de las practicas. La importancia del anlisis
de puestos esta documentada en la Directrices uniformes para los
procedimientos de seleccin de empleados.

Anlisis del puesto para equipos:

Con el diseo de equipos, no hay puestos limitados. En la actualidad el trabajo de
los departamentos y las reas funcionales se organiza con frecuencia en equipos.
Otro aspecto es que el anlisis de puesto puede determinar que tan importante es
para los empleados ser miembros del equipo y trabajar bien en situaciones grupo.

1.

2.

3.
4.

5.

6.

7.

TIPOS DE DATOS RECOLECTADOS EN EL ANALISIS DE PUESTO

Actividades de trabajo
a. Actividades y proceso de trabajo.
b. Registro de actividades (en forma de pelcula, por ejemplo.
c. Procedimientos usados.
d. Responsabilidad personal.
Actividades orientadas hacia los trabajadores
a. comportamiento humano, como acciones fsicas y comunicacin en el trabajo.
b. Acciones elementales para el anlisis de mtodos.
c. Exigencias personales del puesto, como consumo de energa.
Maquinas, herramientas, equipos y apoyos de trabajo utilizados
Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
a. Conocimiento manejados o aplicados.
b. Materiales procesados.
c. Productos fabricados o servicios prestados.
Desempeo laboral
a. Anlisis de errores.
b. Estndares laborales.
c. Mediciones del trabajo
Contenido del puesto
a. Programa de trabajo.
b. incentivos financieros y no financieros.
c. Condiciones laborales fsicas.
d. Contextos organizacionales y sociales.
Requisitos personales para el puesto
a. Caractersticas personales, como la personalidad.
b. Educacion y capacitacin requerida.
c. Experiencia laboral.

MTODOS DE ANLISIS DE PUESTO

La seleccin de un mtodo especifico debe ser basada en
los propsitos para los cuales se usara la informacin
(evaluacin de puesto, incremento salarial, desarrollo, etc.) y
en el enfoque que sea mas factible para la organizacin en
particular.

EL
CUESTIONARIO

Se aplican de manera rpida y econmica.

Sirve para identificar las tareas que desempea cada puesto.
Si el empleado carece de habilidades verbales el mtodo pierde
eficiencia.
As mismo algunos pueden exagerar sus tareas.

OBSERVACION

Es un mtodo que hace hincapi en lo referente a habilidades manuales, tales

como las tareas de un operador.
Identifica las interrelaciones entre tareas fsicas y mentales.
Por ejemplo la observacin de un analista financiero no seria de gran provecho.

ENTREVISTAS

Llevada a cabo con el empleado y con el supervisor del mencionado.

La informacin vertida por el empleado deber ser verificada por el
analista.

REGISTRO DEL EMPLEADO

Usando un diario o una bitcora.

Los empleados pueden exagerar la importancia de sus puestos.
No obstante se puede obtener descripciones de puestos altamente
especializados.

COMBINACIN DE MTODOS

No siempre ser necesario un solo mtodo.

El analista debe de realizar una combinacin de mtodos para

realizar un anlisis

efectivo.

DESCRIPCION DE PUESTO

La descripcin de puestos es un documento que establece las

tareas, deberes y responsabilidades del puesto .

Es muy importante que las descripciones de puestos sean tanto

validas como exactas.

IDENTIFICACIN DE PUESTO
Identifica las principales ocupaciones del puesto como
dentro de las cuales se puede notar el titulo
ocupacional, designacin industrial
as como un
cdigo de puesto.
Diccionario de ttulos ocupacionales
El primer cdigo identifica las principales caractersticas .
1. Profesional, tcnico y gerencial.
2. Administracin y ventas.
3. Servicios.
4. Agricultura, pesca, silvicultura y ocupaciones relacionadas.
5. Procesamiento.
6. Venta de maquinaria.
7. Trabajo de mesa.
8. Trabajo estructural.
9. Miscelneos.
Los siguientes cdigos representan la divisin de la ocupacin general y los
ltimos dgitos el orden alfabtico para el gerente de sucursal.

Ejemplo
de un Diccionario de titulos ocupacionales
Cdigo
Ocupacional

183.137-010 GERENTE DE SUCURSAL (cualquier

industria)agente, gerente de rea; gerente de planta.
Dirige operaciones, distribucin y marketing de las
sucursales o de un territorio asignado de organizacin
industrial
Puede ser nombrado como GERENTE DE DISTRITO
(Regin); GERENTE LOCAL( Regin )

Definici
n
principa
l
Ttulos
posible
s

FECHA DE ANALISIS DE PUESTO

Esta en la descripcin del puesto para ayudar a

identificar los cambios durante el tiempo que
pasa .
Es muy til anotar la fecha de tal anlisis para
minimizar el numero de descripciones obsoletas.
.
RESUMEN DEL PUESTO
Da una perspectiva global del contenido del
puesto.
Generalmente de un prrafo.
TAREAS DESEMPEANDAS
Comnmente comienza como un verbo.
Realiza recibe establece ensambla n forma
adecuada .

