RECRUTAMENTO E SELEO DE

PESSOAL
(CAPTAO E SELEO DE TALENTOS)

Prof Ana Lana

RECRUTAMENTO: Conceitos

1.Conjunto de procedimentos que visam atrair e orientar

pessoas potencialmente qualificadas para o provimento de
cargos de uma organizao.
2.Processo de procurar empregados com base nas
requisies de pessoal e na anlise do mercado de trabalho.
3.Processo de procurar empregados, estimul-los e
encoraj-los a se candidatar a vagas em determinada
organizao.
O RECRUTAMENTO o processo que d subsdios SELEO.

SELEO: Conceitos
1.Processo de escolha, entre os candidatos recrutados,
dos mais adequados aos cargos existentes na
organizao, visando garantir a eficincia e o
desempenho do pessoal e a eficcia organizacional.
2.Escolha, dentre os candidatos recrutados, dos mais
adequados organizao por meio de instrumentos de
anlise, avaliao e comparao de dados.
3.Escolha dos candidatos com maior afinidade das suas
expectativa e potencialidades com as expectativas e
necessidades previstas para a posio a ser preenchida.

DO RSP CAPTAO E SELEO DE TALENTOS

(ALMEIDA, 2004, p.23)
PARADIGMA TRADICIONAL

PARADIGMA
CONTEMPORNEO

Reativo e imediatista

Proativo e voltado para o

presente e o futuro

Condicionado existncia de
vagas

Captao e seleo contnua de

talentos

Foco operacional

Foco estratgico

Escolher a pessoa certa para o

cargo certo

Escolher a pessoa que se

identifica com a cultura da
organizao e pode agregar valor
a ela

Valorizao do conhecimento e da Valorizao tambm do

experincia
comportamento e da atitude no
trabalho
Centralizado na rea de RH

Atividade descentralizada,
realizada em parceria (RH,

TALENTO: Conceitos
O termo TALENTO refere-se pessoa que traz em
sua bagagem um conjunto privilegiado de
competncias, isto , conhecimentos, habilidades
e atitudes, que a diferencia de outras.
Tais competncias revelam-se no grau de
contribuio que as pessoas do organizao,
agregando valor a ela, devendo gerar, em
contrapartida, a valorizao dos trabalhadores.
O talento depende de fatores presentes no
indivduo, na cultura organizacional e em prticas
de gesto que valorizem os trabalhadores.
No basta apenas captar e selecionar talentos,
mas implementar polticas de reteno,
valorizao e desenvolvimento deles.

FONTES DE RECRUTAMENTO
RECRUTAMENTO INTERNO

RECRUTAMENTO EXTERNO

Busca de candidatos dentro da

empresa

Busca de candidatos no mercado

de trabalho ou em outras
empresas

Envolve processos de promoo,

transferncia ou remanejamento
de pessoal

Possibilidade de novas
personalidades e talentos

Oferece oportunidades aos

funcionrios j comprometidos e
conhecedores da empresa

Possibilidade de introduo de
novas ideias e atitudes na
organizao

Demanda levantamento prvio de Possibilidade de atualizao nas

candidatos reais e candidatos
tendncias do mercado
potenciais
Demanda divulgao adequada
da existncia da vaga, dos
requisitos necessrios e das
caractersticas do cargo

Demanda divulgao adequada

da existncia da vaga, dos
requisitos necessrios e das
caractersticas do cargo

necessrio explicitar os critrios alternativa para posies de

de escolha e os fatores
incio de carreira

FONTES DE RECRUTAMENTO
Banco de dados interno (cadastro de candidatos de
processos anteriores ou apresentao espontnea via
site)
Indicaes
Cartazes internos e externos
Escolas de cursos tcnicos, faculdades e universidades
Entidades de classe (sindicatos, associaes)
Consultorias de outplacement (pessoas jurdicas)
Consultorias de replacement (pessoas fsicas)
Agncias de emprego
Consultorias em recrutamento e seleo (terceirizao)
Headhunter
Mdia (jornais, revistas, rdio, TV, sites especializados
em ofertas de candidatos)

PERFIL PROFISSIGRFICO (PERFIL IDEAL)

Perfil psicolgico desejado para o candidato, incluindo prrequisitos, habilidades gerais e especficas e potencial de
desempenho.
1. PERFIL DO CARGO: descreve atividades, responsabilidades
e requisitos do cargo.
2. PERFIL DE COMPETNCIAS: define os conhecimentos,
habilidades e atitudes para realizar com expertise as
atividades.
3. PERFIL DE PERFORMANCE: descreve o que a pessoa
precisa fazer para ser bem sucedida.

PERFIL IDEAL: exemplos

1.

