DERECHO AL DESCANSO:

VACACIONES.
LUIS ANTONIO NOBLECILLA RIVAS

BENEFICIOS LABORALES
Los siguientes:
Compensacin por tiempo de servicios CTS
(Decreto Supremo 001-97-TR)
Vacaciones remuneradas (Decreto Legislativo 713)
Gratificaciones legales en Julio y Diciembre (Ley
27735)
Asignacinfamiliar(Ley 25129)
Remuneracinextraordinaria
por horas extras
(Decreto Supremo 007-2002-TR)
Participacinen utilidades (Decreto Legislativo 892)
Indemnizacin por despido injustificado (Decreto
Supremo 001-97-TR)

VACACIONES ANUALES

Es el derecho que todo trabajador tiene, luego de

cumplir con ciertos requisitos, a disfrutar de 30
das calendario de descanso remunerado de
manera ininterrumpida por cada ao completo de
servicios.Ref. Art. 10 del Decreto Legislativo 713.
Tendrn derecho a vacaciones los trabajadores que
cumplan una jornada ordinaria mnima de 4 horas
diarias; en consecuencia, los trabajadores a tiempo
parcial que tienen una jornada promedio diaria
menor de 4 horas diarias estn excluidos de este
beneficio.
Ref. Art. 11 del Decreto Supremo N 012-92-TR,
Reglamento del Decreto Legislativo 713.

REQUISITOS
Primero, deben cumplir un ao calendario de servicios.
Segundo, cumplir con un rcord mnimo de das laborados segn su
jornada:
- Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 das a la semana,
haber realizado labor efectiva por lo menos 260 das en dicho periodo.
- Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 das a la
semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 210 das en
dicho periodo.
- En los casos en que se desarrolle el trabajo en slo 4 o 3 das a la
semana o se sufra paralizaciones temporales autorizadas por la
Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrn derecho
al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de 10 das en dicho periodo.
Ref. Art. 10 del Decreto Legislativo 713.

COMPUTO DEL RECORD VACACIONAL

a) La jornada mnima de 4 horas.

b) La jornada cumplida en da de descanso cualquiera sea el
nmero de horas trabajadas
c) Las horas de sobretiempo en nmero de 4 horas o ms en
un da.
d) Las inasistencias por enfermedad comn, por accidentes
de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos,
siempre que no supere 60 das al ao.
e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical.
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio
individual o colectivo o decisin del empleador.
h) El periodo vacacional correspondiente al ao anterior.
i) Los das de huelga, salvo que haya sido declarada
improcedente o ilegal.

Ref. Art. 12 del Decreto Legislativo 713.

EN QU MOMENTO SE OTORGAN LAS

VACACIONES?

Las vacaciones sern otorgadas al trabajador en

el periodo anual siguiente a aquel en que alcanz
el derecho al goce. La oportunidad del descanso
vacacional ser fijada de comn acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las
necesidades de funcionamiento de la empresa y
los intereses propios del trabajador. A falta de
acuerdo decidir el empleador en uso de su
facultad directriz.
Ref. Art. 14 del Decreto Legislativo 713.

FRACCIONAMIENTO DE VACACIONES

Por regla general, el trabajador debe disfrutar

del
descanso
vacacional
en
forma
ininterrumpida; sin embargo, es posible que el
trabajador
solicite
al
empleador
el
fraccionamiento de dicho descanso, en ese
caso presentar una solicitud escrita al
empleador para que ste lo autorice, no
pudiendo otorgarse el descanso vacacional en
periodos inferiores a 7 das naturales.

Ref. Art. 17 del Decreto Legislativo 713.

VENTA DE VACACIONES?

Por la venta de vacaciones el trabajador

renuncia hasta 15 das como mximo de su
descanso vacacional, con la respectiva
compensacin de 15 das de remuneracin;
este acuerdo debe constar por escrito; quiere
decir que no procede la venta de ms de 15
das de descanso vacacional.
Art. 19 del Decreto Legislativo 713.

Qu ocurre si un trabajador no goza de

sus vacaciones en el ao que
corresponde hacerlo?

