RECRUTAMENTO E

SELEO

Prof. Sulimar Paiva Teixeira

1. Recrutamento e Seleo:
Ainda existe muita confuso sobre o que
RECRUTAMENTO e o que SELEO.
Para dar incio ao nosso trabalho vamos
comear esclarecendo essa dvida.

RECRUTAMENTO
a fase de captao de candidatos, sejam
eles na prpria empresa ou disponveis no
mercado.

SELEO
o processo de avaliao dos candidatos.

Outra pergunta que podemos nos fazer :

Quais os objetivos DIRETOS e INDIRETOS
para justificar um processo de
Recrutamento e Seleo?

Entre os objetivos
DIRETOS podemos citar:
-Preencher vagas em
aberto.
-Realocar profissionais
dentro da prpria empresa.
- Encontrar o profissional
mais adequado para a
necessidade da empresa.

Quanto aos INDIRETOS temos:

Contratar talentos que faro a diferena no
negcio da empresa
Reduzir promoes ou contrataes por
indicaes, parentescos ou favoritismos,
profissionalizando cada vez mais a equipe.

2. Responsabilidade e
Direitos

Seja pontual! O candidato

j vem tenso por estar
passando por um
processo seletivo. Atrasos
por parte do entrevistador
s causaro mais
estresse. A pontualidade
significa respeito pelo ser
humano, tica profissional
e marketing positivo do
trabalho da seleo e da
imagem da empresa.

Elaborar anncios fidedignos e reais

Analisar o contedo dos anncios
considerando: vocabulrio, grafia correta,
esttica, contedo geral

Dar atendimento educado,

cordial e respeitoso aos
candidatos do incio ao fim do
processo.

Utilizar tcnicas que levem o candidato

a explorar ao mximo seus
conhecimentos e competncias.

Dar feedback aos participantes!

Manter sigilo e confidencialidade sobre os

assuntos tratados durante o processo
seletivo, considerando candidatos e
empresa.

A imagem do selecionador tambm

reflete muito da imagem que a
empresa adota e quer passar aos
candidatos e seus clientes-i.

Iremos descrever alguns itens que

ajudam a formar essa imagem
COMO.
- Como convocar os candidatos
- Como os receber na empresa
- Como conduzir o trabalho
grupal
- Como lidar com situaes
inesperadas
- Como se vestir
- Como adequar seu
vocabulrio

Como abordar assuntos pessoais, afinal

voc que est avaliando ento o que
importa so as experincias dos
candidatos no as suas.
O dito popular A propaganda a alma
do negcio tambm funciona em
seleo. O que Como, Onde voc
publica o perfil da vaga pode fazer toda
a diferena.
Esse conjunto de coisas reflete a
imagem que a empresa quer passar e
essa pode ou no atrair e motivar os
candidatos a se inscreverem para seu

3. Fontes de Recrutamento
So os locais ou diferentes mdias
utilizadas para divulgao da vaga

Arquivo interno - currculos j

cadastrados em bancos de dados da
empresa sejam impressos ou
eletrnicos.
Jornais (anncios classificados).
Murais de Escolas e Universidades.
Entidades de Classe - Sindicatos,
associaes, conselhos regionais ou
federais.

Sites especializados - Anexo 2

Agncias de Empregos
Indicaes
Outros
A fonte mais eficaz
aquela que leva
empresa os
candidatos mais
adequados s
necessidades do
cargo.

4. Etapas do Recrutamento
- Elaborao do perfil
- Pesquisa (Seleo interna ou externa)

- Execuo
Confirmada a
necessidade de
se iniciar um
processo seletivo
temos algumas
etapas para
cumprir

4.1. A 1 ETAPA a ser tomada :

Elaborar o perfil do cargo a ser
preenchido juntamente com o
solicitante
Como:
Trace um Perfil Profissional,
um Perfil Psicolgico, Perfil
Pessoal, o Perfil da Empresa
e tambm o Perfil do
Cliente interno (solicitante
da vaga).

