ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS
JEISSON JAFIT MEJIA MARTINEZ

PROFESIONAL EN
COMERCIO INTERNACIONAL

Tener exito en la vida no es llegar a tener fama,

sino a realizar aquello que realmente deseas.

PLANEACION DE PERSONAL

es la actividad administrativa consistente en la fijacin de objetivos junto con

los medios para lograrlos. Las actividades del directivo empresarial se orientan
hacia la bsqueda de los objetivos previamente establecidos en el proceso de
planeacin. Esto significa que la organizacin, la coordinacin, la direccin y el
control funcionan alrededor de los planes formulados.

PROGRAMA DE PERSONAL: es un conjunto de objetivos, polticas,

procedimientos, normas y presupuestos que orientan las funciones de la Gestin
Humana. En otras palabras, el programa de personal es un ordenamientoanticipado de las actividades y recursos necesarios para alcanzar los objetivos
de la Gestin del Talento Humano.

1) Planeacin (diseo de subprogramas y previsin de la fuerza laboral:

2) Organizacin (anlisis de cargos, reclutamiento y seleccin);
3) Coordinacin (socializacin, relaciones sindicales y entrenamiento);
4) Direccin (motivacin, remuneracin, liderazgo y gestin participativa) y
5) Control (evaluacin del desempeo, disciplina laboral, reclamos y auditoria).

LA PREVISION DE LA FUERZA LABORAL: es la funcin mediante la cual se

determina la cantidad y calidad de las personas que la institucin tendr que
desvincular, reclutar, seleccionar, entrenar y promover a corto y largo plazo.
Mediante esta actividad se equilibran los cargos vacantes con la oferta
interna y externa de personal, para lograr tener oportunamente los talentos
que requiere la Empresa en un periodo determinado.

La funcin de Previsin de la Fuerza Laboral de una organizacin tiene como

finalidad determinar:

Los requerimientos futuros de trabajadores de todos los niveles de la

empresa.

Donde y cundo comenzar a reclutar o despedir gente.

Las necesidades de entrenamiento de personal.

Cuando acelerar o frenar el ritmo de promocin.

ORGANIZACIN DE PERSONAL

La Organizacin, como funcin administrativa, tiene el propsito de crear una

estructura de cargos interrelacionados para que las personas trabajen
eficientemente en la bsqueda de los objetivos de la institucin.

EL ANALISIS OCUPACIONAL: significa que antes de iniciar la bsqueda de las

personas requeridas por la Empresa se deben tener totalmente identificadas
las funciones y requisitos del puesto vacante, lo cual es parte de la funcin de
anlisis ocupacional. Si alguien inicia la bsqueda de un nuevo empleado sin
tener claramente definido su perfil ocupacional, le puede suceder lo mismo
que al individuo que llega a un almacn sin saber qu es lo que requiere
comprar y termina adquiriendo algo que no necesita.

Anlisis del cargo: es el esfuerzo sistemtico de recoleccin y estudio de la

informacin caracterstica de un puesto de trabajo, que permite identificar su
objetivo bsico, junto con las actividades que deben realizarse, las
especificaciones de las tareas, el cliente y proveedor del cargo, las condiciones
ambientales bajo las cuales se realiza el trabajo, sus responsabilidades, los
talentos y dems capacidades que debe reunir la persona que lo desempea.

Descripcin del cargo: es la consignacin ordenada y explcita de las

caractersticas distintivas de un cargo, identificadas como resultado de su anlisis.

Cargo, puesto de trabajo: es el conjunto de tareas y responsabilidades con un

propsito definido, que exige el servicio de tiempo completo de un trabajador.

Funcin o tarea: es un acto o conjunto de actos destinados a contribuir al logro

de un resultado final especfico. Es la unidad bsica de la actividad laboral.

Como ejemplo de funciones o tareas podemos considerar: a) digitar en el

computador una carta; b) atender los reclamos de los clientes segn las polticas
de la empresa, c) Registrar en el formato indicado los datos de desperdicio de
materia prima.

Manual de cargos: es la recopilacin impresa de las descripciones de los cargos de

una Institucin.

EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL: El propsito de la funcin de

reclutamiento es entregar oportunamente una cantidad adecuada de
candidatos para facilitar la seleccin. A continuacin se describirn las fuentes
de reclutamiento ms utilizadas por diferentes organizaciones.

El propio personal. Para cargos vacantes diferentes a los de obreros no

calificados, la empresa puede encontrar los candidatos capacitados entre sus
propios trabajadores que estn interesados en dichos puestos.

El archivo de solicitudes. Es quizs la fuente ms utilizada, especialmente en

aquellas empresas cuya buena imagen atrae a las personas que buscan
ocupacin. Las solicitudes de estas personas, cuidadosamente archivadas
constituyen una valiosa fuente de reclutamiento.

Las organizaciones educativas. Las escuelas, institutos y universidades

ofrecen la oportunidad de contactar personas que han adquirido formacin
tcnica y profesional, listos para Ingresar al mercado laboral.

Las asociaciones profesionales. Constituyen una fuente de reclutamiento

adecuado para personal tcnico y universitario. Existen asociaciones gremiales
de diversas profesiones como ingenieros, administradores, economistas,
contadores y tcnicos.