PERFIL DO CARGO: grau universitrio, experincia de 2-4 anos em

vendas, conhecimento dos produtos essenciais, habilidades
interpessoais, habilidade para solucionar vendas ...

2.

PERFIL DE COMPETNCIAS: orientao para clientes = buscar

compreender o que o cliente deseja, traduzindo suas expectativas e
desejos em aes. Estar sempre em contato com o cliente para sondar
suas percepes sobre os servios prestados. Procurar atender ao
cliente com prioridade, cordialidade e ateno ...

3.

PERFIL DE PERFORMANCE: obter 20% de novos clientes por ms,

alcanar meta em 90 dias, obter o mnimo de 90% de satisfao na
pesquisa de satisfao dos clientes ...

CURRCULO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

8.

Comece com os dados pessoais (nome, endereo, telefones, e-mail,

nacionalidade, estado civil). No necessrio fotografia.
Indique o cargo e a rea a que aspira (explique, brevemente, como
pretende direcionar sua carreira ou por que escolheu essa profisso).
Use folhas brancas, grampeadas, sem capa, redigidas em tipologia
tradicional (courrier, arial ou times new roman) em cerca de duas folhas.
Descreva sua formao acadmica, incluindo cursos de maior relevncia
realizados. Evite incluir cursos de curta durao (cursos relmpagos).
Relate, em tpicos, suas experincias profissionais, das mais recentes s
mais antigas. Cite a empresa, o cargo, suas funes e responsabilidades.
Cite, verdadeiramente, seu domnio de outro(s) idioma(s). Cursos no
exterior ou intercmbios devem ser citados.
Ao preencher um cadastro on line, voc pode anexar seu currculo. Caso
no seja tecnicamente possvel, envie um e-mail com o currculo
anexado ou encaminhe-o pelo correio.
Faa uma rigorosa reviso redacional.

TCNICAS DE SELEO
1. PROVAS DE CONHECIMENTOS (gerais e especficos)
2. ENTREVISTAS
3. TESTES PSICOLGICOS

Testes Psicomtricos (aptides)

Testes de Personalidade (geral)

4. TCNICAS VIVENCIAIS

Dinmica de Grupo
Testes Situacionais
Simulaes e Psicodrama

ENTREVISTAS DE SELEO: ETAPAS

PLANEJAMENTO:
1.
2.
3.

REALIZAO:
1.
2.

3.

Obter o maior nmero de informaes sobre a organizao e o cargo,

consultando-se o perfil ideal;
Elaborar as questes a serem formuladas;
Preparar material, infra-estrutura e local adequados.
Estabelecer rapport (quebrar o gelo), esclarecendo objetivos e
procedimentos da entrevista;
Formular as questes com base em roteiro estruturado; possvel
explorar as respostas, fazendo questes no planejadas que esclaream
dvidas, detalhem informaes ou testem hipteses;
Fornecer informaes sobre a organizao e o cargo;

ENCERRAMENTO:
1.

Esclarecer dvidas e informar as prximas etapas do processo.

ENTREVISTAS DE SELEO: TIPOS

(quanto aos objetivos)

ENTREVISTA DE TRIAGEM OU DE PR-SELEO: mais

superficial e visa esclarecer alguns pontos sobre o currculo do
candidato para avaliar se possui as qualificaes mnimas exigidas.
Avalia-se a consistncia das respostas do candidato com seu currculo e
sua forma mais geral de se comportar e de se expressar. feita por um
analista de RH.
ENTREVISTA DE AVALIAO OU APROFUNDAMENTO: busca
obter uma viso mais detalhada sobre as competncias e o potencial do
candidato. feita por analistas de RH e gerentes.
ENTREVISTA FINAL OU DE DECISO: visa escolher, entre os
candidatos melhor colocados no processo seletivo, o que ser
contratado. feita pelo gerente com o qual o candidato trabalhar, que
receber da equipe de RH uma sntese dos dados obtidos em todas as
etapas do processo seletivo.

ENTREVISTAS DE SELEO: TIPOS

(quanto estrutura)

ENTREVISTA TRADICIONAL : formulam-se questes, em geral,

abertas sobre a trajetria profissional, os objetivos e expectativas e a
auto-avaliao do candidato.
ENTREVISTA COMPORTAMENTAL: baseia-se me um roteiro
estruturado de perguntas sobre como o candidato se comportou no
passado, em busca de uma situao formulada pelo entrevistador, que est
relacionada s competncias requeridas para o cargo. Deve-se buscar
conhecer o contexto, a ao e o resultado do comportamento no exemplo
que o candidato ofereceu.
ENTREVISTA SITUACIONAL: descreve-se uma situao especfica e
passvel de ocorrer no trabalho pleiteado e pede-se que o candidato avalie
como se comportaria.
ENTREVISTA DE UMA S PERGUNTA: pede-se que o candidato
relate uma realizao profissional significativa que teve me sua trajetria
profissional (s vezes, pede-se duas ou trs em um dado perodo de
tempo) .