Elaborao do perfil, pesquisa e

execuo.
Perfil Profissional:
Refere-se escolaridade, idiomas,
competncias e conhecimentos
tcnicos necessrios ao cargo
Nesse item
tambm faz parte
conhecimentos
desejveis,
histrico
profissional e
tempo de
experincia.

Referncias anteriores
Perfil Psicolgico
So competncias, caractersticas pessoais
e traos de personalidade importantes para
o desempenho da funo.

Perfil Pessoal
Idade, estado civil, filhos, residncia,
telefone de contato, e-mail

Perfil da empresa, segmento de

mercado, porte, principais
concorrentes, localizao geogrfica.

Tecnologias (gesto, fabril).

Perfil do cliente interno.
Quem , como ?

Outros dados relevantes para

elaborao do perfil so:
- Definio da rea de atuao.
- Salrio e benefcios oferecidos
para esse cargo os desafios dessa
funo

Principais atribuies e
responsabilidades:
Caractersticas da equipe
(Modelo anexo 3)
Cumprida essa etapa podemos partir
para a etapa seguinte

2 ETAPA Pesquisa
4.2. Pesquisa: Anlise do quadro de pessoal da
prpria empresa para avaliar uma possvel
seleo interna.
Nos processos com
execuo interna proceder
a anlise dos envolvidos,
conhecimentos adquiridos
para a execuo
satisfatria do projeto,
autorizao dos gestores.
Definio da fonte de
Recrutamento dos
Candidatos

3 ETAPA Execuo.
4.3. Execuo:
Proceder a divulgao e/ou
pesquisa (interna/externa)
Anlise dos currculos
Contato com os
candidatos
(pessoalmente, via
telefone, virtual)
Convite para
participao do
processo seletivo.

Recrutamento e Seleo Interno:

Definimos Recrutamento e Seleo Interno
a captao e seleo de candidatos dentro
da prpria organizao.

Recrutamento e Seleo Externo quando

voltado ao mercado.
Em ambos os processos existem
vantagens e desvantagens. Vamos
conhecer algumas:

Vantagens:
Oportunidade de carreira
dentro da organizao
Valoriza o cliente-i
Facilita o processo seletivo
pelo nmero reduzido de
participantes
Reduo de custos
Possivelmente mais rpido
O feedback pode incentivar o
crescimento do profissional

Desvantagens
Invivel para processos
confidenciais.
Pode gerar desmotivao
se o profissional no for
liberado pelo lder imediato
Pode dificultar se a
quantidade de inscritos for
baixa
Falta de maturidade entre
os participantes pode gerar
conflitos: Inveja, a equipe
no aceitar o novo
profissional, promoo
sobe cabea.

Recrutamento e Seleo Externo

Vantagens
Promove a visibilidade da empresa
Traz informaes de mercado
Propicia aumento de arquivo interno de
candidatos
Amplia a anlise devido a diversidade de
candidatos

Desvantagens
Elevado nmero de candidatos para
avaliao
Desmotivao do pblico interno
Custo mais elevado
O profissional selecionado no est
familiarizado com as filosofia da
organizaes demandando mais tempo para
essa adaptao

Terminamos a etapa de recrutamento e

agora vamos conversar sobre seleo
Seleo Instrumentos de seleo
Entrevista, dinmicas e testes.
Entrevistas (clssica, por competncias,
por telefone e virtual)
Dinmicas de grupo (vivenciais,
simulaes, dramatizaes)
Testes Psicolgicos
(personalidade, aptides,
interesse e capacidades
intelectuais, psicomotores)
Provas ou testes Tecnicos
(situacional, prtico)

As entrevistas:
A entrevista indispensvel nos processos
seletivos.
O grau de detalhamento das atividades
exercidas pelo candidato bem como certos
aspectos pessoas no podem ser obtidos
com outro instrumento. a nica tcnica
que aparece em 100% dos processos
seletivos.

No incio de qualquer
processo, geralmente h um
clima de ansiedade.