Especificacin del
puesto
- Es un documento que contiene las calificaciones mnimas
aceptables que debe poseer una persona para desempear un
trabajo en particular.
-Los aspectos que incluyen en la especificacin del puesto son
factores relacionados con el puesto como los:
requisitos educativos.
la experiencia.
los rasgos de la personalidad.
las habilidades fsicas.

- En la practica, la especificaciones del puesto se incluyen como

una seccin importante de las descripciones del puesto.

Descripcin de puesto ampliada

Este puesto agrandado, flexible, y complejo cambia la manera de llevar

a cabo muchas tareas.

no se buscan simplemente personas que posean habilidades

limitadas, se deben profundizar mas y buscar competencias,
inteligencia, capacidad para adaptarse, as como la habilidad y el
deseo de trabajar en equipo.
Bsicamente, lo importante es que sabes y que tan bien lo aplicas al
negocio.

MODELO DE DESCRIPCION DE PUESTOS

Titulo del puesto:

Cdigo:

Ubicacin del
Reporte a :
trabajo:
Propsito y responsabilidades
bsicas:
Funciones y
responsabilidades principales:

Nivel salarial:
Funcin:

Habilidades esenciales:

Criterios de liderazgo:

OTROS MTODOS DE ANLISIS

Programa de anlisis de puesto del departamento del trabajo
Programa de Anlisis de Puesto (PAP) para estudias sistemticamente
los puestos u las ocupaciones, un analista rene la informacin, aqu se
evala lo que hacen los trabajadores al realizar el puesto con respecto a
informacin, personas y cosas.
Incluye temas de designacin de educacin general, y preparacin
vocacional especifica, aptitudes, temperamentos, intereses, exigencias
fsicas y condiciones ambientales.

Anlisis funcional de puesto

El anlisis funcional de puesto (AFP) se concentra en la interaccin entre
el trabajo, el trabajador y la organizacin.
Evala los rendimientos especficos del puesto e identifica las tareas del
puesto en cuanto a las declaraciones de tarea. Los elementos del AFP
son:

Cuestionario para el anlisis de puesto

Un cuestionario estructurado para el anlisis de puesto que

usa un enfoque de lista de control para identificar elementos
del puesto se concentra en el comportamiento general del
trabajadores vez de hacerlo en tareas

Cuestionario para la descripcin de puesto general

Es un mtodo para el anlisis de puesto diseado para los
niveles gerenciales que utiliza un mtodo de lista de control
para analizar el puesto

Anlisis de puesto orientado hacia los directrices

Un mtodo de anlisis de puesto es que utiliza un
procedimiento paso a paso para describir el trabajo de una
clasificacin de puesto en particular

Anlisis de puesto y la ley

El anlisis de puesto efectivo es esencial para sindicar la
administracin de recursos humanos como una organizacin que
capacita, selecciona y promueve empleados.
Ley de normas laborales

Los empleados se clasifican en : exentos (personas tituladas

de confianza) y no exentos (personas no tituladas)

Ley de igualdad salarial

Con frecuencia los hombre reciben salarios mas altos que las
mujeres a pesar que desempean las mismas funciones

Ley de derecho civil

La descripcin de puesto puede proporcionar la base para
un sistema de compensacin equitativo y una defensa
adecuada contra cargos de discriminacin injusta
Ley de seguridad social y salud ocupacional
Las descripciones de puesto se requieren para especificar
elementos del puesto que ponen en peligro la salud del
trabajador

PLANEACION ESTRATEGICA Y EL PROCESO DE

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
La planeacin estratgica es un proceso mediante el cual la
gerencia de alto nivel determina los pronsticos y objetivos generales
de la organizacin y la manera de lograrlos.
La planeacin de recursos humanos es el proceso que consiste en
revisar sistemticamente las necesidades de recursos humanos para
garantizar que el numero requerido de empleados, con las
habilidades requeridas, este disponible cuando y donde se necesite.

AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO
Planeacin estratgica

Pronostico de
las necesidades
de recursos
humanos
Demanda
=
oferta
No se requiere
Ninguna accin

Comparacin
de
las
Comparacin
necesidades
y
de las
la
necesidades y
disponibilidad
la
disponibilidad
Exceso de
trabajadore
s
Contratacin
restringida,
reduccin de
horarios

Pronostico de la
disponibilidad
de recursos
humanos

Escases de
trabajadore
s
reclutamiento
seleccin

Pronostico de base cero

Este enfoque, usa el nivel corriente de empleo de la organizacin como
punto de partida determinar las necesidades futuras del proceso de
empleo.

