Administracin de sueldos y

salarios
CONCEPTO:
Es la parte de administracin de personal que estudia los
principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que
recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su
puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las
posibilidades de la empresa.

IMPORTANCIA:
a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no
sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, adems, la
vida adecuada del obrero.
b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de produccin. No
en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar
un porcentaje muy alto del costa, y en otras reducirse. De ordinario esta reduccin
depende de la capitalizacin y maquinizacin de la empresa.
c) Para la saciedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin.
Siempre la mayor parte de la poblacin, vive del salario.
d) Para la estructura econmica de un pas: siendo el salario esencial en el contrato
de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del rgimen actual, la
forma en que se manejen los sistemas de salarios, condicionar la estructura misma
de la sociedad.
e) Para la prctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y
administracin de Empresas: las polticas y tcnicas de sueldos y salarios son de las
que tienen ms amplia e inmediata aplicacin.

Administracin de
sueldos
yCLASIFICACIN
salariosDEL SALARIO:
a) Por el medio empleado para el pago:
En moneda. Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador
recibe.
En especie.- Es el que se paga en especia, es decir, con comida, habitacin, bienes,
servicios,
etc.
Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia.
b) Por su capacidad adquisitiva:
Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de sus
servicios.
Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario
total que recibe.
c) Por sus lmites:
Mnimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios prestados.
Mximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una produccin costeable.
d) Por la forma de pago:
Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando en cuenta slo la jornada
ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por da, por semana, por mes u
otra
forma.
Por unidad de obra.- Tambin se le denomina a "destajo", es el salario que recibe el
trabajador computado con base al nmero de unidades producidas.

Elementos Integrantes
En La Remuneracin Del
Trabajo:
El salario mnimo
De a cuerdo con la legislacin laboral es la cantidad meno que debe recibir
en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de
trabajo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un
jefe de familia.
El salario del puesto
Es la remuneracin justa a un trabajador de acuerdo a los requerimientos
de trabajo y a la relacin que guarda con el resto de la organizacin.
El pago del mrito al trabajador en su puesto. Es la remuneracin
justa de acuerdo al esfuerzo y empeo personal con que trabaja el
individuo en sus labores.
El pago a la productividad o eficacia. Es la remuneracin por el
rendimiento y eficacia del trabajador de acuerdo a la cantidad, calidad y
tiempo que emplea en hacer una unidad determinada de trabajo

Polticas Salariales
El sistema salarial es un factor fundamental de la estrategia de
recursos humanos, la que a su vez se disea para apoyar la misin,
la
visin, los valores, los planes estratgicos y los objeticos corporativos.
En este orden de ideas las polticas bsicas para la estructuracin del
sistema incluyen los conceptos de equidad interna y competitividad
externa. Equidad Interna.

PRINCIPIOS
1. El principio de justicia relativa
2. El principio de La motivacin laboral
3. El principio del reconocimiento al mrito
(alto rendimiento y a la calidad del
trabajo)
4. El principio de reconocimiento mutuo
(seguridad En el empleo)
5. El principio de la objetividad
6. El principio de La competitividad interna
y externa de La Empresa
7. El principio de actualizacin continua
8. El principio de movilidad y continuidad.

OBJETIVOS
1. Equidad interna
2. competitividad externa
3. Congruencia con los valores
corporativos.
4. Estar relacionada con la estrategia y
los objetivos corporativos.
5. Estar vinculada al rendimiento de la
organizacin.
6. Ser consciente de las realidades del
mercado laboral (clima econmico,
influencia de la negociacin colectiva,
salarios mnimos, etc).

Importancia y Fines de la
Retribucin
Una adecuada poltica y gestin de las retribuciones permite:

Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal.

Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas.
Conseguir la equidad interna, externa e individual.
Contribuir a la consecucin de una mayor eficiencia.
Contribuir al logro de los objetivos estratgicos de la organizacin.

La retribucin puede constituir hasta el 60% CT y puede influir en los

comportamientos y actitudes de los trabajadores y por tanto, en su
rendimiento y en la productividad de la empresa. Las decisiones que la
empresa tome en su poltica retributiva tiene una influencia directa en su
capacidad para atraer, retener y motivar a los empleados.

Boletas de Pago:
La boleta de pago es el medio, a
mi cargo, por el cual acredito el
cumplimiento de la prestacin en
una relacin laboral. Es decir, la
boleta confirma que le he
entregado al trabajador una
remuneracin
como
contraprestacin por la labor que
ha realizado.
Planillas de Pago:
Las planillas de pago son un registro contable. Brindan elementos
que permiten demostrar, de manera transparente, ante la autoridad
competente, la relacin laboral del trabajador con mi empresa, su
remuneracin y los dems beneficios que se le pagan. Estos
registros pueden ser llevados en libros, hojas sueltas o micro
formas.

Componentes Compensacin
Total

Sueldo: se utiliza para designar la remuneracin mensual en efectivo que

los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes de trabajo.
Incentivo: se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero
contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se
cumplen ciertas condiciones predefinidas
Prestaciones: se utiliza para designar, tanto los pagos en
efectivo(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo), adicionales al
sueldo, que recibe el personal, como los servicios o beneficios que se
reciben en especie, tales como seguros mdicos o de vida, entre otras
prestaciones en especie que reciben los empleados.
A diferencia de los sueldos y los incentivos que
premian el desempeo, las prestaciones, aunque no
cabe duda que influyen sobre el desempeo del
personal, en realidad son de mayor eficacia para
despertar la identificacin del personal con su empresa
y el sentido de pertenencia a la organizacin;
caractersticas stas que, sin lugar a dudas, tienen un
efecto muy importante sobre el desempeo general de
la empresa.

Fases de la Estructura
Salarial

 Falta:
Caractersticas de la poltica salarial