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Fase 2: Nivel
de
competencia
o rol.
Fase 3: La
ejecucin de
la tarea.
Fase 4:
resultado de
la tarea.
ESPECIALIZACIN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI piedranet@une.net.co
Verificar los
constructo
s
ETAPA PREDICTIVA
Se
utilizan
pruebas
psicomtricas,
cuestionarios,
historia profesional (hojas de
vida),
verificacin
de
referencias,
entrevistas
de
confirmacin de datos, visita
domiciliaria, etc. Se estudia el
pasado
para
predecir
su
adecuacin a un futuro puesto.
Lo que la persona sabe hacer
antes de actuar.
SELECCIN
TRADICIONAL
ESPECIALIZACIN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI piedranet@une.net.co
SIMULACIN
Es importante que el candidato
perciba la situacin como real,
teniendo
que
actuar
(rol)
poniendo en juego lo mejor que
sabe hacer para salir airoso de
la situacin. Al ser simulada, se
pueden estandarizar variables,
de
tal
forma
que
cada
candidato pueda enfrentar la
misma situacin, cada cual con
sus mejores recursos.
CENTROS DE
Movilizar
VALORACIN
las
ASSESSMENT
competenci
CENTER
as.
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Medir eficacia
de la
formacin.
DESEMPEO REAL
En esta Fase el individuo se
enfrenta a una situacin real
que intenta resolver. Sin duda,
la
importancia
de
las
circunstancias influir en su
rendimiento.
Mediante el seguimiento al
desempeo, se establecen
metas y compromisos hacia el
mejoramiento del nivel de
desempeo en la actuacin
diaria.
GESTIN DEL
DESEMPEO
ESPECIALIZACIN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI piedranet@une.net.co
Impacto en la
estrategia.
APORTE DE VALOR
La
movilizacin
de
las
competencias tienen que ir
unidas a un resultado exitoso
para comprobar su efectividad.
La evaluacin del personal
unida a los resultados es
aceptable, pero siempre que
est dentro de un contexto muy
definido, donde se pueda medir
qu corresponde a su actuacin
y
qu
a
la
estrategia
empresarial.
RESULTADO
ORGANIZACIONAL
ESPECIALIZACIN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI piedranet@une.net.co
DESCRIPCIN DEL
PUESTO
Anlisis de reas de
resultado
Anlisis de situaciones
crticas para el xito en el rol
Anlisis de los
requerimientos objetivo para
el desempeo en el rol.
Anlisis de los
requerimientos del entorno
social.
Definicin del perfil de
competencias conductuales
requeridas para el
desempeo exitoso en el rol.
Definicin del Perfil
Motivacional.
RECLUTAMIENTO
Planificacin de la
bsqueda
Definir canal de
divulgacin y
divulgar
Recepcin y
valoracin de
Hojas de Vida
Preseleccin de
candidatos que
cumplen
requisitos del
perfil
EVALUACIN DE
PRECANDIDATOS
SELECIONADOS
Planificacin de la
Evaluacin
Definicin de
mtodos y estrategias
de evaluacin
Realizacin de la
evaluacin (identificar
n candidatos las
competencias que
permiten un
desempeo superior)
Anlisis de
informacin y toma
de decisiones.
ESPECIALIZACIN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI piedranet@une.net.co
CONDUCTAS Y
Y
CONDUCTAS
ACTITUDES
ACTITUDES
PERSONALES
PERSONALES
CONTEXTO
CONTEXTO
HUMANO
HUMANO
OBJETIVOS
OBJETIVOS
ESTRATEGIA
ESTRATEGIA
Y METAS
METAS
Y
1.
1. CONTENIDO
CONTENIDO
DEL
DEL PUESTO
PUESTO
(CARGO)
(CARGO)
2.
2. PERFIL
PERFIL DE
DE
EXIGENCIAS
EXIGENCIAS
3.
3. PRESELECCIN
PRESELECCIN
DE
DE CANTIDATOS
CANTIDATOS
4.
4. ENTREVISTAS
ENTREVISTAS
PRELIMINARES
PRELIMINARES
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
TCNICAS
TCNICAS
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
SOCIALES
SOCIALES
RASGOS
RASGOS
PSICOMTRICOS
PSICOMTRICOS
+
RESULTADOS
RESULTADOS
12.
12. DESEMPEO
DESEMPEO
EN
EN EL
EL PUESTO
PUESTO
(CARGO)
(CARGO)
11.
11. INDUCCIN
INDUCCIN Y
Y
ENTRENAMIENTO
ENTRENAMIENTO
10.