El empleador debe pagar: una remuneracin por el

trabajo realizado; otra por el descanso vacacional
adquirido y no gozado; y, adicionalmente una
indemnizacin equivalente a una remuneracin por
no haber disfrutado del descanso (en la prctica se
abonan
dos
remuneraciones
ya
que
la
remuneracin por haber laborado en vacaciones se
pag oportunamente). Esta indemnizacin no est
sujeta a pago o retencin de ninguna aportacin;
sin embargo ella no corresponder a los gerentes o
representantes de la empresa que hayan decidido
no hacer uso del descanso vacacional.
Art. 23 del Decreto Legislativo 713.

Qu sucede si el empleador otorga un

aumento remunerativo al trabajador
durante el goce vacacional?
El trabajador tiene derecho a percibir a la
conclusin de su descanso, los incrementos
de remuneracin que se pudieran producir
durante el goce de sus vacaciones.
Ref. Art. 20 del Decreto Supremo N 012-92-TR

Pueden otorgarse vacaciones cuando el

trabajador se encuentra incapacitado?

El descanso vacacional no podr ser otorgado

inclusive si la oportunidad de las vacaciones
estuviera previamente acordada cuando el
trabajador est incapacitado por enfermedad
o accidente. Este supuesto no ser aplicable si
la incapacidad sobreviene durante el periodo
de vacaciones.

Ref. Art. 13 del decreto Legislativo 713 y Art.

14 del Decreto Supremo N 012-92-TR

Cundo debe el empleador otorgar

descanso vacacional a la trabajadora
gestante?

La trabajadora gestante tiene derecho a que el

periodo de descanso vacacional por rcord
cumplido y an pendiente de goce, se inicie a
partir del da siguiente de vencido el descanso
postnatal.
Tal voluntad la deber comunicar al empleador
con una anticipacin no menor de 15 das
calendario al inicio del goce vacacional.
Ref. Art. 4 de la Ley 26644 Precisan el Goce
del Derecho de Descanso Pre Natal y Post Natal
de
la
Trabajadora
Gestante

Cmo se efecta el clculo de las

vacaciones truncas y en qu oportunidad
deben pagarse?

Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha

cesado sin haber cumplido con el requisito de un
ao de servicios y el respectivo rcord vacacional
para generar derecho a vacaciones; en ese caso,
se le abonar como vacaciones truncas tantos
dozavos de la remuneracin vacacional como
meses efectivos haya laborado, las fracciones de
mes (das) se calcularn por treintavos. Para que
proceda el abono del rcord trunco vacacional el
trabajador debe acreditar por lo menos un mes de
servicios a su empleador.
Art. 22 del Decreto Legislativo 713 y Art. 23 del
Decreto Supremo N 012-92-TR.

EJEMPLO:

a) Vacaciones Truncas
Remuneracin computable S/. 1,800.00
Vacaciones ganadas y no
gozadas:1,800.00
Vacaciones truncas:
Por 2 meses :.S/. 1,800 / 12 x
2.300.00
total
.S/.2,100.00

LAS GRATIFICACIONES LEGALES

Las gratificaciones legales constituyen un beneficio

social que se otorga dos (2) veces al ao y que,
justamente por la coincidencia de fechas, es que se
denominan gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad.
Se entiende que la finalidad de las gratificaciones
legales es cubrir los gastos incurridos por el trabajador
en las festividades indicadas que, tradicionalmente, se
incrementan por motivos de recreacin del trabajador
y su familia, viajes, compras y otros anlogos.
Con relacin a su aparicin en nuestro ordenamiento
jurdico, no fue sino hasta el ao 1989 que las
gratificaciones legales fueron consagradas a nivel
normativo, pues anteriormente su otorgamiento no era
obligatorio sino que dependa de la voluntad del
empleador o de un acuerdo de las partes. 1. mbito de
aplicaci

MBITO DE APLICACIN

Las gratificaciones legales favorecen a los trabajadores

sujetos al rgimen laboral de la actividad privada,
independientemente de la modalidad de contratacin. En
ese sentido, tendrn derecho a percibirlas tanto los
trabajadores contratados a plazo indeterminado estables,
los contratados a plazo fijo y los que cumplan una
jornada a tiempo parcial (menos de cuatro horas diarias).
Se incluyen tambin como titulares de este derecho a los
trabajadores extranjeros y los socios-trabajadores de las
cooperativas de trabajadores.
Contrariamente, se encuentran excluidos del goce de
este derecho, el personal que presta servicios mediante
contratos civiles de locacin de servicios y los jvenes en
formacin bajo cualquier modalidad de convenio (por
ejemplo, prcticas preprofesionales de estudiantes
universitarios, prcticas profesionales de estudiantes
egresados, capacitacin laboral juvenil, etc.), con los
cuales no existe vnculo laboral.

