Diplomado en Gestin de la Calidad y

Excelencia Organizacional

Mdulo 20: Gestin de

Recursos Humanos:
Modelo de Gestin por
Competencias
Contenidos: Guillermo Mller

Resumen del Mdulo

En este mdulo se entregarn los principales conceptos y metodologas que se
utilizan para implementar el enfoque de competencias en las organizaciones y
cmo ste puede contribuir a mejorar la Gestin del Capital Humano, en un
contexto de cultura orientada a la calidad y excelencia organizacional.
Se expondr el contexto en el cual est inserto la gestin por competencias en
las organizaciones y la necesidad de contar con un enfoque que permita alinear
las capacidades de las personas con el modelo de negocios.
Se abordarn los principales conceptos relacionados con el enfoque de
competencias, esto es, qu son las competencias y cules son los procesos que
permiten implementar la gestin por competencias en las organizaciones.
Finalmente, se describirn algunos de los enfoques metodolgicos para
identificar y estandarizar las competencias, junto con las principales
herramientas que se utilizan para evaluarlas.
2

Primera Parte

EL ENFOQUE DE LA GESTIN
POR COMPETENCIAS
El enfoque de competencias
en la gestin de personas
Conceptos y distinciones
Implicancias para la gestin
del capital humano

Algunos fenmenos que estn sucediendo (1)

Evolucin de los puestos de trabajo:

- Empleos son ms complejos y las competencias
requeridas estn cambiando rpidamente.
- Puestos ms polifuncionales
- Trabajos en red / equipos interfuncionales
- Tele-trabajo / puestos virtuales
- Los avances tecnolgicos y las disrupciones en las
industrias requieren que los trabajadores no slo posean
competencias claves, sino que tambin estn
comprometidos con el aprendizaje a lo largo de la vida.
4

Algunos fenmenos que estn sucediendo (2)

Cambios en las Personas:

- Contrato psicolgico organizacin individuo diferente:
tendencia actual a menor permanencia y estabilidad en las
empresas (mayor rotacin)
- Itinerarios de carrera ms cortos
- Bsqueda de mayor empleabilidad

Algunos fenmenos que estn sucediendo (3)

Limitaciones observadas en el mundo laboral:

Importantes carencias en las competencias de los

trabajadores.
Muchos ms Profesionales en relacin a Tcnicos.
Menos del 50% de los contratos son indefinidos; 45% tienen una
duracin menor a 3 meses
Cada vez ms difcil la insercin laboral de jvenes (mercado de
trabajo premia experiencia).
Problemas de calidad y pertinencia de la oferta de
formacin profesional - tcnica y capacitacin laboral.
Tasa de capacitacin per cpita: 1 vez cada 9 aos (Sence).

Resumiendo

Hay nuevas reglas del juego en el mundo laboral

No hay empleo de por vida
Movilidad ms la norma que la excepcin
Necesidad de estar comprometidos con el
aprendizaje permanente a lo largo de vida laboral
- Ud. es su propio empleador
- Creciente importancia al concepto de
EMPLEABILIDAD.
Empleabilidad:
Capacidad para ingresar, mantenerse,
desarrollarse y reinsertarse en el trabajo a lo largo
de la vida laboral.

Los desafos organizacionales

1.

Para mejorar la competitividad es vital eliminar

las barreras a la productividad.

2.

Expandir y mejorar la educacin formal y la

capacitacin laboral.

3.

Generar la capacidad para convocar,

seleccionar, desarrollar y retener trabajadores
calificados para asegurar el logro de los
resultados del negocio.

4.

Renovar el capital humano a travs de la

formacin continua.

5.

Establecer qu habilidades se requieren para

lograr desempeos superiores y/o efectivos en
los puestos de trabajo

6.

A nivel personal, hay que facilitar la

polifuncionalidad y empleabilidad

Los desafos para la gestin de RRHH :

(1) Cmo alinear la estrategia de personas
con la estrategia del negocio
El principal desafo de cualquier organizacin es alinear sus procesos y
sistemas de gestin de personas con su estrategia de negocio, su misin,
objetivos y cultura.

Estrategias Organizacionales
Nuevas estructuras y nuevos procesos de trabajo
Nuevas Tecnologas
Nuevos conocimientos, competencias y habilidades

Sistemas de RH

Nuevos indicadores de desempeo

Estrategias de Gestin de Personal

Reclutamiento y seleccin
Gerenciamiento del desempeo
Entrenamiento y desarrollo, Plan de carrera
Compensaciones
Estructura Organizacional

Desafos para la gestin de RRHH :

(2) Cmo articular los procesos y prcticas
OBJETIVOSESTRATGICOSFACTORESCRTICOSDEXITO

CULTURACORPORATIVA

MODELODEGESTINDERECURSOSHUMANOS

BUSQUEDAY
SELECCIN
PERFILESDE
COMPETENCIAS

DESEMPEO
DELAPERSONA

EVALUACIN
DECARGOS

EVALUACIN
DEL
DESEMPEO
CAPACITACIN
EVALUACINDE
LACAPACIDAD
POTENCIAL
PLANESDE
DESARROLLO

COMPENSACIONES
YBENEFICIOS

10

Las Competencias
Distinciones, enfoques y modelos

Qu son las Competencias?

1. Con distintos matices, se tiende a coincidir en que las

competencias son aquellos conocimientos, destrezas y actitudes
visibles que las personas utilizan en un mbito especfico de
actividad para desempearse de manera eficaz y satisfactoria.
2. El concepto de competencia laboral se refiere a las actitudes,
conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente
las actividades que componen una funcin laboral, segn
estndares definidos por el sector productivo (Sence).
3. Las competencias consisten en la capacidad de vincular los
conocimientos tericos de las personas (Saber) con ciertas
destrezas prcticas (Hacer) y actitudes (Ser), en un Saber
Hacer.

Una persona es competente cuando

Es capaz de realizar su funcin laboral de acuerdo al

estndar definido por la empresa, de manera que los
comportamientos
esperados,
el
estilo,
los
procedimientos, los aspectos normativos y los objetivos
del quehacer son claramente demostrados.