10.
CONTRATACIN
CONTRATACIN Y
Y
VINCULACIN
VINCULACIN
9.
9. TOMA
TOMA DE
DE
DECISIONES
DECISIONES
5.
5. PRUEBAS
PRUEBAS
6.
6. ENTREVISTAS
ENTREVISTAS A
A
PROFUNDIDAD
PROFUNDIDAD
13.
13. SEGUIMIENTO
SEGUIMIENTO
AL
AL DESEMPEO
DESEMPEO
7.
7. ENTREVISTAS
ENTREVISTAS
CON
CON EL
EL SUPERIOR
SUPERIOR
8.
8. ENTREVISTAS
ENTREVISTAS
CON
CON EL
EL SUPERIOR
SUPERIOR
8
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MISIN
FASE II:
CONSTRUCCIN
DEL MODELO DE
COMPETENCIAS
FASE I: ENFOQUE
DEL MODELO DE
COMPETENCIAS
FASE V: EVALUACION
(DEL MODELO)
FASE IV:
IMPLEMENTACIN
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1.
1. ESTRATEGIA
ESTRATEGIA
CORPORATIVA
CORPORATIVA
Objetivos
Objetivos
empresariales
empresariales
PUESTOS
PUESTOS DE
DE TRABAJO
TRABAJO
2.
2. ANLISIS
ANLISIS DE
DE
PUESTOS
PUESTOS
PERSONAS
PERSONAS
3.
3. PERFILES
PERFILES DE
DE COMPETENCIA
COMPETENCIA
RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO
SELECCIN
SELECCIN
FORMACIN
FORMACIN
EVALUACIN
EVALUACIN DEL
DEL
PERSONAL
PERSONAL
PLANES
PLANES DE
DE CARRERA
CARRERA
VALORACIN
VALORACIN DE
DE
PUESTOS
(Cargos)
PUESTOS (Cargos)
PLANES
PLANES SALARIALES
SALARIALES
PUESTOS
PUESTOS (Cargos)
(Cargos)
DISEO
DISEO DE
DE
PUESTOS
PUESTOS
SALUD
SALUD LABORAL
LABORAL
ERGONOMA
ERGONOMA
ESTRUCTURA
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
CLIMA
CLIMALABORAL
LABORAL
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CONOCIMIENTOS
COMPETENCIAS (Actitudinales)
EJEMPLO:
Impacto
e
influencia
Orientacin al logro
SABER
HACER Pensamiento
analtico
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Autoconfianza
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FASE III:
AJUSTAR
PROCESOS DE
GESTIN
HUMANA
Definicin de Indicadores de
Gestin y Resultados sobre el
proceso
alineado
aECHEVERRI
las piedranet@une.net.co
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HUMANO DOCENTE:
JAIRO A. PIEDRAHITA
competencias.
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Anlisis
Funcional
Necesidades
Cognitivas
P
A
R
E
T
O
Rol
N1
Rol
N1
N2
N3
Necesidades
Actitudinale
s
N7 N8 N9
N4
N5
N6
N8
N9
Experiencias
Planeacin
de RRHH
Requerimiento
Reclutamiento
Interno y
Externo
Verificacin
de Referencias
Primera
Preseleccin
Anlisis
Curricular
Preseleccin
de
Candidatos
Pruebas
Psicomtrica
s
Primera
Entrevista
N10 N11
N13 N14
Rol
Rol
NUEVO
Centros de
Valoracin
Determinacin
del Candidato
Entrevistas de
Eventos
conductuales
Realizacin de
Examen Mdico
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Seleccin
Candidatos a
Entrevistas de
Exploracin de
Competencias
Toma de
decisin de
Contratacin
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RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS
VALIDACIN
PROCESO
Realizar Entrevista
centradas en eventos
crticos
Realizar evaluacin
conductual (Assesment
Center)
Evaluar la efectividad de
las polticas y proceso
Validar las competencias
clave
Ajustar Chequeo
referencias a
competencias
clave
Se
gu
im
ien
to
Evaluar efectividad
alineado con indicadores
del negocio
pro
de
Ca
n
Se dida
lec
t
ci os en
n
PLA
N
ces
o
de
Preseleccin
ENGANCHE
Orientacin y Entrenamiento basado
en las competencias crticas de los
roles
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PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
PRUEBAS PSICOTCNICAS
PRUEBAS DE SIMULACIN
ENTREVISTA
CENTRO DE VALORACIN
Tcnicas de Simulacin y de estmulo
para movilizar competencias.