Sin embargo, para los jvenes en formacin la

ley ha previsto el goce de una subvencin
adicional equivalente a media subvencin
econmica mensual, luego de cumplidos seis
(6) meses continuos de modalidad formativa,
que podra asimilarse como una especie de
bonificacin especial; no obstante, en rigor,
no son ni se derivan de las gratificaciones
legales, ya que no solo no coinciden en
cuanto al monto sino que tampoco coincidirn
necesariamente con la oportunidad en que es
pagada.

OPORTUNIDAD DE PAGO

Las gratificaciones legales deben ser pagadas al

trabajador en la primera quincena de los meses de
julio y diciembre, respectivamente.
De conformidad con lo establecido en el artculo 4
del Decreto Supremo N 005-2002-TR (Reglamento
de la Ley que regula el otorgamiento de
Gratificaciones para Trabajadores del Rgimen de
la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad),
estas fechas son indisponibles para las partes.
En
ese
sentido,
no
se
puede
pactar,
individualmente
con
cada
trabajador
ni
colectivamente con el sindicato, el pago de las
gratificaciones legales en oportunidades distintas
sea por adelantado o diferidas a futuro.

REQUISITOS PARA EL GOCE

Para tener derecho al goce de la gratificacin por Fiestas

Patrias, el trabajador debe estar prestando efectivamente sus
servicios el 15 de julio, y el 15 de diciembre para la de
Navidad, caso contrario, no tendr derecho a percibirlas.
Sin embargo, existen supuestos excepcionales en los que, sin
que el trabajador est laborando efectivamente en esas
fechas, la ley igualmente les otorga el derecho a gozar de las
gratificaciones legales, que son los siguientes: Si el
trabajador se encuentra haciendo uso de su descanso
vacacional. Si se encuentra de licencia con goce de haberes.
Si se encuentra en descanso o licencia establecidos por las
normas de seguridad social y que originan el pago de
subsidios.
Si no est laborando por algn motivo o causa, pero que la
ley tiene como da laborado para todo efecto legal, tales como:
- La licencia o permiso sindical hasta el lmite de treinta (30)
das por ao, por dirigente, segn lo dispuesto por el artculo
32 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. -

Los das de suspensin de la relacin de

trabajo como consecuencia del cierre temporal
del establecimiento en aplicacin de una
sancin de ndole tributaria al empleador.
- Los das de suspensin de los efectos del
contrato de trabajo cuando se comprueba que
la causal invocada es inexistente o
improcedente. - Los das que transcurran
luego de un despido nulo declarado como tal y
hasta que el trabajador es efectivamente
repuesto. - La suspensin de las labores por
caso fortuito o fuerza mayor.

QU
SUCEDE
EN
EL
CASO
DEL
TRABAJADOR QUE LABORA AL 15 DE
DICIEMBRE Y QUE, POR LO TANTO,
PERCIBE
EL
NTEGRO
DE
LA
GRATIFICACIN PERO ES CESADO LUEGO
DE ESA FECHA?

. En tal supuesto, el trabajador percibi el

ntegro de un beneficio que solo le deba
corresponder parcialmente. En tal caso, el
empleador podr deducir de la liquidacin de
beneficios
sociales
del
trabajador,
el
diferencial excesivamente pagado, es decir el
sexto correspondiente al mes de diciembre.
Excepcin adicional constituyen las llamadas
gratificaciones truncas, abordaremos ms
adela

GRATIFICACIONES TRUNCAS

Corresponder
percibir
gratificaciones
proporcionales a quienes, habiendo laborado
al 15 de julio o 15 de diciembre, segn sea el
caso, o encontrndose en cualquiera de los
supuestos excepcionales que se consideran
como das efectivamente laborados, no
completan el semestre.
En
tales
casos,
debern
percibir
la
gratificacin proporcional a los meses
calendario completos a razn de un sexto
(1/6) por cada uno, excluyendo los das.