13

Ser competente = tener un buen desempeo

Saber actuar

DESEMPEO

Querer actuar

Poder actuar
14

Tipos de Competencias (1)

Bsicas:

Son aquellas que se desarrollan principalmente en la

educacin
inicial
(bsica,
secundaria
y
postsecundaria), como tambin aquellas que
conforman
una
plataforma
base
para
desempearse de manera satisfactoria en un puesto
de trabajo.
Ejemplos: habilidad para leer, escribir y hablar;
aplicar
operaciones
matemticas;
resolver
problemas; manejo de TIC, dominio de cdigos de
productos, aplicar protocolos de atencin.

15

Tipos de Competencias (2)

Conductuales:
(Genricas)

Son aquellas que explican desempeos superiores

o destacados en el mundo del trabajo y que
generalmente se verbalizan en trminos de
atributos personales, actitudes y comportamientos,
ms que en estndares mnimos de desempeo de
una tarea en particular.
Ejemplos: Orientacin al logro, comunicacin
efectiva,
iniciativa,
rigurosidad,
flexibilidad,
innovacin, negociacin.
Un subconjunto de esta clasificacin son las
competencias de empleabilidad, que son
aquellas capacidades requeridas especficamente
para ingresar, mantenerse y desarrollarse en el
mundo del trabajo
16
Ejemplos: emprendimiento, aprender a aprender,
efectividad personal.

Ejemplo: Competencia Conductual

Eje
mp
lo

Definicin
Ttul
o
CC05 NEGOCIACIN: Capacidad de lograr acuerdos con personas, grupos y organizaciones, buscando el beneficio mutuo y la construccin de relaciones duraderas bajo un
enfoque ganar ganar. Implica tambin establecer la estrategia de negociacin ms adecuada, considerando el contexto y la complejidad de la situacin.
Niveles de
dominio
CRITERIO CONDUCTUAL

Realiza negociaciones
en diversos escenarios y
contextos

Nivel 1
( Bsico )

Nivel 2
(En Desarrollo)

Realiza negociaciones en
escenarios habituales, bajo
lineamientos claros y dentro
de un marco de accin
bastante restringido.

Realiza negociaciones en escenarios

diversos y en algunas ocasiones en
condiciones no totalmente previstas.

Cdigo
Planifica su estrategia de
negociacin
Criterio
Conductu
al
Logra acuerdos

Analiza algunos aspectos

que le sirven para preparar
la negociacin, pero
requiere apoyo para
visualizar todas las variables
en juego.
Llega a acuerdos en las
negociaciones en las que
participa, pero que no son
satisfactorios para la
organizacin.

Nivel 3
(Desarrollado)
Realiza negociaciones frecuentes en
ambientes complejos, con diversidad
de variables en juego.

Criterios
de
desempe
Analiza los diferentes elementos
en
Planifica su estrategia de negociacin
juego, incorporndolos dentroode su
bajo un esquema claro, incorporando a
preparacin.

su anlisis todas las variables en juego.

Logra acuerdos que satisfacen las

orientaciones generales recibidas y
los objetivos esperados.

Acta en consecuencia con su

estrategia de negociacin, logrando
acuerdos que satisfacen a ambas
partes.

Nivel 4
(Excepcional)
Negocia en contextos
altamente complejos y en
situaciones de conflicto entre
las partes, llegando a
resultados que beneficien a la
organizacin.
Anticipa las acciones de su
contraparte, identificando
escenarios alternativos y los
mecanismos para enfrentarlos.

Logra acuerdos que permiten

establecer relaciones
duraderas con la contraparte,
bajo un esquema ganar
ganar.

17

Ejemplo: Competencia Conductual

Definicin
Ttul
o
CC07 COMUNICACIN EFECTIVA: Capacidad de entregar y recibir informacin en forma clara, precisa y
comprender las comunicaciones de otros y transmitir sus ideas de manera convincente.

Eje
mp
lo
oportuna. Implica

Niveles de
dominio
CRITERIO CONDUCTUAL

Sabe escuchar

Nivel 1
( Bsico )

Presenta dificultades para

atender y comprender
empticamente los
requerimientos de otros

Nivel 2
(En Desarrollo)

Identifica y atiende los requerimientos de

otros, pero manifiesta dificultad para
escuchar demandas colectivas de la
institucin

Nivel 3
(Desarrollado)

Nivel 4
(Excepcional)

Logra identificar demandas individuales y

colectivas, reflejando una escucha activa,
oportuna y que incorpora posturas divergentes

Desarrolla estrategias formales

e informales en su institucin
orientadas a escuchar a
acoger las necesidades y
requerimientos respectivos

Identifica la mejor estrategia de comunicacin,

de acuerdo al tipo de interlocutor, contexto y
objetivo, satisfaciendo las necesidades de
informacin correspondientes

Se destaca por acompaar y

asesorar a otros en materias
comunicacionales ms
estratgicas

Criterios de
Define su estrategia
comunicacional segn
interlocutor y entorno

desempeo
Identifica aspectos centrales de
su comunicacin, pero no es
capaz de contextualizarla en
entornos de mayor complejidad

Identifica la estrategia pertinente para

comunicar lo definido segn el contexto
Presenta dificultad para detectar obstculos
comunicacionales que entorpecen las
relaciones al interior de la institucin

Criterio
Conductual
Se comunica efectivamente

Comprende el sentido de lo que

requiere ser comunicado, pero
carece de herramientas para
hacerlo de manera convincente

Demuestra habilidades comunicacionales,

pero requiere mayor nivel de
argumentacin y credibilidad

Detecta malentendidos, rumores y obstculos

comunicacionales corrigindolos
oportunamente

Se expresa en forma directa, clara y

transparente exponiendo opiniones y
decisiones entregando antecedentes y
argumentos slidos y justificados.
Convence transmitiendo sus ideas,
propuestas y desafos

Es identificado por la Institucin

por su experiencia
comunicacional
constituyndose en un
referente para otros

18

Tipos de Competencias (3)

Funcionales:

Denominadas tambin competencias tcnicas,

son aquellas requeridas para desempear las
actividades que componen una funcin laboral,
segn estndares de calidad establecidos por la
empresa y/o por el sector productivo.
Especficas: estn circunscritas a determinados puestos
de trabajo y/u ocupaciones. Ejemplos: operar maquinaria
especializada,
confeccionar
men
gastronmico,
asesorar al cliente en proyectos de construccin.
Transversales: son aquellas relevantes a una
gran cantidad de ocupaciones o funciones
laborales dentro de un sector productivo, dentro
de una familia de ocupaciones o incluso para
todos los sectores productivos o empresas.
Ejemplos: supervisar y controlar una obra,
19
asegurar la calidad en faenas productivas.