ENTREVISTA BASADA EN
COMPETENCIAS
Test de Apercepcin Temtica (TAT)
Incidentes crticos
Qu llev a la situacin?
Quines estaban involucrados?
Qu hizo usted?
Qu sinti?
Cul fue el resultado?
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HERRAMIENTAS DE SELECCIN:
LA ENTREVISTA FOCALIZADA
Comparacin entre las principales herramientas para obtener informacin de
las Competencias de la persona:
Mtodo de Valoracin
Validez Predictiva
(1)
Assessment Center
0.65
Entrevista Focalizada
0.48 - 0.61
Pruebas de trabajo
0.54
Tests de aptitudes
0.53
Tests de personalidad
0.39
Datos biogrficos
0.38
Referencias
0.23
Entrevistas tradicionales
0.05 - 0.19
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HERRAMIENTAS DE SELECCIN:
LA ENTREVISTA FOCALIZADA
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Venta
Venta de
de muebles
muebles yy
accesorios
accesorios de
de hogar
hogarpor
por
catlogo
catlogoUna
Una de
de sus
sus
lneas:
lneas:Muebles
Mueblestipo
tipo
rmelo
rmelo usted
usted mismo.
mismo.
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HERRAMIENTAS DE SELECCIN:
LA ENTREVISTA FOCALIZADA
Este
tipo
de
entrevista utiliza
la
estrategia
bsica
de
exploracin de las
Competencias del
Modelo que estn
presentes en el
candidato.
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LA ENTREVISTA FOCALIZADA
TALLER
INSTRUCCIONES
1. En parejas, su misin es conseguir
de la otra persona, la informacin de
su lista. Comienza la persona que
tenga la lista A
2. No
puede
hacer
la
pregunta
directamente,
sino
que
debe
preguntar por los laditos para
conseguir la informacin necesaria.
Cmo seFuma
siente
cuando
Ejemplo:
o no
fuma est en un restaurante donde otros
estn fumando?
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LA ENTREVISTA FOCALIZADA
TALLER
DISCUSIN
1. Obtuvo
toda
la
requerida? Por qu?
informacin
preguntas
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FINAL ENTREVISTA
POSTERIORMENTE
ETAPA 1:
Preparacin de la Entrevista
ETAPA 7:
Final de la Entrevista
ETAPA 2:
Introduccin
ETAPA 3:
Descripcin Responsabilidades
ETAPA 9:
Contraste entre los
candidatos
ETAPA 8:
Codificacin
ETAPA 10:
Seleccin del nuevo
ocupante
ETAPA 4
Evento Exitoso
ETAPA 5:
Evento Poco Exitoso
ETAPA 6:
Evento Adicionales
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ETAPA 2:
Introduccin
ETAPA 3:
Descripcin Responsabilidades
ETAPA 4
Evento Exitoso
ETAPA 5:
Evento Poco Exitoso
1.
2.
3.
4.
5.
1.
2.
3.
de
carrera
tendencias
ETAPA 6:
Evento Adicionales
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1.
2.
Evidenciar
Entorno
de
Responsabilidades y Logros.
3.
ETAPA 2:
Introduccin
ETAPA 3:
Descripcin Responsabilidades
ETAPA 4
Evento Exitoso
ETAPA 5:
Evento Poco Exitoso
ETAPA 6:
Evento Adicionales
Trabajo,
Principales
S
T
TAREA
ACCIN
ESPECIALIZACIN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI piedranet@une.net.co
H
E
C
H
Sentimiento:
"Qu dijo?"
"Qu hizo?"
Usted
dijo
Nosotros
especficamente?
Contexto:
"Hbleme de la situacin."
que
hizo
usted
Pensamiento:
CLAVE
momento?"
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SITUACIN
SITUACIN
Qu
Qu pas?
pas?
Dnde?,
Dnde?, Cmo?
Cmo?
Cundo?
Cundo?
Con
Con quin?
quin?
TAREA
TAREA
Cul era
era su
su
Cul
papel?
papel?
Que deba
deba hacer?
hacer?
Que
Para qu?
qu?
Para
Qu se
se esperaba
esperaba
Qu
de usted?
usted?
de
ACCIN
ACCIN
Qu hizo?
hizo?
Qu
Cmo?
Cmo?
Qu pas?
pas?
Qu
Por qu?
qu?
Por
RESULTADO
RESULTADO
Cul
Cul fue
fue el
el efecto?
efecto?