Por um lado os participantes

no sabem o que se espera
deles e por outro lado, o
selecionador preocupa-se
com o fato de que ser capaz
de ser assertivo nas questes
que ir formular para chegar
ao candidato ideal.

Para amenizar essas questes

existem algumas
consideraes, a seguir.
So elas:

Consideraes:
Abertura do processo seletivo
Anotaes ao longo do
processo:
Informar aos participantes que
ao longo do processo os
selecionadores faro algumas
anotaes com o objetivo de
auxiliar o trabalho de anlise de
perfil dos candidatos.

Perfil e participao:
Destacar que o processo seletivo baseia-se
em critrios objetivos, uma vez que ao
definirmos um perfil para o cargo,
juntamente com a rea solicitante, sabemos
o que procuramos em um candidato.
Entenda o perfil
como um conjunto
de habilidades e
competncias
essenciais para o
bom desempenho
no cargo em
questo.

Importncia da transparncia:
Salientar a importncia de sermos sinceros
em nossas colocaes e transparentes em
nossa conduta ao longo do processo, pois,
ao tentarmos mostrar algo em que no
acreditamos ou algum que no
somos, s estaremos nos prejudicando.

Competio:
Lembrar aos participantes que no esto
competindo entre si uma vez que seu
maior inimigo, na verdade, o perfil do
cargo.

Melhor versus Adequado:

Informar que os
colaboradores esto com a
misso de identificar o
candidato mais adequado
para o cargo em questo e
no o melhor!
Considere tambm a
possibilidade da empresa
no ser adequada s
expectativas dos candidatos.

Feedback:
Fica disponvel ao candidato possibilidade
de contato com a empresa e solicitar
Feedback e andamento do processo
seletivo.

Processos Seletivos:
O que observar?
Iremos observar um conjunto de informaes
provenientes das linguagens verbal e no
verbal.
Quando esse conjunto de
coisas so observadas
atentamente podemos
formar gradativamente uma
imagem do candidato Os
aspectos aqui sugeridos
servem como base para
direcionamento, ampliao,
desenvolvimento e
melhoria da percepo e
no como rtulos ou prconcepes.

Vcios de linguagem
O que falado?
Contedo
Adequao Pergunta
x Resposta
Explicaes x Defesas

Na comunicao verbal observe:

Como falado?
Tonalidade de voz
Clareza (dico)
Domnio do uso da linguagem
Vocabulrio
Uso ou no de pausas
(silncio natural,
saber ouvir)

Juzos de valor
Em que momento fala?
Resposta no momento adequado
Resposta posterior
Ausncia de resposta - respostas no assertivas
respostas que no respondem

POSTURA NO VERBAL
Verifique:
Postura e movimentao corporal durante a entrevista
Olhar

Conduzindo a Entrevista
Primeira Etapa:
Levantamento de dados
Entrevista Clssica
Parte integrante e essencial do
processo, a ENTREVISTA CLSSICA tem
a finalidade de conhecer melhor cada
participante em seus aspectos
profissionais, familiar, social e pessoal.
Considera a descrio de cargos como
balizador do processo e pode fazer uso
de perguntas comportamentais
Alm de ser realizada pelo R.H pode ser
conduzida pela rea solicitante
chamada entrevista tcnica por incluir
avaliao desse tipo de conhecimento e
competncias

Esse tipo de entrevista pode ter grande

abrangncia desde que:
- Seja estruturada.
- Seja adequada e/ou adaptada aos
objetivos que se quer atingir.
Checar as informaes profissionais:
- Onde trabalhou, datas, motivos das
sadas, formao acadmica, etc.
Checar as informaes pessoais:
- Local de moradia, interesses pessoais,
questes familiares, mas, no se
estenda muito, j que este no o foco
da entrevista.
Informaes que geraram dvida, ou
estejam incompletas, ou no sejam
consistentes.