Los sindicatos. Para algunas empresas, por razones convencionales, sus sindicatos constituyen una fuente
de reclutamiento, especialmente de personal no calificado.

Las agencias de empleo. Su misin es suministrar candidatos que renan los requisitos establecidos por las
empresas solicitantes. Pueden ser pblicas o privadas. Su especialidad y costo oscila desde las agencias
oficiales de empleo que suministran personal poco calificado sin costo alguno para la empresa ni para el
aspirante, hasta las oficinas especializadas en reclutar y suministrar personal altamente calificado, cuyos
honorarios puedan representar sumas considerables para las empresas contratantes.

Empresas de servicios temporales. Utilizadas frecuentemente cuando las organizaciones requieren

personal temporal por razones de reemplazo de vacaciones, licencias, incapacidades, incrementos
espordicos de produccin y ocasionalmente para tener la oportunidad de probar al trabajador en el
desempeo de su cargo y poder decidir objetivamente sobre su contratacin definitiva.

Se diferencian de las agencias de empleo, en que stas realizan una intermediacin sin adquirir ninguna
relacin laboral con el trabajador, mientras que las firmas de servicios temporales son patronos de los
trabajadores que suministran a sus clientes. En muchos casos la misma oficina suministra los dos servicios: el
de reclutamiento y el de suministro de trabajadores temporales.

Mediante el uso de los servicios temporales las empresas pueden evitar el pago de prestaciones extralegales.
Sin embargo, es conveniente considerar el riesgo de la desmoralizacin que puede experimentar el personal
de las instituciones que practican estas polticas.

Las organizaciones comunitarias. Estas instituciones pueden ser de tipo deportivo, cultural o religioso.
Constituyen una fuente de aspirantes vinculados con la comunidad de la cual hace parte la empresa.

Los familiares y amigos de los trabajadores de la institucin. Este grupo humano junto con otras personas
que mantienen nexos con la empresa, como los proveedores y clientes, constituyen una fuente de aspirantes
a empleo que puede ser utilizada en forma gil y confiable.

LA SELECCION DE PERSONAL: Concluidas las actividades de reclutamiento se

tiene ahora una cantidad adecuada de candidatos, entre los cuales se debe
escoger el que mejor se adapte a las condiciones del cargo y de la empresa. La
posibilidad de xito en la seleccin depende en buena medida de la eficiencia con
que se haya realizado el reclutamiento de candidatos.

tiene como objetivo escoger, dentro del grupo de candidatos reclutados, aquel
que por sus talentos, experiencia, conocimientos, valores y actitudes presente las
mayores posibilidades de lograr el objetivo del cargo, contribuir al cumplimiento
de la misin de la empresa y aprovechar las oportunidades de desarrollo que
ofrece la Institucin.

A continuacin se analizan cada una de las tcnicas de seleccin para facilitar su

escogencia y el orden en que sern aplicados.

1.- Hoja de Vida: es el documento en donde aparecen los antecedentes

personales y laborales de un individuo

2. - Pruebas: la prueba o test de seleccin es un conjunto estandarizado de

tareas diseadas para medir las diferencias individuales en algn talento o
comportamiento. Las tareas que incluyen las pruebas pueden ser escritas,
verbales, de manipulacin o numricas.

Pruebas de conocimiento: miden lo que una persona sabe como resultado de sus
experiencias de aprendizaje tales como seminarios, cursos y lecturas. Los exmenes
diseados para medir el dominio del contenido de un curso acadmico son ejemplos
tpicos de las pruebas de conocimientos.

Pruebas de desempeo: miden la habilidad de los candidatos para realizar ciertas

tareas que se suponen son parte Importante del trabajo a que aspiran. Existen pruebas
de desempeo para medir talentos verbales, numricos, mecnicos, sicomotrices,
sensoriales, de memoria y creatividad.

Pruebas de inteligencia: miden la capacidad de pensar lgicamente. A diferencia de

las pruebas de desempeo que miden algunos rasgos intelectuales especficos, las
pruebas de inteligencia permiten medir la capacidad intelectual en trminos amplios.
Las pruebas de inteligencia son objeto de mucha controversia cuando se les considera
como predictores de desempeo. Sin embargo, junto con las pruebas de
conocimientos son admitidas como indicadores del potencial de desarrollo de las
personas.

Pruebas sicolgicas o de personalidad: miden algunos rasgos caractersticos del

comportamiento de un individuo, tales como temperamento, motivaciones,
preferencias vocacionales, hbitos y actitudes. Si las pruebas de inteligencia miden lo
que una persona puede lograr, las pruebas de personalidad predicen su
comportamiento. Las pruebas sicolgicas se encuentran entre las menos confiables y
vlidas por la escasa relacin existente entre la personalidad y el desempeo laboral

3.- Entrevista: es la comunicacin verbal entre dos o ms personas en

contacto directo, con un propsito definido. La entrevista es utilizada no slo
en seleccin, sino tambin en otras funciones de personal como induccin,
manejo de conflictos y evaluacin del desempeo.