Que
Que indicadores
indicadores
vio?
vio?
Cmo
Cmo lo
lo supo?
supo?
Qu
Qu pas
pas
despus?
despus?
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ESPECIALIZACIN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI piedranet@une.net.co
Vamos a regresar. Usted me dijo que haba planes involucrados. Me podra hablar acerca de
eso?
Qu estaba pensando cuando...?
Y luego, qu pas?
Qu dijo usted?
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ETAPA 2:
Introduccin
ETAPA 3:
Descripcin Responsabilidades
ETAPA 4
Evento Exitoso
ETAPA 5:
Evento Poco Exitoso
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ETAPA 2:
Introduccin
COMPETENCIA: AUTOCONTROL
ETAPA 3:
Descripcin Responsabilidades
ETAPA 4
Evento Exitoso
ETAPA 5:
Evento Poco Exitoso
ETAPA 6:
Evento Adicionales
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Identificar brechas.
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RESPUESTAS
Se reconoce, de manera general, que una persona es competente para hacer
algo cuando demuestra que lo sabe hacer. Si el algo a que se ha hecho
referencia en el prrafo anterior tiene que ver con el trabajo, puede decirse que
la persona es competente en su trabajo; es decir, tiene o posee competencia
laboral. La competencia laboral es, entonces uno ms de los diferentes
atributos de la persona -en su carcter de trabajador- y dicha competencia es,
por lo tanto, identificable en la persona misma. La identificacin de la
competencia laboral de un trabajador, resulta posible si y slo si est tambin
definido el referente laboral en el que se aplicar la competencia.
Se reconoce, de manera general, que una persona es competente para hacer
algo cuando demuestra que lo sabe hacer. Si el algo a que se ha hecho
referencia en el prrafo anterior tiene que ver con el trabajo, puede decirse que
la persona es competente en su trabajo; es decir, tiene o posee competencia
laboral. La competencia laboral es, entonces uno ms de los diferentes
atributos de la persona -en su carcter de trabajador- y dicha competencia es,
por lo tanto, identificable en la persona misma. La identificacin de la
competencia laboral de un trabajador, resulta posible si y slo si est tambin
definido el referente laboral en el que se aplicar la competencia.
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ESPECIALIZACIN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI piedranet@une.net.co
CODIFICACIN
LA CODIFICACIN tiene el propsito de identificar evidencias
de una Competencia y calificar su nivel.
Permite identificar indicadores
conductuales:
Identifica
aquellas
conductas asociadas a una
Competencia
que
son
demostradas por aquellas
personas que tienen un
desempeo excelente.
ORIENTACIN A RESULTADOS
Es capacidad para enfocar la labor y el trabajo en procura de
alcanzar una meta o un objetivo.
Es el inters por trabajar bien para alcanzar resultados o por
superar los estndares de excelencia establecidos. El estndar
puede ser nuestro propio desempeo en el pasado
-mejoramiento continuo-; un objetivo medible - orientacin a
resultados-; el desempeo de otros -mayor productividad-; o
lograr un cambio/innovacin en algn campo.
NI VEL 1
Intenta
hacer el
trabajo
bien y
adecuada
mente
NIVEL 2
NIVEL 3
Establece
y utiliza
sistemas
de
medicin
prcticos
para
evidenciar
la
consecuci
n de sus
resultados
sus
resultados
.
Efecta
modificac
iones en
los
procesos
o en sus
mtodos
de
trabajo
para
conseguir
mejoras
en el
rendimie
nto.
NIVEL 4
Establece
prioridades
y objetivos
retadores
pero
alcanzables
para s y
para otros
(50 % de
posibilidade
s de
alcanzarlos)
de gran
impacto y
valor
agregado
para la
organizaci
n.
NIVEL 5
Mantiene
siempre
en la
mente la
relacin
entre
recursos
utilizados
y
resultados
para fijar
objetivos
y tomar
decisiones
.
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CODIFICACIN
CODIFICABLE
NO CODIFICABLE
donde
el
entrevistado
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ETAPA 9:
Contraste entre los
candidatos
ETAPA 10:
Seleccin del nuevo
ocupante
Diferentes entrevistadores
evidencias identificadas:
se
renen
comparan
las
Puntuaciones infladas/bajas.
No
seleccionar
evidenciado.
candidatos
con
"potencial"
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no
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ETAPA 9:
Contraste entre los
candidatos
ETAPA 10:
Seleccin del nuevo
ocupante
Plan de Carrera
Desarrollo/Formacin.
Compensacin
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