Ejemplo de Competencia Funcional

Eje
mp
lo
Cdigo
Ttulo

Evaluar competencias y desempeo del equipo

Vigencia

Cdigo UCF-196

1. Evaluar Competencias

Vigencia: Junio 2012

2. Evaluar desempeo del equipo

Actividad Clave

Criterios de Desempeo

Criterios de desempeo

Criterios de desempeo

1.1 Comunica al personal las competencias y estndares requeridos oportunamente y de

acuerdo a los procedimientos establecidos

2.1 Comunica al personal bajo su responsabilidad las metas e indicadores establecidos para la
evaluacin del desempeo.

1.2 Mide el nivel de competencias de acuerdo al perfil de cargo definido y determina las brechas
de competencia

2.2 Orienta al personal a cargo sobre las actividades y mtodos que se utilizarn en la gestin
del desempeo, en funcin de los lineamientos institucionales y de las unidades.

1.3 Registra los resultados de acuerdo a los procedimientos establecidos

2.3 Monitorea y registra peridicamente los compromisos e indicadores de desempeo

establecidos, identificando brechas y retroalimentando al personal a cargo.

1.4 Retroalimenta al personal acerca del resultado de su evaluacin, oportunamente, de acuerdo

a los procedimientos establecidos.

2.4 Evala formalmente el desempeo laboral del personal a su cargo de acuerdo a

procedimientos establecidos, elaborando un plan de mejoramiento.

1.5 Determina las actividades de desarrollo de competencias , de acuerdo a las necesidades de

cada funcionario y procedimientos establecidos

2.5 Informa oportunamente el resultado de las evaluaciones del desempeo y plan de

mejoramiento a la jefatura superior y al personal a cargo.

Conocimientos
Tcnicas y herramientas de evaluacin de competencia.
Procedimiento de evaluacin de competencia
Perfiles y competencias de funcionarios de la unidad.
Conocimiento de las polticas institucionales
Conocimiento de procedimientos internos de gestin
Conocimiento de los procedimientos y normativa de calificacin
Conocimiento del mbito de desempeo del funcionario
Conocimiento de metas de la unidad

Herramientas y/o Equipos

Manejo de herramientas ofimticas
Manejo de sistemas informticos de
competencias

Contexto de aplicacin
De acuerdo a planificacin anual
De acuerdo a plazos establecidos en el reglamento de
calificacin

20

Conocimientos
Herramientas

Contexto

Tipos de competencias: Resumen

BSICAS

COMPETENCIAS

CONDUCTUALES

Lenguaje y Comunicacin
Aplicacin de nmeros
Uso bsico de tecnologas
Gestin de s mismo

Orientacin a resultados
Tomar iniciativa
Innovar
Negociacin
Flexibilidad
Rigurosidad

ESPECFICAS

FUNCIONALES
TRANSVERSALES

Configurar servicio banda ancha en

computador y mdem
Capacitar en uso de banda ancha
Realizar instalacin cableado de
banda ancha
Diagnosticar instalacin externa del
servicio
Informar al cliente sobre alcances y
efectos del servicio
Gestionar productividad y calidad
del servicio
Administrar reclamos y objeciones
Evaluar competencias y
desempeo de supervisados
Asegurar ejecucin de actividades
21
Elaborar presupuesto

Resumen

Competencias
Conductuales

Competencias
Funcionales

Competencias
Bsicas

22

Modelo de competencias

Es un grupo de competencias que describen caractersticas

requeridas en una poblacin especfica, dentro del contexto de
la organizacin, los roles de los cargos, las responsabilidades y
las relaciones internas y externas.

23

Ejemplo de Modelo de Competencias

Conductuales
Ej. Conduccin
del Cambio

Ej. Desarrollo
de equipos

Gcia.
Y
Subg.

Eje
mp
lo

Competencias Genricas
(Organizacionales,
Corporativas, Cardinales,
Transversales)
Ej. Adaptabilidad Activa

Jefaturas
Intermedias

Competencias por
Estamento
Ej. Pensamiento
analtico

Profesionales

Ej. Orden y
meticulosidad
Ej. Negociacin,
Prospeccin
Comercial

Administrativos y
Operarios
Administrativo

Tcnico

24
Competencias por Rol

Ejemplo: Modelo de Competencias

Conductuales

Eje
mp
lo

- Pensamiento estratgico
- Gestin del cambio
- Coaching
Gcia
.y
Sub
g.

Jefaturas
Intermedias

- Espritu emprendedor
- Aduearse de la situacin
- Orientacin a resultados

- Gestin de Recursos
- Desarrollo de Equipos
- Toma de decisiones y solucin de problemas

- Capacidad analtica
- Calidad y Confiabilidad del trabajo
- Aprendizaje Permanente
Profesionales

- Cumplimiento de compromisos
- Calidad / confiabilidad del trabajo
- Organizacin y manejo de recursos

Administrativos y
Tcnicos

Rol
Comercial
- Negociacin
- Prospeccin de oportunidades

Rol
Administrativo
- Calidad y confiabilidad del trabajo

- Trabajo bajo presin

Rol
Tcnico
- Organizacin y manejo de recursos
- Calidad y confiabilidad del trabajo

25

Modelo de Competencias Crticas

Funcin Administrativa
Gerentes y Subgerentes

Jefaturas Intermedias

Profesionales

Administrativos y Tcnicos

- Pensamiento estratgico
- Gestin del cambio
- Coaching

- Gestin de recursos
- Desarrollo de Equipos
- Toma de decisiones y solucin
de problemas
- Calidad y confiabilidad del
trabajo
- Trabajo bajo presin

- Capacidad analtica
- Calidad y Confiabilidad del
trabajo
- Aprendizaje permanente
- Trabajo bajo presin

- Cumplimiento de compromisos
- Trabajo bajo presin
- Calidad y confiabilidad del
trabajo
- Organizacin y manejo de
recursos

Funcin Comercial
- Pensamiento estratgico
- Gestin del cambio
- Coaching

- Gestin de recursos
- Desarrollo de Equipos
- Toma de decisiones y solucin
de problemas
- Negociacin
- Prospeccin de oportunidades