EJEMPLO:

Gratificacin Trunca
Remuneracin computable S/. 1,800.00

Gratificacin
trunca
por
Navidad:
Por 1 mes :.S/. 1,800 / 6 x
.300.00
total
..S/.
300.00

MONTO

Con relacin al monto de las gratificaciones, el artculo 2 de

la Ley N 27735 (Ley que regula el otorgamiento de las
Gratificaciones) establece que cada una ser equivalente a
la remuneracin que perciba el trabajador en la oportunidad
que corresponda otorgar el beneficio, es decir el 15 de julio y
el 15 de diciembre, respectivamente.
No obstante, lo dispuesto en el artculo 3.2 del Decreto
Supremo N 005-2002-TR (Reglamento de la Ley de
Gratificaciones) no se condice con lo sealado por la ley,
pues indica que la remuneracin computable ser la vigente
al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
Como podemos apreciar, los criterios establecidos tanto en
la ley como en el reglamento son dismiles ya que la
remuneracin vigente en el mes anterior al que se paga la
gratificacin
no
necesariamente
coincidir
con
la
remuneracin vigente al mes en que debe pagarse dicho
beneficio; ello, debido a que el empleador podra haberle
otorgado al trabajador un incremento en los primeros das
del mes de julio o diciembre.

Periodo computable Para los fines de cada gratificacin

legal, los semestres de referencia son los siguientes:
GRATIFICACIN POR FIESTAS PATRIAS
Enero , Febrero, Marzo, Abril Mayo, Junio.
GRATIFICACIN POR NAVIDAD
Julio, Agosto, Setiembre, Octubre, Noviembre,
Diciembre.
Cada periodo se deber computar desde el primer da del
primer mes del semestre hasta el ltimo da del mes en
que termina el periodo.
En la prctica esta aplicacin genera una particularidad en
lo que respecta a la gratificacin por Navidad, pues si bien
la norma exige que debe ser pagada el 15 de diciembre, a
esta fecha el trabajador no ha cumplido con cubrir el
semestre completo, tanto ms, podra cesar en el
transcurso de la segunda quincena del mes de diciembre.

El trabajador

Trabajador figura central del DT.

Es uno de los sujetos del contrato de trabajo y
titular de un haz de derechos y deberes
bsicos.

Es la persona fsica que se obliga a prestar servicios

personales y subordinados a cambio de una
remuneracin (LPCL; art. 4), en virtud de un contrato de
trabajo.

Trabajador

Slo persona fsica (a diferencia del

empresario)
Se pueden agrupar en clases:

Segn el sector econmico.

Segn la dedicacin predominantemente manual
o intelectual.
Segn la duracin de su contrato.
Supuestos especiales de trabajadores.

Sujetos
laboral

la

contratacin

contrato de obra.

Quienes realizan
obligatorias.

de

Quienes no se comprometen personalmente a

la realizacin de un servicio o trabajo.

excluidos

prestaciones

personales

Prestacin de servicios comunitarios como pena.

Quienes trabajan en utilidad patrimonial propia

(y no por cuenta ajena) o en rgimen de
autoorganizacin (y no bajo dependencia
ajena)

Arrendamiento de servicios, profesiones liberales,

franquicia, corredores de seguros, transportistas
titulares de vehculos, etc.

Sujetos excluidos de la contratacin

laboral

Quienes realizan trabajos que al no

retribuidos no constituyen contratos
trabajo.

ser
de

Los trabajos familiares, los trabajos a ttulo de

amistad, voluntariado social.

Quienes son parte del Directorio de una

empresa.
Quienes por ley prestan servicios en rgimen
de Derecho Pblico

Los que se rigen por la Ley Marco del Empleo Pblico,

D. Leg. 276 y su Reglamento, CAS?

Capacidad contractual del trabajador

Interesa la capacidad de ejercicio ms que la

capacidad de goce.
Se debe tener en cuenta los requisitos del art.
140 CC. Para la validez del acto jurdico.

Capacidad contractual del trabajador

En cuanto a la edad, pueden celebrar CT:

Quienes tienen capacidad absoluta: 18 aos (Art. 42

CC).
Quienes adquieren capacidad en los trminos del art.
46 del CC.

Capacidad contractual del trabajador

En cuanto a la edad, pueden celebrar CT:

Quienes tienen capacidad absoluta (18 aos).

Edades mnimas para trabajar:

15 aos (labores agrcolas no industriales).