Enfoque de abajo hacia arriba

Un mtodo de pronostico que comienza con las unidades
organizaciones inferiores y asciende a travs de una organizacin
hasta proporcionar un pronostico total de las necesidades de empleo.

Uso de modelos matemticos

Es utilizado par determinar las necesidades futuras, uno de los
indicadores de niveles de empleo mas tiles es el volumen de
ventas, la relacin entre la demanda y el numero de empleados
necesarios es directa.

simulacin
Una tcnica para experimentar con una situacin real por medio de
un modelo matemtico que representa dicha situacin

Pronostico de necesidades de recursos humanos

Es un calculo de numero y tipo de empleados que la organizacin

necesitara en el futuro para lograr sus objetivos establecidos.

Pronostico de disponibilidad de recursos humanos

Es un proceso para determinar si una empresa tendr la capacidad de
proporcionar a los empleados las habilidades necesarias y de que
fuentes provendrn

La base de datos incluye informacin de todos los puestos gerenciales

y no gerenciales.

La informacin necesaria de para puestos no gerenciales.

Antecedentes y datos bibliogrficos.

Experiencia laboral.

Habilidades y conocimientos.

Posesin de licencias o certificaciones.

Programas de capacitacin completados en la empresa.

Evaluacin de desempeo previas.

Metas de carreras.

La informacin necesaria de para puestos gerenciales.

Historial y experiencia laboral.

Antecedentes educativos.

Evaluacin de fortalezas y debilidades.

Necesidades de desarrollo.

Potencial de promocin actual

y con un mayor desarrollo futuro.

Desempeo laboral actual.

rea de especializacin.

Preferencias laborales.

Preferencias geogrficas.

Metas y aspiraciones de carrera.

Fecha de jubilacin anticipada.

Historia personal, incluyendo pruebas psicolgicas.

Exceso de empleado pronosticado

Sucede cuando la comparacin de necesidades y disponibilidad indica que

habr un exceso de trabajadores.
A continuacin mencionaremos mtodos de como remediar este problema.
Reduccin de horas
Se utiliza para reducir la carga de trabajo, disminuyendo el numero
total de horas trabajadas. Esta reduccin de horas solo se aplica a
los empleados que trabajan por hora, ya que en las dems
modalidades de trabajo no se reducira el salario y el tiempo, sino
solo el tiempo de trabajo.
Jubilacin anticipada
Se presentaran personas que estarn encantadas de jubilarse
antes sin embargo habr personas que estn reacias a esta accin,
por eso es importante que el paquete de jubilacin sea atractivo.

Contratacin restringida
Se trata de una poltica de contratacin que reduce la fuerza laboral al
no remplazar a los empleados que se van. Sucede cuando una persona
de un grupo perteneciente a un puesto se va por diferentes razones, sin
embargo si todo el grupo desaparece, alguno de ellos seguramente ser
remplazado.
Despidos
Se presenta como ultimo recurso para solucionar el exceso de
trabajadores, sin embargo el aspecto legal es muy importante para
realizar despidos.

Escases de trabajadores pronosticada

Cuando existe escases de trabajadores las empresas deben intensificar sus

acciones implementando diversos tipo como:

Reclutamiento creativo
Se refiere a usar nuevos enfoques hacia el reclutamiento.
Incentivos de compensacin
Sucede cuando la demanda de trabajadores es alta, el uso de
incentivos exagerada podra desencadenar una un guerra de
ofertas que pondra en una situacin difcil a la empresa. Los
incentivos mas conocidos son:
-Pago de primas.
-Semanas de trabajo de 4 das.
-Horarios de trabajo flexibles.
-Trabajo desde la casa.
-Empleo de tiempo parcial.
-Centro de cuidado infantil.

Programas de capacitacin
Se utilizan para preparar previamente a personas sin empleo
con el propsito de que ocupen los puestos de una empresa.

Diferentes estndares de seleccin

Se refiere a disminuir los criterios de seleccin que eliminan a

ciertos trabajadores, con esta reduccin de estndares se
garantizara que haya suficiente numero de personas
disponibles, para ocupar los puestos.

Planeacin acelerada de la sucesin

Es una respuesta a los ineficientes programas de sucesin que solo

se centran en la colocacin y no en otros aspectos como el liderazgo,
estos se realizan mediante centros de aceleracin .
Los centros de aceleracin desarrollan a grupos de candidatos de alto
potencial para realizar trabajos ejecutivos no definidos y que se
concentra en aumentar las habilidades y conocimientos , mas que en
seleccionar personas aptas para el puesto.