- Capacidad analtica
- Calidad y Confiabilidad del
trabajo
- Aprendizaje permanente
- Negociacin
- Prospeccin de oportunidades
- Cumplimiento de compromisos
- Trabajo bajo presin
- Calidad y confiabilidad del
trabajo
- Organizacin y manejo de
recursos

Eje
mp
lo

Funcin Tcnica
- Pensamiento estratgico
- Gestin del cambio
- Coaching

- Gestin de recursos
- Desarrollo de Equipos
-Toma de decisiones y solucin
de problemas
- Calidad y confiabilidad del
trabajo

- Capacidad analtica
- Calidad y Confiabilidad del trabajo
- Aprendizaje permanente
- Organizacin y manejo de recursos

- Cumplimiento de compromisos
- Trabajo bajo presin
- Calidad y confiabilidad del trabajo
- Organizacin y manejo de recursos

26

Qu es un Perfil de Competencias?

- Conjunto de competencias que hacen referencia a una ocupaci

(genrica o especfica), definida por la empresa.
- Son la base de la Gestin por Competencias.
- Existen Perfiles Genricos y Especficos.

Competencia

Competencia 1
Competencia 2
Competencia 3
Competencia 4
Competencia 5
Competencia 6
Competencia 7
Competencia 8
Competencia 9
Competencia N

Competencia 3
Competencia 7
Competencia 2
Competencia 13
Competencia 15

Perfil de competencias para un

cargo especfico
27

Catlogo de Competencias

Perfil Genrico y Especfico

EJEMPLOS:
Perfil Genrico: Ejecutivo de RRHH
Perfil Especfico:
- Ejecutivo de Desarrollo
Organizacional
- Ejecutivo de Centros Recreacionales
- Ejecutivo de Seleccin de Personal
- Ejecutivo de Formacin y Desarrollo
28

Perfil de Competencias
Eje
mp
lo

29

Perfil de Cargo por Competencias

Eje
mp
lo

Perfil Especfico: Jefe Comercial de Establecimiento

30

Un Modelo de Competencias ayuda a una

organizacin a:

Asegurar que sus empleados tengan las habilidades y

conocimientos requeridos para desempear satisfactoriamente
en su puesto de trabajo.
Alinear el da a da de sus empleados con el modelo de negocio
y los comportamientos esperados.
Facilitar que su personal sea responsable de su propio
desempeo, progresos y desarrollo.
Integrar los distintos sistemas y prcticas de gestin de
personas bajo en enfoque coherente.

31

La Gestin por Competencias

Seleccin y
Contratacin
Valoracin
del Potencial

Formacin y
Entrenamiento

Planificacin
de la
Sucesin

Diseo y
Evaluacin
de Cargos

MODELO DE
COMPETENCIAS

Planes de
Carrera

Evaluacin
del
Desempeo

Remuneraciones

Gestin por Competencias

es la capacidad de una
organizacin para atraer,
desarrollar y mantener el
talento mediante la
alineacin constante y
consistente de los sistemas
y prcticas de recursos
humanos, en base a las
capacidades y resultados
requeridos para un
desempeo competente.
32

Lo que permite la Gestin por Competencias:

Un enfoque integrado

Qu competencias son las crticas para

asegurar la alineacin con el modelo de
negocios? Cules son los estndares de
competencias para los distintos perfiles de
cargos?
Cmo facilitar la
competetitividad externa y
la equidad interna? Cmo
alinear las remuneraciones
y los incentivos con el
modelo de competencias?

Cmo saber si las personas son

competentes? Cmo la organizacin
valida a aquellas personas que
demuestran ser competentes?

Evaluacin/
Acreditacin

Compensaciones

Reclutamiento
y Seleccin

Modelo / Perfiles
de Competencias

Cmo generar movilidad al

Movilidad
interior de la organizacin?
Cmo retener y desarrollar a interna y planes
de carrera
las personas permitindoles
hacer carrera? Cmo generar
Formacin y
cuadros de reemplazo para
Desarrollo
posiciones crticas?

Gestin del
desempeo

Cmo capacitar y desarrollar a las

personas basado en el enfoque de
competencias? Cmo cerrar las brechas?

Cmo atraer y reclutar a

la gente que necesitamos?
Cmo seleccionar al
personal ms idneo y
competente para el
puesto?
Cmo alinear el
desempeo de las personas
con los comportamientos y
actitudes esperados?Cmo
determinar el aporte real de
la persona a los objetivos
de la organizacin?

33

Cultura Organizacional

Un modelo para implementar la

Gestin por Competencias

Plataforma
Plataforma
Estructural
Estructural
- -Estructura
Estructura
Organizacional
Organizacional
- -Familias
Familiasde
decargos
cargos
- -Cargos
genricos
Cargos genricos
-Cargos
-Cargosespecficos
especficos

Visin
Visin/ /Misin
Misin
Valores
Valores
Estrategia
Estrategiade
deNegocio
Negocio
Capacidades
distintivas
/Core
Capacidades distintivas /Corecompetencies
competencies

Identificacin
Identificacinde
deCompetencias
Competencias

-Competencias
-Competencias transversales
transversales
-Competencias
especficas
-Competencias especficasconductuales
conductuales
-Competencias
funcionales
-Competencias funcionales
-Catlogo
-Catlogode
deCompetencias
Competencias/ /Perfiles
Perfiles

Evaluacin
Evaluacinde
delas
lascompetencias
competencias
-Determinacin
-Determinacinde
debrechas
brechas
-Acreditacin
de
competencias
-Acreditacin de competencias

Gestin
Gestinde
deRRHH
RRHH
por
porCompetencias
Competencias
- -Seleccin
Seleccin
- -Evaluacin
Evaluacindel
del
desempeo
desempeo
- -Formacin
Formacin
yyDesarrollo
Desarrollo
- -Movilidad
Movilidadinterna
interna
- -Compensaciones
Compensaciones
- -Gestin
Gestindel
deltalento
talento
34

El nfasis que se debe poner:

Alineacin Organizacional
VISIN
MISIN
Lo que queremos
lograr
VALORES
La forma en que
hacemos las cosas