16 aos (labores industriales, comerciales o mineras).
17 aos (pesca industrial)
14 aos (dems modalidades de trabajo).
12 aos (por excepcin y que no perjudiquen su salud,
desarrollo, educacin y orientacin o formacin profesional).

Ver art. 48-68 CNA

El Empleador

Sujeto del contrato de trabajo y titular de un

haz de derechos y deberes bsicos.

Puede ser definido como el sujeto (persona natural o

jurdica, rgano o institucin, sociedad conyugal,
sucesin indivisa o cualquier forma de patrimonio
autnomo) en tanto acreedor de prestacin de
servicios personales y deudor de remuneracin

El Empleador

No debemos olvidar que adems de la

persona fsica y jurdica puede ser empleador
la llamada comunidad de bienes

Junta de propietarios.
Sociedades sin personalidad jurdica.
Agrupaciones de empresas sin personalidad
jurdica.

El Empleador

Se trata de asegurar la existencia de CT aun

cuando el acreedor del trabajo carezca de
personalidad jurdica.

Primaca de la realidad.

El Empleador

Son irrelevantes para conceptuar el trmino

empleador:

El tipo de negocio.
La naturaleza de dicha titularidad.
La existencia o no de nimo de lucro.
La existencia o no de una autntica organizacin
de empresa.
La existencia o no de personalidad jurdica en el
empresario.

Capacidad contractual del empleador

Si es persona natural:

Se respetarn reglas de capacidad del CC.

Si es persona jurdica:
Se estar a lo que se regule en sus Estatutos o en
la forma que establezcan sus normas ordenadoras.
La
celebracin de CT por parte de los
representantes no debe exceder de los poderes
otorgados.
Los titulares de colectivos de bienes tambin pueden
contratar.

Las posiciones jurdicas de

Trabajador y empleador:
LUIS ANTONIO NOBLECILLA RIVAS

El trabajador como titular de los derechos

fundamentales

El trabajador es titular de un haz de derechos

fundamentales reconocidos en la constitucin
adems de lo posee los derechos propiamente
laborales
llamados
derechos
laborales
inespecficos.

El trabajador como titular de los derechos

fundamentales

Art. 1 CP.
Art. 23 CP, prrafo 03:

Ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los

derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la
dignidad del trabajador.

Art. 38 CP: Todos los peruanos tienen el deber de

honrar al Per y de proteger los intereses nacionales,
as como de respetar, cumplir y defender la Constitucin
y el ordenamiento jurdico de la Nacin.

TC, derechos fundamentales y relacin

laboral

() la fuerza normativa de la Constitucin, su fuerza activa

y pasiva, as como su fuerza regulatoria de relaciones
jurdicas se proyecta tambin a las establecidas entre
particulares, aspecto denominado como la eficacia inter
privatos o eficacia frente a terceros de los derechos
fundamentales.
En
consecuencia,
cualquier
acto
proveniente de una persona natural o persona jurdica de
derecho privado, que pretenda conculcar o desconocerlos,
como el caso del acto cuestionado en el presente proceso,
resulta inexorablemente inconstitucional.

F.J. 06 Sentencia del Exp. 1124-2001-AA/TC

TC, derechos fundamentales y relacin

laboral

Esto mismo ha de proyectarse a las relaciones privadas

entre empleador y trabajador como el caso de Telefnica del
Per S.A.A. y de los demandantes, respectivamente. Si bien
aqulla dispone de potestades empresariales de direccin y
organizacin y, constituye, adems, propiedad privada,
aqullas deben ejercerse con irrestricto respeto de los
derechos constitucionales del empleado o trabajador. ()
las atribuciones o facultades que la ley reconoce al
empleador no pueden vaciar de contenido los derechos del
trabajador; dicho de otro modo, no pueden devenir en una
forma de ejercicio irrazonable.

F.J. 07 Sentencia del Exp. 1124-2001-AA/TC

La proteccin de la dignidad del trabajador

Se realiza cuando se protege al trabajador.

Frente al acoso, el mobbing.

En las medidas de vigilancia y control que dicte el
empresario.
En las comunicaciones y documentos privados.