ENTREVISTAS DE SELEO: EXEMPLOS

ENTREVISTA TRADICIONAL

Quais so seus objetivos para

esse
cargo?
Que qualificaes o tornaram
capaz de ser bem-sucedido no
cargo?
Quais suas realizaes mais
importantes como estudante e
como profissional?
De que voc mais (ou menos)
gostou em suas experincias
anteriores?
Quais seus pontos fortes e
fracos?
Quais suas expectativas em
relao vaga a que est se

ENTREVISTA
COMPORTAMENTAL
Descreva-me uma situao em
que ...
Fale-me de uma experincia
profissional em que ...
Fale-me de uma situao em
que voc foi capaz de construir
um relacionamento de servio
com um cliente que era
culturalmente diferente de voc.
Como voc procedeu? Que
resultado obteve ao final?
Fale-me de uma situao em
que voc teve que lidar com um
cliente difcil. Como voc
procedeu? Que aconteceu no final

AVALIAO DA ENTREVISTA
Ao trmino da entrevista, registrar imediatamente a
avaliao do candidato.
Avaliar cada competncia, comparando-se as
respostas do candidato com os padres de
comportamentos da escala de avaliao.
Manter-se consciente e preparado para evitar os
seguintes erros de julgamento: efeito de halo
(formar uma impresso boa ou ruim sobre
determinada competncia e generaliz-la para as
demais competncias), lenincia, rigidez ou
tendncia central.

PRTICAS PARA MELHORAR A EFICCIA DAS

ENTREVISTAS

Formule as mesmas questes para todos os candidatos.

Solicite exemplos especficos sobre o que perguntado.
Registre as respostas no decorrer da entrevista.
Use escalas descritivas para avaliar as respostas.
Use os mesmos critrios para decidir entre candidatos.
No compare candidatos at que se realizem todas as
entrevistas.
Explore o histrico do candidato, abordando todos os temas.
Faa perguntas para procurar provas contrrias.
Espere o candidato completar sua resposta; no fale demais.
Respeite o silncio do candidato; d-lhe tempo para responder.
Retome a direo da entrevista, se o candidato fugir do tema
central da pergunta.
Faa uma leitura da linguagem no verbal do candidato.

Explore colocaes feitas pelo candidato no final da entrevista.

DINMICA DE GRUPO
1. So tcnicas que criam situaes para os candidatos interagirem
e participarem ativamente, de forma a ser avaliado seu
comportamento social em situaes pr-selecionadas. Nos
exerccios em grupo, orientados para o alcance de objetivos
especficos, habilidades e comportamentos como liderana,
comunicao, assertividade, colaborao, entre outros, sero
avaliados.
2. Em geral se usa um exerccio de aquecimento do grupo, de
apresentao dos participantes e um exerccio de dinmica,
especfico para avaliar as competncias desejadas. Antes da
dinmica principal pode-se usar um exerccio harmonizador para
trabalhar a ansiedade dos candidatos.

DINMICA DE GRUPO
1. PLANEJAMENTO:

Definir que competncias sero avaliadas na dinmica. Encontram-se em

manuais e guias os indicadores que detalham comportamentos a serem
avaliados com a tcnica.
Os grupos devem ser pequenos e arrumados em forma de U.
O facilitador deve possuir experincia em lidar com a dinmica e seus
resultados, alm de estar preparado para lidar com situaes inesperadas.
Observadores treinados devem ajudar o facilitador a avaliar os
comportamentos dos candidatos, utilizando ficha especfica de
observao.

DINMICA DE GRUPO
2.

REALIZAO:

Receber os candidatos explicitando para eles os objetivos e a sequncia

dos trabalhos.
Iniciar os exerccios com instrues claras, orais ou escritas, que definam
a tarefa a ser feita, os procedimentos, o tempo e o material disponveis.
Trabalhar com os candidatos os resultados da dinmica, a fim de
complementar a observao dos comportamentos. Pelo mtodo do Ciclo
de Aprendizagem Vivencial (CAV), indaga-se sobre:
a) Os sentimentos que a tarefa mobilizou ;
b) O desempenho do grupo (em geral ou em relao a aspectos
especficos);
c) A relao entre o exerccio e o seu dia-a-dia nas organizaes ou na
vida;
d) A aplicao das concluses obtidas em seu dia-a-dia.

3. ENCERRAMENTO:

Esclarecer dvidas e informar as prximas etapas do processo.