ESTRATEGIA DE NEGOCIO
Cmo lograremos la visin (incluye objetivos
para unidades de negocio y/o gerencias
funcionales)
COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACIN (CORE COMPETENCIES)
En qu tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros
objetivos y visin
COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS
En qu debe ser buena nuestra gente para sustentar
nuestras competencias de negocio y lograr nuestros
objetivos y visin

35

Cultura Organizacional

Metodologas para identificar y

estandarizar competencias

Visin / Misin
Visin / Misin
Valores
Valores

Estrategia de Negocio
Gestin de RRHH
Negocio
Capacidades Estrategia
distintivasde
/Core
competencies
Gestin
de RRHH
por
Competencias
Capacidades distintivas /Core competencies
por Competencia
Plataforma
Plataforma
Identificacin
de
Competencias
- Seleccin
Estructural
Identificacin de
Competencias
-Competencias
- Seleccin
Estructural
transversales
- Evaluacin
del
-Competencias
transversales
-Competencias
-desempeo
especficas
conductuales
Evaluacin del
- Estructura
-Competencias
especficas
conductuales
-Competencias funcionales
- Estructura
desempeo
- Formacin
Organizacional
-Competencias
funcionales
- Formacin
Organizacional
de Competencias
/ Perfiles
- Familias
y Desarrollo
de cargos -Catlogo
-Catlogo
de
Competencias
/
Perfiles
Familias
de
cargos
y
Desarrollo
- Cargos genricos
- Movilidad
interna
- Movilidad intern
- Cargos
genricos
-Cargos
- Compensaciones
especficos
- Compensacione
-Cargos especficos Evaluacin de las competencias
- Gestin
del talento
- Gestin del talen
Evaluacin
de lasdecompetencias
-Determinacin
brechas
-Determinacin
de brechas
-Acreditacin
de competencias
-Acreditacin de competencias

CONDUCTUAL
Entrevista de incidentes crticos
(EEUU, A.Latina)
FUNCIONAL
Mapa Funcional
(UK, Australia, A. Latina)
CONSTRUCTIVISTA
ETED
(Francia, Espaa)
OCUPACIONAL
Dacum, AMOD
(EEUU, Canad, A. Latina)

Mediante medicin de atributos

personales de los trabajadores
de mejor desempeo
Mediante Determinacin de los
requerimientos del desempeo
de las tareas del puesto/oficio
Relaciona el trabajo con el
entorno particular. Se construye
desde el lugar de trabajo
nfasis en la descripcin de tareas.
Desagrega las tareas hasta llegar a
un plan de capacitacin
36

Cultura Organizacional

Evaluacin de competencias

Visin / Misin
Visin / Misin
Valores
Valores

Estrategia de Negocio
Gestin de RRHH
Negocio
Capacidades Estrategia
distintivasde
/Core
competencies
Gestin
de RRHH
por
Competencias
Capacidades distintivas /Core competencies
por Competencia
Plataforma
Plataforma
Identificacin
de
Competencias
- Seleccin
Estructural
Identificacin de
Competencias
-Competencias
- Seleccin
Estructural
transversales
- Evaluacin
del
-Competencias
transversales
-Competencias
-desempeo
especficas
conductuales
Evaluacin del
- Estructura
-Competencias
especficas
conductuales
-Competencias funcionales
- Estructura
desempeo
- Formacin
Organizacional
-Competencias
funcionales
- Formacin
Organizacional
de Competencias
/ Perfiles
- Familias
y Desarrollo
de cargos -Catlogo
-Catlogo
de
Competencias
/
Perfiles
Familias
de
cargos
y
Desarrollo
- Cargos genricos
- Movilidad
interna
- Movilidad intern
- Cargos
genricos
-Cargos
- Compensaciones
especficos
- Compensacione
-Cargos especficos Evaluacin de las competencias
- Gestin
del talento
- Gestin del talen
Evaluacin
de lasdecompetencias
-Determinacin
brechas
-Determinacin
de brechas
-Acreditacin
de competencias
-Acreditacin de competencias

La evaluacin de competencias es el proceso mediante el cual se recogen

evidencias sobre la actuacin de un individuo, con el fin de determinar si
es competente para realizar una funcin laboral determinada. Los
referentes para la evaluacin son siempre los estndares de competencia
definidos por el mundo productivo.

Sector
Productivo
(Empresa /
Institucin)

Estndar /
(Competencia)
Comparacin
Evidencias

Respuestas
Conductas

Competencias

Individuo
37

Competencias

Fines de la Evaluacin de competencias

Diagnstico
Formacin y Desarrollo
Alineacin
Certificacin

Cultura Organizacional

Seleccin por Competencias

Visin / Misin
Visin / Misin
Valores
Valores

Estrategia de Negocio
Gestin de RRHH
Negocio
Capacidades Estrategia
distintivasde
/Core
competencies
Gestin
de RRHH
por
Competencias
Capacidades distintivas /Core competencies
por Competencia
Plataforma
Plataforma
Identificacin
de
Competencias
- Seleccin
Estructural
Identificacin de
Competencias
-Competencias
- Seleccin
Estructural
transversales
- Evaluacin
del
-Competencias
transversales
-Competencias
-desempeo
especficas
conductuales
Evaluacin del
- Estructura
-Competencias
especficas
conductuales
-Competencias funcionales
- Estructura
desempeo
- Formacin
Organizacional
-Competencias
funcionales
- Formacin
Organizacional
de Competencias
/ Perfiles
- Familias
y Desarrollo
de cargos -Catlogo
-Catlogo
de
Competencias
/
Perfiles
Familias
de
cargos
y
Desarrollo
- Cargos genricos
- Movilidad
interna
- Movilidad intern
- Cargos
genricos
-Cargos
- Compensaciones
especficos
- Compensacione
-Cargos especficos Evaluacin de las competencias
- Gestin
del talento
- Gestin del talen
Evaluacin
de lasdecompetencias
-Determinacin
brechas
-Determinacin
de brechas
-Acreditacin
de competencias
-Acreditacin de competencias

Contratamos por conocimientos, pero despedimos por

comportamientos
Cambio de nfasis en la bsqueda y seleccin de personas, de
un candidato para un puesto a un candidato para la
organizacin.
Buscamos personas competentes (competencias tcnicas y
conductuales) y con potencial para desarrollar una ruta de
progresin en los mapas de cargos.
Entre las tcnicas ms utilizadas se pueden mencionar la
entrevista por competencias (entrevista de eventos
conductuales), las pruebas simuladas y los centros de
evaluacin (assessment center).