Para finalizar:
D oportunidade ao candidato
para expressar algo que ele
considere importante ou para
fazer alguma pergunta.
Explique quais sero as
prximas fases e durao
aproximada do processo.

Entrevista por Competncia:

A entrevista por competncia parte da
premissa que o comportamento passado
do profissional revela suas atitudes e
aes hoje e no futuro.
Alm de requerer a elaborao diferencial
de perfil, com a descrio minuciosa de
todas as competncias do cargo, esta
tcnica faz uso de perguntas
comportamentais, que incentivam o
candidato a relatar situaes reveladoras
de suas aes, pensamentos, sentimentos
e
resultados obtidos.
(Modelo de algumas competncias essenciais para
venda Anexo 4)

Para elaborao das perguntas, no devem ser feitas:

Investigao de terapeuta (buscando uma razo mais
profunda e teraputica por trs de cada resposta).
Fale sobre voc. Como voc se v?
Investigao por idias, mostrando o ponto de vista do
profissional de R.H. e induzindo o candidato a
compartilhar deste ponto de vista.

Voc no acha que esta situao a melhor

forma de administrar esta situao?
Questes fechadas, que limitem a
exposio do candidato.
Voc gosta de trabalhar nesta rea?

Perguntas de mltipla escolha, que induz o

candidato a ter uma nica opo ao desenvolver um
projeto, voc:
Planeja antes com a equipe?
Conversa com as pessoas envolvidas e pede
sugestes? Ou decide tudo sozinho?
Perguntas hipotticas, que levam a uma suposio e
no ao fato:
O que voc faria se fosse o diretor da empresa?
Ampla investigao de porqus:
Por que voc agiu sem pensar?
Por que falou dessa forma?

As perguntas devem
comear com:
Conte sobre...
Relate...
Descreva...
D um exemplo...
Fale sobre uma situao.
Comente...
(Modelo de perguntas para entrevist
a por competncia, anexo 5)

Entrevista por telefone:

Existem basicamente dois motivos para se
utilizar a entrevista por telefone.
Basicamente para buscar informaes
iniciais (local de residncia, disponibilidade
para viagens, etc) e investigar o interesse
do
candidato pela vaga.

Entrevista Virtual - Aps esgotadas todas as outras

possibilidades de entrevistas
Quando houver equipamentos necessrios para
ambas as partes.
A entrevista virtual tem sido utilizada
principalmente pela agilidade, praticidade e
baixos investimentos quando o processo se d em
longas distncias.
Pode ser feita em aes
sincronizadas via on-line em tempo
real ou assncrona, ou seja, o
selecionador envia as perguntas e
o candidato encaminha as
respostas ou via e-mail ou MSN,
mas corre-se o risco de no ter a
veracidade dos dados.

Dinmica de grupo:
A dinmica tem que contemplar tudo o que voc
precisa observar.
Uma mesma dinmica pode ser adaptada ou
modificada para atender uma quantidade maior
de competncias.
Busque criar situao similar realidade ou
contexto.
Fuja de situaes hipotticas, afinal, voc est
observando comportamento.

Todo o processo no deve durar mais do que 4

horas. Mais do que isto extremamente
desgastante para o candidato.
Os candidatos devem ser avisados
antecipadamente que a tcnica a ser utilizada
para a seleo Entrevista por Competncia
de grupo, e serem avisados do tempo previsto
para isto.
Assim eles tero prvio conhecimento que o
processo envolver outros profissionais na
mesma etapa.
(Modelos anexo 6)

Testes:
Quando forem aplicados testes, os candidatos
devem ser avisados que testes e qual o
objetivo com esta aplicao e o tempo
destinado para tanto.
Este tipo de informao demonstra respeito
com o tempo do candidato e deixa clara a
metodologia da empresa no processo de
seleo de pessoas.

Provas ou testes prticos:

Os testes prticos geralmente so
utilizados para cargos que exigem
domnio de equipamento, sistemas e/ou
conhecimentos especficos que
precisam ser avaliados e/ou
mensurados.
Dentre os cargos que podemos utilizar
esse tipo de prova/teste esto:
Designers, telemarketing, vendedores,
digitadores, recursos humanos, eletrnicos,
etc...

