LOS SISTEMAS DE PERSONAL

PROCESOS EN LA ARH
PROVISION
APLICACIN
MANTENIMIENTO
DESARROLLO
SEGUIMIENTO Y CONTROL

Sistema de Administracion de RRHH

Investigacion de
Mercado de RRHH

Reclutamiento
PROVISIN DE RRHH
Seleccion

Integracion
socializacion

Donde
reclutar
(fuentes)
Como
reclutar
(tecnicas)
Criterios
(tecnicas)

Planes y
mecanisnos

 Poltica de Provisin de
RH

proceso

Donde

reclutar
RH
(Fuentes
internas
o
externas),
en
que
condiciones
reclutar
(tcnicas
de
reclutamiento)
Criterios de seleccin de
RH y estndares de
calidad para la admisin,
aptitudes
fsicas,
intelectuales, experiencia
y potencial de desarrollo.
Como
integrar
con

INVESTIGACION

RECLUTAMIENTO
PROVISION
SELECCION

INTEGRACION
subproceso

 PROVISION DE PERSONAS
Operacional

Estratgica

Desintegrada

Integrada

Micro-Orientada

Visin Organizacional
Macro- Orientada
TIEMPO

Sistema de Administracion de RRHH

Analisis y
descripcion
de cargos
Planeamiento
y distribucion
de RRHH
APLICACION
DE RRHH
Plan de carreras

Evaluacion
del desempeo

Requisitos
basicos

Cantidad y
distribucion
de recursos
Secuencias de
las carreras,
alternativas de
oportunidades
Planes y
sistemas de
evaluacion

Poltica de Aplicacin
de RH

ANALISIS Y DESCRIPCION
CARGOS

Como

determinar
los
requisitos bsicos de la
fuerza
laboral
(intelectuales, fsicos, etc.)
para el desempeo de las
tareas y funciones del APLICACION
conjunto de cargos de la
organizacin.
Criterios de planeacion,
distribucin
y
traslado
interno
de
RH,
que
considere
la
posicin
inicial y el plan de carrera.
Criterios de evaluacin del
desempeo. (Calidad y
adecuacin de los RH)

PLANEACION Y DISTRIBUCIN
RH

PLAN DE CARRERA

EVALUACION DE DESEMPEO

 APLICACIN DE PERSONA
Modelo
Mecnico

Modelo
Orgnico

nfasis en la
Eficiencia

nfasis en la
Eficacia

Factores Higinicos

Factores Motivacionales

Permanente y definitiva

Transitoria y Cambiante

TIEMPO

Sistema de Administracion de RRHH

Administracion
de salarios

Plan de beneficios
sociales
MANTENIMIENTO
DE RRHH

Higiene y
seguridad
en el trabajo

Relaciones
laborales

SINDICATO

Evaluacion y
clasificacion
de cargos
Planes y
beneficios sociales
adecuados
Condiciones,
fisicas,
ambientales y
seguridad
Normas y
procedimientos
sobre relaciones
entre empleados y
los SINDICATOS

Poltica de Mantenimiento de
RH

ADM. SALARIOS

Criterios

de
remuneracin
directa, que tengan en cuenta la
evaluacin del cargo y los
salarios en el mercado del
trabajo.
MANTENIMIENTO
Criterios
de
remuneracin
indirecta, que tenga en cuenta
los programas de beneficio
sociales
mas
adecuados
considerando practicas en el
mercado laboral.
Como mantener un clima laboral
adecuado y al personal motivado,
participativo
y
productivo.
(buenas relaciones sindicales)

PLAN DE BENEFICIOS
SOCIALES

HIGENE
Y
SEGURIDAD

RELACIONES
LABORALES

 MANTENIMIENTO DE PERSONAS
Modelo del Hombre
Econmico

Modelo del Hombre

Complejo

Rigidez

Flexibilidad

Estandarizado y
Genrico

Sujeto a Diferencias
Individuales
TIEMPO

Sistema de Administracion de RRHH

Capacitacion

DESARROLLO
DE RRHH

Desarrollo
de RR.HH.