39

Seleccin por competencias:

Ejemplo de Reporte

PERFIL DE COMPETENCIAS

Nivel de
Desarrollo

Nivel
Esperado

GAP

CORPORATIVAS:

Espritu Emprendedor

+1

Orientacin a Resultados

Aduearse de la situacin Ownership

Orientacin al cliente

Calidad y Confiabilidad en el trabajo

Gestin de Recursos

-1

Coaching

Toma de decisiones y solucin de problemas

Trabajo en Equipo

+1

Comunicacin Negociacin

Planificacin y organizacin

-1

JEFATURAS:

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

COMPETENCIAS DE JEFATURA

Recomendaciones

Fortalezas

reas de Mejora

40

MISIN
MISIN

Cultura Organizacional

Enfoque aplicado a la
Gestin del Desempeo por
Competencias

Visin / Misin
Visin / Misin
Valores
Valores

Estrategia de Negocio
Gestin de RRHH
Negocio
Capacidades Estrategia
distintivasde
/Core
competencies
Gestin
de RRHH
por
Competencias
Capacidades distintivas /Core competencies
por Competencia
Plataforma
Plataforma
Identificacin
de
Competencias
- Seleccin
Estructural
Identificacin de
Competencias
-Competencias
- Seleccin
Estructural
transversales
- Evaluacin
del
-Competencias
transversales
-Competencias
-desempeo
especficas
conductuales
Evaluacin del
- Estructura
-Competencias
especficas
conductuales
-Competencias funcionales
- Estructura
desempeo
- Formacin
Organizacional
-Competencias
funcionales
- Formacin
Organizacional
de Competencias
/ Perfiles
- Familias
y Desarrollo
de cargos -Catlogo
-Catlogo
de
Competencias
/
Perfiles
Familias
de
cargos
y
Desarrollo
- Cargos genricos
- Movilidad
interna
- Movilidad intern
- Cargos
genricos
-Cargos
- Compensaciones
especficos
- Compensacione
-Cargos especficos Evaluacin de las competencias
- Gestin
del talento
- Gestin del talen
Evaluacin
de lasdecompetencias
-Determinacin
brechas
-Determinacin
de brechas
-Acreditacin
de competencias
-Acreditacin de competencias

CULTURA
CULTURA/ /
VALORES
VALORES

PRIORIDADES
PRIORIDADES
ESTRATGICAS
ESTRATGICAS

PERFILES
PERFILESDE
DE
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

OBJETIVOS
OBJETIVOSYYMETAS
METAS

Resultados del desempeo y su

comparacin con lo esperado
Alineacin del desempeo con las
conductas y actitudes esperadas
REVISIN
REVISINDEL
DEL
DESEMPEO
DESEMPEO

PLANIFICACIN
PLANIFICACIN
DEL
DELDESEMPEO
DESEMPEO

APLICACIONES
APLICACIONESAALOS
LOS
PROCESOS
DE
RRHH
PROCESOS DE RRHH

Rol esperado para el puesto

Metas
Expectativas de comportamiento
Expectativas de Mejoramiento

Formacin y Desarrollo
Ascensos, Promociones
Recompensas
Procedimientos disciplinarios
Desvinculacin

APOYO
APOYOPARA
PARALOGRAR
LOGRAR
EL
DESEMPEO
ESPERADO
EL DESEMPEO ESPERADO

Seguimiento de progresos
Retroalimentacin continua
Entrenamiento en el puesto
Coaching
41

Cultura Organizacional

Enfoque aplicado a la
Formacin y Desarrollo por
Competencias

Visin / Misin
Visin / Misin
Valores
Valores

Estrategia de Negocio
Gestin de RRHH
Negocio
Capacidades Estrategia
distintivasde
/Core
competencies
Gestin
de RRHH
por
Competencias
Capacidades distintivas /Core competencies
por Competencia
Plataforma
Plataforma
Identificacin
de
Competencias
- Seleccin
Estructural
Identificacin de
Competencias
-Competencias
- Seleccin
Estructural
transversales
- Evaluacin
del
-Competencias
transversales
-Competencias
-desempeo
especficas
conductuales
Evaluacin del
- Estructura
-Competencias
especficas
conductuales
-Competencias funcionales
- Estructura
desempeo
- Formacin
Organizacional
-Competencias
funcionales
- Formacin
Organizacional
de Competencias
/ Perfiles
- Familias
y Desarrollo
de cargos -Catlogo
-Catlogo
de
Competencias
/
Perfiles
Familias
de
cargos
y
Desarrollo
- Cargos genricos
- Movilidad
interna
- Movilidad intern
- Cargos
genricos
-Cargos
- Compensaciones
especficos
- Compensacione
-Cargos especficos Evaluacin de las competencias
- Gestin
del talento
- Gestin del talen
Evaluacin
de lasdecompetencias
-Determinacin
brechas
-Determinacin
de brechas
-Acreditacin
de competencias
-Acreditacin de competencias

La idea es instalar sistemas de formacin y desarrollo de

competencias:
- que aseguren una deteccin de necesidades de
desarrollo en forma individual,
- orientados a la demanda, esto es, a lo que la
organizacin (y la persona) requiere
- que permitan alinear la oferta de capacitacin con la
demanda y,
- que aseguren una transferencia al puesto de trabajo
efectiva.
42

Enfoque aplicado a la Formacin y Desarrollo

por Competencias

Modelo de
negocio
Entorno

Cultura
Organizacional

Desafos y
funciones del
puesto de trabajo

Evaluacin de
Competencias

Modelo de Competencias
Perfiles de Competencias

Sistema de Gestin del

Desempeo

Identificacin de Brechas

Demandas

de formacin y desarrollo
de competencias

Diseo de la Oferta Formativa

Plan de Formacin y Desarrollo
Diseo de Mdulos formativos con enfoque de
Competencias
Realizacin de acciones de formacin y desarrollo
Puesta en prctica de las competencias
Evaluacin de Transferencia al puesto de trabajo
Cierre de brechas / Acreditacin de Competencias