4) Muestra de trabajo: esta tcnica implica la contratacin temporal del

candidato que haya demostrado la mayor posibilidad de xito a travs de
otras tcnicas, pero que necesite probar en la realidad sus condiciones para
desempear el cargo.

Muchas empresas utilizan el periodo de prueba para evaluar los trabajadores

en el ejercicio del cargo, y para el control de calidad del proceso de
seleccin.

COORDINACION DE PERSONAL

El propsito de la funcin de Coordinacin es la integracin de los esfuerzos

individuales alrededor de las metas de la institucin. Como tal, la
Coordinacin fue propuesta originalmente por Henry Fayol como uno de los
cinco procesos del sistema administrativo, junto con la planeacin,
organizacin, direccin y control.

SOCIALIZACION DE PERSONAL: es el proceso mediante el cual las personas

entienden y aceptan la misin, valores, polticas, normas, tradiciones,
objetivos, conductas y conocimientos requeridos para participar de manera
eficiente en una empresa.

El proceso de socializacin depende de la cultura de la empresa y del nivel

jerrquico del cargo del nuevo trabajador. Sin embargo, existen tres
actividades bsicas que lo componen: a) Pre-ingreso; b) Induccin y c)
Metamorfosis.

LAS RELACIONES SINDICALES: son consideradas como el conjunto de

interacciones deliberadas entre los representantes de los trabajadores
sindicalizados y los directivos empresariales, en bsqueda de la definicin de
sus derechos y deberes.

EL ENTRENAMIENTO DE PERSONAL: es un trmino genrico usado para

designar el adiestramiento, la instruccin y la formacin de las personas, con
el propsito de desarrollar su mximo potencial laboral.

Como una funcin del proceso de Coordinacin, el trmino entrenamiento se

refiere a las actividades planeadas por la empresa para desarrollar en sus
trabajadores nuevos conocimientos, talentos y actitudes que les permitan
desempearse eficientemente en sus cargos actuales y futuros

DIRECCION DE PERSONAL

es la funcin administrativa encargada de conducir a los integrantes de la

empresa en la bsqueda de su misin y metas. Evidentemente lo que se dirige
es gente para que ponga en marcha la compaa.

LA MOTIVACIN HUMANA: La falta de compromiso, el ausentismo, la

deslealtad, los conflictos, la resistencia a los cambios, la negligencia, la
renuncia de los buenos trabajadores y en general el desempeo mediocre de la
gente, son algunas de las dificultades que enfrenta el directivo empresarial.

LA REMUNERACIN: La funcin de Remuneracin se cubrir con un enfoque

integral, es decir considerando no slo el salario sino las prestaciones sociales,
los beneficios laborales y los incentivos como elementos de la recompensa que
recibe el trabajador por los servicios que presta a la empresa. Por esta razn es
preferible utilizar el trmino genrico de remuneracin al de salarios, que es
restrictivo. El nfasis excesivo en los salarios desorienta no solo a los directivos
empresariales sino a los trabajadores mismos, al perder de vista los otros
componentes que integran la compensacin de los servicios laborales.

LA GESTIN PARTICIPATIVA: es considerada como un estilo de direccin que

Involucra a los trabajadores de base (sin mando) en cualquiera de las tres
alternativas siguientes:

En el proceso de toma de decisiones, es decir en la identificacin del

problema, anlisis de las posibles causas y escogencia delas mejores
soluciones.

En el sistema administrativo, lo que significa intervenir en la planeacin,

organizacin, coordinacin, direccin y control de las diferentes actividades
de la empresa.

En las utilidades y/o propiedad de la empresa.

LIDERAZGO: es la actividad mediante la cual se ejerce influencia sobre un

grupo de personas para lograr su participacin activa y entusiasta en el logro
de objetivos comunes.

El Liderazgo implica entonces la motivacin y

de las personas para alcanzar los resultados
comprometido. Es importante entender que
relaciones mutuamente benficas con sus
intereses.

direccin del comportamiento

con los cuales el grupo est
el autntico lder establece
seguidores al compartir sus

CONTROL DE PERSONAL

el proceso de medicina de los resultados que se estn logrando para

compararlos con lo planeado y aplicar las medidas correctivas que sean
necesarias en caso de existir una desviacin negativa entre lo alcanzado y lo
esperado.

LA EVALUACION DEL DESEMPEO: es considerada como la funcin de

juzgamiento peridico del rendimiento laboral de los integrantes de una
empresa. Es una medicina de la contribucin de cada trabajador al
cumplimiento de la misin de la empresa.

LA DISCIPLINA LABORAL: es el conjunto de acciones tendientes a lograr el

acatamiento del cdigo de conducta de la empresa por parte de todos sus
integrantes.

EL MANEJO DE RECLAMOS: es la expresin formal de un conflicto. Quien

presenta el reclamo considera que sus intereses estn siendo afectados por la
accin u omisin de los directivos o cualquier otro integrante de la empresa.

LA AUDITORIA DE PERSONAL: es el conjunto de actividades planeadas y

realizadas sistemticamente para verificar, analizar, evaluar y mejorar las
funciones de personal.