La importancia de la planeacin de desastres

Es muy importante tener en cuenta las catstrofes como desastres naturales y

atentados terroristas, ya que existen puestos en una empresa que no deben
bajar su ritmo de trabajo y menos dejar de trabajar, as como existe
informacin que no puede ser remplazada fcilmente por su vital importancia
para la empresa.
El primer paso en la planeacin de desastres seria identificar cuales son los
puestos que no deben dejar de trabajar o son demasiado cruciales para la
empresa , el segundo paso es crear planes de contingencia que engloben la
mayora de desastres que pudieran suscitarse

SISTEMA DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS

Es cualquier enfoque organizado para obtener informacin relevante y

oportuna en la que se pueda vasar las decisiones de recursos humanos.

Aqu analizaremos la informacin de todos los empleados con el fin de

usarla para identificar el talento existente en una empresa, tambin
analizaremos la planeacin de recursos humanos y la planeacin de
sucesin .

La toma de decisiones en recursos humanos se ve facilitada si se cuenta

con informacin oportuna:

Un SIRH debe disearse de tal manera que proporcione informacin:

Completa
Relevante:
Concisa:
Exacta:
Oportuna

Informes
Informes ade
Pronostico:
peticin:
excepcin:

SISTEMA DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS

Metas: integrar los sistemas centrales aun sistema perfecto.
TIPOS DE
INFORMACION DE
ENTRADA:

Anlisis de
puestos
Reclutamiento
seleccin
Evaluacin del
desempeo
CyD
Compensacin
prestaciones
Seguridad social
Salud
Relaciones
laborales

USOS DE LA
INFORMACION DE
SALIDA:

Sistema
de
informaci
n de
recursos
humanos

Rastreo de
empleados
Programas de
contratacin
Programas de
capacitacin
Programas de
compensacin
Programa de
prestaciones
Programas de
salud
Estrategia de
negociacin
Servicios a
empleados

CONTRIBUYE
AL LOGRO DE:
Plan
estratgic
o de la
organizaci
n

Planes de
la
administr
acin de
recursos
humanos

CONCEPTO DE DISEO DE PUESTOS

El diseo de puestos es el proceso que consiste en determinar las tareas

especificas que se llevara acabo, los mtodos utilizados para desempear
estas tareas as como relaciona el puesto con otros trabajos de la
organizacin.

A continuacin analizan varios conceptos relacionado con el diseo de

puesto.

ENREQUECIMIENTO DE PUESTOS

Defendido fuertemente por Frederick Herzberg, el enriquecimiento de

puestos consiste
cambios bsicos en el contenido y el nivel de
responsabilidad de un puesto con el fin de plantear un reto mayor al
trabajador .
El
enriquecimiento proporciona un expansin vertical de
responsabilidades. El trabajador puede tener una sensacin de logro,
reconocimiento, responsabilidad y crecimiento personal al desempear el
trabajo para as poder hacer mas desafiante, significativo e interesante
para un trabajador:

SEGUN HERZBERG , SE DEBEN SEGUIR CINCO

PRINCIPIOS PARA IMPLEMENTAR EL ENREQUISIMIENTO
DEL PUESTO:
1.

Aumentar las demandas de puesto: el puesto debe cambiar para

aumentar el nivel de dificultad y responsabilidad.

2.

Aumentar la responsabilidad del trabajador: se debe permitir mas

control y autoridad individual sobre el trabajo, mientras el gerente conserva la
responsabilidad final

3.

Proporcionar libertad para programar el trabajo: dentro de ciertos

limites a los trabajadores se les debe permitir programar su trabajo propio.

4.

Proporcionar retroalimentacin: se les debe entregar informes peridicos

sobre el desempeo oportuno a los trabajadores mas que a los supervisores .

5.

Proporcionar nuevas experiencia de aprendizaje: las situaciones

delos trabajadores deben fomentar las oportunidades para nuevas experiencias y
crecimiento personal.

EL CRECIMINETO DEL PESTO:

Hay una diferencia entre enriquecimiento y el crecimiento del puesto .

El crecimiento del puesto se define como un incremento del numero de tareas
que realiza un trabajador, con todas las tareas al mismo nivel de
responsabilidad. El crecimiento del puesto implica proporcionar mayor
variedad al trabajador.
LA REINGENIERIA:

La reingeniera es la re concepcin fundamental y el rediseo radical de los

procesos de negocios para lograr mejoramientos drsticos de la medida
decisivas y contemporneas del desempeo, como el costo, la calidad, el
servicio y la velocidad
La reingeniera destaca el rediseo radical del trabajo en las que las empresas
se organizan alrededor de procesos en vez de hacerlos alrededor de
departamentos funcionales. Destaca que el trabajo se debe organizar
alrededor de los resultados y no alrededor de tareas y funciones, y no debe
confundirse con el recorte de personal . Naturalmente, los aspectos del diseo
de puestos son muy importantes por que a medida que los procesos cambian,
ocurre lo mismo con los elementos bsicos del puesto. .