Evaluacin de lo aprendido
Seguimientos
Apoyo de tutora / Coaching

43

Cultura Organizacional

Movilidad Interna y
desarrollo de carrera

Visin / Misin
Visin / Misin
Valores
Valores

Estrategia de Negocio
Gestin de RRHH
Negocio
Capacidades Estrategia
distintivasde
/Core
competencies
Gestin
de RRHH
por
Competencias
Capacidades distintivas /Core competencies
por Competencia
Plataforma
Plataforma
Identificacin
de
Competencias
- Seleccin
Estructural
Identificacin de
Competencias
-Competencias
- Seleccin
Estructural
transversales
- Evaluacin
del
-Competencias
transversales
-Competencias
-desempeo
especficas
conductuales
Evaluacin del
- Estructura
-Competencias
especficas
conductuales
-Competencias funcionales
- Estructura
desempeo
- Formacin
Organizacional
-Competencias
funcionales
- Formacin
Organizacional
de Competencias
/ Perfiles
- Familias
y Desarrollo
de cargos -Catlogo
-Catlogo
de
Competencias
/
Perfiles
Familias
de
cargos
y
Desarrollo
- Cargos genricos
- Movilidad
interna
- Movilidad intern
- Cargos
genricos
-Cargos
- Compensaciones
especficos
- Compensacione
-Cargos especficos Evaluacin de las competencias
- Gestin
del talento
- Gestin del talen
Evaluacin
de lasdecompetencias
-Determinacin
brechas
-Determinacin
de brechas
-Acreditacin
de competencias
-Acreditacin de competencias

Mapa de Cargos / Rutas de Progresin

Gerente
Gerente General
General

Perfil:
Perfil:Gerente
Gerentede
de
Atencin
al
cliente
Atencin al cliente

Perfil:
Perfil:Gerente
Gerentede
de
Consultora
Consultora

Jefe
Jefede
deProyecto
Proyecto

Consultor
Consultor
Especialista
Especialista

Perfil
Perfilde
decompetencias
competencias
Gerente
GerenteComercial
Comercial
Gerente de
Gerente de
Pre
Pre- -Venta
Venta

Gerente
Gerentede
de
Ventas
Ventas

Pre-Venta
Pre-Venta
Jefe
Jefede
deSoporte
Soporte

Consultor
Consultor

Soporte
Soporte

Trainee
Trainee

rea Soporte

rea Consultora

Ventas
Ventas
Base
BaseInstalada
Instalada

Ventas
Ventas
Cuentas
CuentasNuevas
Nuevas

Trainee
Trainee
rea
Comercial

44

Cultura Organizacional

Remuneraciones por
Competencias

Visin / Misin
Visin / Misin
Valores
Valores

Estrategia de Negocio
Gestin de RRHH
Negocio
Capacidades Estrategia
distintivasde
/Core
competencies
Gestin
de RRHH
por
Competencias
Capacidades distintivas /Core competencies
por Competencia
Plataforma
Plataforma
Identificacin
de
Competencias
- Seleccin
Estructural
Identificacin de
Competencias
-Competencias
- Seleccin
Estructural
transversales
- Evaluacin
del
-Competencias
transversales
-Competencias
-desempeo
especficas
conductuales
Evaluacin del
- Estructura
-Competencias
especficas
conductuales
-Competencias funcionales
- Estructura
desempeo
- Formacin
Organizacional
-Competencias
funcionales
- Formacin
Organizacional
de Competencias
/ Perfiles
- Familias
y Desarrollo
de cargos -Catlogo
-Catlogo
de
Competencias
/
Perfiles
Familias
de
cargos
y
Desarrollo
- Cargos genricos
- Movilidad
interna
- Movilidad intern
- Cargos
genricos
-Cargos
- Compensaciones
especficos
- Compensacione
-Cargos especficos Evaluacin de las competencias
- Gestin
del talento
- Gestin del talen
Evaluacin
de lasdecompetencias
-Determinacin
brechas
-Determinacin
de brechas
-Acreditacin
de competencias
-Acreditacin de competencias

Es un mecanismo que permite objetivizar y cambiar el foco

de las remuneraciones.
Las remuneraciones NO se basan en criterios de antigedad,
sino que en las competencias requeridas por el perfil y el
desempeo demostrado por la persona.
El aumento en la renta y/o los incentivos estn dados por las
siguientes alternativas:
- Cambio de cargo
- Cambio de categora dentro de las posibilidades de ruta de
progresin
- Desempeo / cumplimiento de metas
45
- Adquisicin de las competencias de un cargo
- Polifuncionalidad

Cultura Organizacional

Gestin del Talento por

Competencias

Visin / Misin
Visin / Misin
Valores
Valores

Estrategia de Negocio
Gestin de RRHH
Negocio
Capacidades Estrategia
distintivasde
/Core
competencies
Gestin
de RRHH
por
Competencias
Capacidades distintivas /Core competencies
por Competencia
Plataforma
Plataforma
Identificacin
de
Competencias
- Seleccin
Estructural
Identificacin de
Competencias
-Competencias
- Seleccin
Estructural
transversales
- Evaluacin
del
-Competencias
transversales
-Competencias
-desempeo
especficas
conductuales
Evaluacin del
- Estructura
-Competencias
especficas
conductuales
-Competencias funcionales
- Estructura
desempeo
- Formacin
Organizacional
-Competencias
funcionales
- Formacin
Organizacional
de Competencias
/ Perfiles
- Familias
y Desarrollo
de cargos -Catlogo
-Catlogo
de
Competencias
/
Perfiles
Familias
de
cargos
y
Desarrollo
- Cargos genricos
- Movilidad
interna
- Movilidad intern
- Cargos
genricos
-Cargos
- Compensaciones
especficos
- Compensacione
-Cargos especficos Evaluacin de las competencias
- Gestin
del talento
- Gestin del talen
Evaluacin
de lasdecompetencias
-Determinacin
brechas
-Determinacin
de brechas
-Acreditacin
de competencias
-Acreditacin de competencias

Los talentos son personas que van ms all del desempeo esperado,
demuestran competencias distintivas en relacin a otros y poseen un alto
potencial de desarrollo, lo que les permite asumir crecientes desafos y
responsabilidades en la organizacin.
Por lo general, no ms del 10%-15% de los empleados son considerados
talentos en una organizacin.
Una inversin estratgica en RRHH significa poner foco en aquellas
personas en las cuales se espera obtener el mayor retorno para la
organizacin.
La gestin del talento por competencias se ocupa, precisamente,
promover el desarrollo de aquellas personas que son capaces de
agregar un mayor valor a la organizacin.

