Política Salarial - PS

Conjunto princípios + diretrizes 

empresa.

Ela reflete  orientação + filosofia da

empresa no que se refere 
remuneração.

Não é estática  é dinâmica, evolui.

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 Política de salários deve ter:

a)     Estrutura cargos e salários;

b)     Salários admissão (limite inferior 
classe salarial);
c)     Previsão reajustes salariais (por lei
ou
espontâneo);
d)     Reajustes coletivos;
e) Reajuste individual (promoção,
enquadramento $ mercado, mérito).
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 Política Salarial
Sete critérios p/ eficácia das P.S. conforme
Patton:
• Adequada:– distanciar-se dos padrões
mínimos  governo + sindicatos.
• Eqüitativa:– Remunerar conforme
esforços, habilidades + treinamento
(qualificação).
• Balanceada:– Remuneração total
(salários, benefícios + outras
recompensas) devem proporcionar 
razoável “pacote” p/os funcionários.

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 Política Salarial
Sete critérios p/ eficácia das P.S. conforme
Patton:
• Eficácia quanto a custos:– conforme
disponibilidade financeira 
organização.
• Segura:– salários devem dar segurança
 empregados p/ satisfação das neces.
básicas.
• Incentivadora.
• Aceitável pelos funcionários.

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 Política Salarial
• Nova visão – remuneração por
competências e não por cargo.
Exerc. plus: O que é a remuneração por
competência? Exemplos.

• Nova abordagem: relaciona aumento

 desempenho c/o correspondente
aumento de produtividade 
organização.

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 Organização sem cargos definitivos:
Empresas  se tornando flexíveis +
orgânicas  seus cargos mutáveis
(redefinidos continuamente).
Assim, a AS torna-se movediça.
Análise, avaliação e descrição de cargos 
constante.
Com profundas mudanças  empresas 
tradicional avaliação cargos  tende
desaparecer.

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Avaliação de cargos: Ao invés focalizar  cargos em
si, ela tende focalizar  pessoas.
Existe  mvto. hoje  repensar forma remunerar 
pessoas.
Ao invés  focalizar valor relativo  cargo p/a
empresa, ver valor que cd. pessoa pode agregar 
empresa.
Pessoas: serão pagas  grau habilidades,
conhecimentos, comportamentos.
Qto. + tiverem estas competências, + mais bem pagas
serão.
Dica: buscar  maior nº. competências + planejamento
carreira. 7
A PS deve levar  conta outros aspectos
p/ recompensar pessoas:
- Benef. sociais;
- Incentivos ao desempenho;
- Oportunidade  desenv. profis.;
- Garantia  emprego;
- etc.

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 Decorrências dos salários
Salários têm vários desdobramentos  pto. vista legal
+ fiscal.
Geram encargos sociais que são calculados sobre seus
valores (efeito cascata).
Incidem sobre  cálculos previdência social, do
FGTS + outros encargos pagos  empresa.
Embora  salários diretos pagos  funcionários
sejam inferiores  outros países, empresas brasileiras
têm custo elevado m.o.  forte incidência encargos
sociais (elevando  custo Brasil ~102%).

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remuneração
Mundo  cte. mudança: globalização 
economia.
Empresas não têm como aumentar sempre
 salários sem devido aumento
produtividade.
Assim, muitas empresas têm migrado p/
sistemas  remuneração voltados p/o
desempenho.
Que novos sistemas são esses? Quais
empresas o fizeram? Como? (p. 325 do
livro fonte)

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O que estudamos?

- Política Salarial.

- Remuneração: tendências.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: O

capital humano das organizações. São Paulo:
Atlas, 2004.
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