Desarrollo
Organizacional

Diagnostico
programacio
n

Mejoramiento a
corto y mediano
plazo en
posiciones mas
elevadas
Estrategias de
cambio
buscando la
exelencia de la
organizacion

Poltica de Desarrollo de
RH

Criterios

de diagnostico y
programacin de preparacin
y rotacin constante de la
fuerza
laboral
para
el
desempeo
de
tareas
y
funciones
dentro
de
la
organizacin.
Criterios de desarrollo del RH DESARROLLO
(mejoramiento continuo del
potencial humano)
Creacin y desarrollo de
condiciones para garantizar la
buena marcha y la excelencia
organizacional.(cambios
de
comportamiento)

CAPCITACION
FORMACION
ENTRENAMIENTO

DESARROLLO
RH

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

 DESARROLLO DE PERSONAS

Casual Aleatorio

Planeado Intencional

Reactivo

Proactivo

Visin de Corto Plazo

Visin de Largo Plazo

Basado en la Imposicin

Basado en el consenso

TIEMPO

Sistema de Administracion de RRHH

Base de datos

CONTROL
DE RRHH

Sistema de
informacion

Auditoria de
RRHH

Registro y
control,
cualitativo y
cuantitativo
Medios de
informacion
adecuados a las
deciciones sobre
RRHH
Criterios de
evaluacion y
adecuacion a las
politicas y
procedimientos

 Poltica de Control del

RH

BASE DE DATOS

Como mantener una base

de
datos
capaz
de
suministrar informacin
necesaria para el anlisis
cuantitativo y cualitativo
de la fza laboral.
Criterios para mantener
una
auditoria
permanente
a
la
aplicacin y adecuacin
de las polticas y los

CONTROL

SISTEMAS
DE
INFORMACION

AUDITIORIA
RH

 CONTROL Y SEGUIMIENTO

Teora X

Teora Y

Control Externo
Y Rgido

Autocontrol
y Flexibilidad

Restricciones
y Limitaciones

Libertad
y Autonoma

Centralizacin

Descentralizacin

TIEMPO

GERENTE DE RRHH

FUNCIONES:
- Elaborar e implantar la poltica de personal, para conseguir que el equipo
humano de la organizacin sea el adecuado, motivado y comprometido con los
objetivos establecidos, profesionalizado y contribuir individualmente y como en
equipo a los resultados generales.
- Disear las polticas a seguir en el reclutamiento, seleccin, formacin,
desarrollo, promocin y desvinculacin, del personal.
- Determinar una poltica de retribuciones que sea coherente, equiparativa,
competitiva y que motive al personal.
- Colaborar en la definicin de la cultura empresarial, controlando las
comunicaciones a nivel interno y facilitando la creacin de valores apropiados
en cada momento.
- Coordinar las relaciones laborales en representacin de la empresa.
- Supervisar la administracin de personal.

Dave Ulrich es el autor del modelo de 4 roles

1. Experto en Administracin y Gestin (PROCESOS OPERATIVO)
- Consiste en operar las funciones bsicas de RRHH y ayudar a la administracin de la
empresa.
- Necesidad de enfocarse en la eficiencia de los procesos, con apoyo de la tecnologa y
de la externalizacin.
2. Lder de efectividad y Socio de trabajadores (PERSONAS OPERATIVO)
- Consiste en gestionar la contribucin de los trabajadores y apoyarles en sus
necesidades, desarrollando la involucracin de los trabajadores.
- Necesidad de estar cerca de los trabajadores, escuchar y atender sus necesidades.
3. Socio estratgico (PROCESOS ESTRATGICO)
- Consiste en alinear la estrategia de RRHH con la estrategia de los negocios, con
procesos cuyo fin es hacer contribuciones a los objetivos y problemticas de los
negocios y del cliente final.
- Necesidad de comprender bien el negocio y la estrategia de cada unidad, y de generar
soluciones que contribuyan a dichas estrategias.
4. Agente de cambio (PERSONAS ESTRATGICO)
- Consiste en impulsar la cultura, gestionar el cambio y la evolucin y aprendizaje de los
equipos.
- Necesidad de comprender los cambios e hitos en la empresa .

COMPETENCIAS

Ser socio estratgico: la estrategia de recursos humanos tiene

que estar vinculada a la estrategia global de la empresa,
vinculando a las personas con los resultados. Gestin del cambio:
no se trata de estar realizando cambios constantemente, pero s de
saber adaptarse y adelantarse a las nuevas necesidades que vayan
surgiendo y contar con una plantilla flexible para hacer frente a
dichas necesidades.
Ser asesor de confianza: tanto de la parte alta como de la baja
de la organizacin. Por un lado, se posiciona como asesor de los
directivos de lnea, ya que stos son tambin gestores de personas
(ms informacin aqu).
Resolucin de conflictos: esa posicin intermedia mencionada
anteriormente le posiciona en el epicentro de la resolucin de
numerosos conflictos.
Ser resiliente: ms an en momentos difciles, la resiliencia se
convierte en un pilar fundamental. Tiene que ser una persona que
sepa resolver y sobreponerse ante cualquier situacin o problema