46

Enfoque aplicado a la Gestin de Talentos

Estrategia de Negocio
Estrategia de Negocio
- -Poltica
Polticade
deGestin
Gestinde
de
Talentos
Talentos
Planificacin
Planificacin/ /
Identificacin
Identificacinde
de
Talentos:
Talentos:
- -Requerimientos
Requerimientos
- Competencias
- Competencias
distintivas
distintivas
- -Cargos crticos
Cargos crticos

Atraccin y
Atraccin y
Reclutamiento
Reclutamientode
de
talentos:
talentos:
- -Mecanismos de
Mecanismos de
atraccin
atraccin
- -Fuentes de
Fuentes de
reclutamiento
reclutamiento
- -Adecuacin al perfil
Adecuacin al perfil

Evaluacin
Evaluacinde
de
Talentos:
Talentos:
- Mecanismos de
- Mecanismos de
Feedback
Feedbacken
en9090-180
180
- -360
360
- -Identificacin de
Identificacin de
potencialidades
potencialidadesyy
brechas
brechas

Sistema
Sistemade
de
Retencin
Retencinde
de
talentos:
talentos:
- -Sistema
Sistemade
de
Compensaciones
Compensacionesee
incentivos
incentivos
- -Mecanismos
Mecanismospara
para
generar
motivacin
generar motivacin
yycompromiso
compromiso

Plan de Desarrollo
Plan de Desarrollo
Individual:
Individual:
- -Co-construccin del
Co-construccin del
plan
plan(Jefe
(Jefe/ /
Colaborador)
Colaborador)
- Definicin de
- Definicin de
prioridades
prioridades

Sistema
Sistemade
de
Desarrollo
Desarrollode
de
Carrera:
Carrera:
- -Lneas de carrera
Lneas de carrera
- -Lneas de Sucesin
Lneas de Sucesin
- -Amplitud / Profundidad
Amplitud / Profundidad
del
delcargo
cargo
Apoyo
ApoyoTutorial:
Tutorial:
- Mentoring
- Mentoring
- -Coaching
Coachingde
delala
jefatura
jefatura

Ejecucin
Ejecucinyy
monitoreo
monitoreodel
del
Plan:
Plan:
- -Implementacin
Implementacin
- -Seguimiento
Seguimiento
- -Evaluacin /
Evaluacin /
Cierre
Cierre

Sistema
Sistemade
de
Formacin
Formacinyy
Desarrollo
Desarrollode
de
Competencias:
Competencias:
-Programas
-Programas/ /Cursos
Cursos
-Pluralidad
-Pluralidadde
demtodos
mtodos
Movilidad
MovilidadInterna:
Interna:
- -Ascensos
Ascensos
- -Movimientos
Movimientos
verticales
47
verticales/ /
horizontales
/
horizontales /
diagonales

Aplicaciones ms frecuentes de la
Gestin por Competencias

Evaluacin / gestin del desempeo

Capacitacin y desarrollo
Seleccin
Reclutamiento
Promocin
Evaluacin de 360 grados
Gestin del talento
Premios e incentivos
Clasificacin / ranking de cargos
Transferencia y movilidad del personal (excluye Promocin)
Induccin
Desvinculacin
Otros

89%
85%
85%
81%
50%
45%
40%
35%
34%
23%
19%
13%
5%
48

La aplicacin de un Modelo de Gestin por

Competencias ayuda a una organizacin a:

Asegurar que sus empleados tengan las habilidades y

conocimientos requeridos para desempearse satisfactoriamente
en su puesto de trabajo.
Alinear el da a da de sus empleados con el modelo de negocio y
los comportamientos esperados.
Gestionar el talento, esto es, generar las condiciones y prcticas
que permitan atraer, retener y desarrollar a las personas con el fin
de lograr contribuciones superiores.
Facilitar que su personal sea responsable de su propio desempeo,
progresos y desarrollo a lo largo de su trayectoria laboral.
Integrar los distintos sub-sistemas de gestin de personas bajo un
49
enfoque coherente y basado en mejores prcticas.

Qu gana la empresa?: Un ciclo virtuoso

SISTEMAS DE GESTIN DE
PERSONAS INTEGRADOS Y
COHERENTES ENTRE S

ESTRATEGIA DE RECURSOS
HUMANOS BASADA EN EL
ENFOQUE DE COMPETENCIAS

PERFILES MS CLAROS Y
RIGUROSOS
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN MS EFECTIVOS
CAPACITACIN MUCHO MS
FOCALIZADA
GESTIN DEL DESEMPEO
ALINEADA CON LOS
COMPORTAMIENTOS
ESPERADOS
PLANES DE DESARROLLO
ORIENTADOS A AMINORAR
LAS BRECHAS

7
MEJORES RESULTADOS Y
MAYOR VALOR AGREGADO
DE LA GENTE

MEJOR AJUSTE ENTRE

LOS REQUERIMIENTOS
DEL PERFIL DE CARGO Y
SU OCUPANTE

PERSONAL MS
COMPETENTE

MAYORES POSIBILIDADES DE
HACER PASAR LA ESTRATEGIA Y
COMPROMETER A LAS PERSONAS

PERSONAS MS
PRODUCTIVAS Y
ALINEADAS

50

Consideraciones para la implantacin de un

Modelo de Gestin por Competencias (1)

Debe ser simple y reflejar en su formulacin aspectos de la cultura

organizacional.

Debe ser relevante para la poblacin objetivo.

Su desarrollo e implementacin debe ser respaldado en trminos de
esfuerzo y recursos por la alta gerencia de la empresa.

Los estndares de competencia deben ser fcilmente actualizables.

La aplicacin de las competencias debe tener un impacto psicolgico
positivo en las personas.
51

Consideraciones para la implantacin de un

Modelo de Gestin por Competencias (2)

En las fases iniciales de implementacin, el modelo de

competencias debe estar vinculado a oportunidades de desarrollo
para los empleados.

El propsito, alcance y tiempo requerido por los proyectos de

competencias deben ser establecidos con anterioridad a la
implementacin y ser claros para todos los involucrados.

Los modelos corporativos de competencias deben ser flexibles y

estimular la incorporacin de nuevas competencias y mejoras.

52