La proteccin de la dignidad del trabajador

aunque una empresa o entidad puede otorgar a sus trabajadores

facilidades tcnicas o informticas a efectos de desempear sus
funciones en forma idnea y acorde con los objetivos laborales que
se persigue, no es menos cierto que cuando tales facilidades
suponen instrumentos de comunicacin y reserva documental no
puede asumirse que las mismas carezcan de determinados
elementos de autodeterminacin personal, pues sabido es que en
tales supuestos se trata del reconocimiento de condiciones
laborales referidas a derechos fundamentales que, como tales,
deben respetar las limitaciones y garantas previstas por la
Constitucin Poltica del Estado.

F.J. 17 EXP. N. 1058-2004-AA/TC

La proteccin de la dignidad del trabajador

Atendiendo a lo normado en el artculo 2, inciso 10), de la CP, el

TC agrega que: Aunque, ciertamente, puede alegarse que la
fuente o el soporte de determinadas comunicaciones y
documentos le pertenecen a la empresa o entidad en la que un
trabajador labora, ello no significa que la misma pueda arrogarse
en forma exclusiva y excluyente la titularidad de tales
comunicaciones y documentos, pues con ello evidentemente se
estara distorsionando el esquema de los atributos de la persona,
como si estos pudiesen de alguna forma verse enervados por
mantenerse una relacin de trabajo.

F.J. 17 EXP. N. 1058-2004-AA/TC

Los deberes del trabajador

La prestacin laboral a la que se compromete

el trabajador es:

De hacer.
Voluntaria, dependiente y por cuenta ajena.
Continuada
No es genrica ni abstracta sino determinada, esto
tiene que ver con la Clasificacin profesional.

El deber de diligencia

Est indisolublemente unido al deber de

trabajar: se debe trabajar con diligencia.

Puede ser entendida como la aplicacin de la

voluntad a la realizacin del trabajo para
obtener el rendimiento debido.

El deber de diligencia

Elemento interno o subjetivo

Complejo de cuidados y cautelas.

Elemento objetivo
La obtencin del rendimiento (es un resultado).

Elemento cualitativo
El trabajador debe alcanzar un nivel correcto en la
calidad de su prestacin.

Elemento cuantitativo
Deber obtener un nivel correcto en la cantidad de
trabajo realizado.

El deber de diligencia

Cmo se determina la diligencia?

El trabajador debe conocer el nivel de la diligencia

que normalmente se expresa en trminos de nivel
de rendimiento debido.

Art. 23, b) LPCL en relacin con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores y
bajo condiciones similares.

Consecuencias del incumplimiento del

deber de diligencia

Se configura despido por causa justa (Cfr. Art.

25 b) LPCL) siempre que sea deliberada
(conciente y libremente decidida por el
trabajador) y sea continua en el tiempo.
Opera la responsabilidad civil contractual.

El deber de buena fe

Norma fundamental de todo el derecho de

obligaciones.

Tiene una funcin esencial en el contrato de

trabajo en orden al debido cumplimiento de
las obligaciones asumidas al celebrarlo.

El deber de buena fe

Tiene presencia cualificada en el contrato de

trabajo por el alto grado de implicacin
personal que exige la ejecucin del contrato y
por el tracto sucesivo.

En qu consiste el deber de buena fe?

En la disposicin personal en orden a la

realizacin
del
contenido
propio
de
las
prestaciones voluntariamente asumidas, por la
probidad en su ejecucin, y por la efectiva
voluntad de correspondencia a la confianza ajena,
excluyente de engao y de toda finalidad de
alterarse el equilibrio de la relacin contractual.

El deber de buena fe

Tiene su fundamento ltimo en el respeto

debido a la dignidad de la persona.

El deber de buena fe

Su inobservancia puede generar despido por

causa justa (art. 25.a LPCL).
Sus principales manifestaciones son:

Deber de secreto, prohibicin de percibir

beneficios ofrecidos por terceros, la competencia
desleal

El deber de obediencia

Es manifestacin de la dependencia del

trabajador respecto del empleador.
La LPCL establece como lmite del deber de
obediencia la razonabilidad de las rdenes del
empleador pero adems la CP establece como
lmite los derechos fundamentales.

El deber de obediencia

Su transgresin constituye falta grave que

puede ocasionar el despido (art. 25. a LPCL)

Incumplimiento de obligaciones de trabajo.

Reiterada resistencia a las rdenes relacionadas
con las labores.
Inobservancia del RIT o del RSHI
Paralizacin intempestiva de labores.