Testes Psicolgicos:
APENAS PSICLOGOS podem
comprar, aplicar, avaliar os
testes psicolgicos.
Esses testes so utilizados nos
processos seletivos para
obteno de dados
complementares aos demais
instrumentos.
Podem ser aplicados
individualmente ou em grupo.
(Modelos anexo 8)

Testes de Personalidade:
Indicam caractersticas individuais e
traos de personalidade do candidato,
informaes que auxiliam a verificar a
adequao entre as caractersticas dos
candidatos e as do perfil do cargo.

Segunda Etapa:
Fechamento e
Concluso.

Fedback para reprovados

Fale para o candidato que existe um perfil prdefinido para a posio, e que em um processo
seletivo, como o prprio nome diz, a seleo
feita procurando chegar em um candidato cujas
caractersticas, comportamentos, conhecimentos
e habilidades esto mais prximas
do perfil desejado da cultura da empresa.
Esclarea para o
candidato que no
existem pessoas certas
ou erradas, ou
candidatos bons e ruins,
existe sim o candidato
cujo perfil profissional
mais se aproxima ao
perfil da posio.

Feedback para
aprovados
Valorize os pontos fortes
do candidato, aproveite
a oportunidade para dar
alguma dica de algo
observado no processo
que ele poder
desenvolver.
Oriente os prximos
passos como entrega de
documentos ao R.H.,
incio dos treinamentos e
atividades.

Ao fechar uma vaga lembre-se de deixar

tudo encaminhado para a entrada desse
profissional na empresa como:
Treinamento de integrao, apresentao
da empresa, dos colegas de trabalho,
valores e polticas da organizao.
Providenciar todos equipamentos e
ferramentas de trabalho necessrios para a
execuo das atividades do cliente-i.
Comunicar as pessoas da empresa a
chegada de um novo funcionrio, entre
outras aes que permitiro um melhor e
mais rpido processo de adaptao do
novo cliente-i ao ambiente de trabalho.

Auto-Avaliao do selecionador
Partindo do pressuposto que voc j
identificou as caractersticas e os
conhecimentos tcnicos necessrios para
um bom entrevistador, sugerimos que faa
sua AUTO-AVALIAO PERIDICA, visando
aprimorar e desenvolver o que est
faltando.

01.
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Questes:
Sim
Fiz um check list adequado?
Preparei o material a contento?
Preparei-me?
Preocupei-me com minha postura e aparncia?
Soube ouvir?
Fiz as perguntas adequadas?
Observei a comunicao verbal e no verbal?
Evitei emitir ou demonstrar meus prprios juzos de valor?
Utilizei e otimizei adequadamente o tempo?
Elucidei as dvidas?
Dei oportunidade de expresso a todos?
Tratei as informaes obtidas com tica?
Fiz o fechamento adequado?
Mantive o controle do grupo?
Estou desenvolvendo minhas habilidades tcnicas?

No

Auto-Avaliao da Entrevista
Agora que conversamos um pouco sobre
como fazer um recrutamento e seleo,
vamos finalizar essa contratao?

Para que no fique dvidas antes de fechar a vaga

analise:
Existe correlao entre o que est sendo narrado pelo
candidato e as competncias?
A postura e estilo pessoal do candidato so
adequados empresa?
As competncias que obtiveram baixo desempenho
seriam passveis de treinamento? Nesse caso, quanto
tempo seria necessrio e se isto seria vivel para
vaga em questo As expectativas e as reivindicaes
do candidato vo ao encontro da empresa?
As contribuies sero efetivas para empresa?
Se essas perguntas obtiverem respostas positivas
voc tem grandes chances de fechar essa vaga com
sucesso.

Para que o resultado de seu processo seletivo

no corra riscos, siga atentamente as etapas
seguintes ao fechamento da vaga: