SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE

RH
 
Introdução: Este subsistema (3º./ 5º.)
trata 
compensação (remuneração) +
benefícios
sociais + higiene e segurança do
trabalho + relações sindicais.

1
 SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE
RH
 
Do pto. vista  RH  organização viável
 não apenas capta + aplica RH, mas 
os mantêm  empresa.
 
Manutenção exige série cuidados
especiais  sobressaem planos de:

2
- Compensação monetária;

- Benefícios sociais;

- De higiene;

- De segurança do trabalho;

- De relações sindicais.

3
Vamos estudar agora:
Compensação salarial + benefícios
sociais: fazem parte  Sistema de
Recompensas-SR.
Objetivo  SR: manter funcionários
satisfeitos + motivados na empresa.

4
 Sistemas: Recompensas e
Punições
Sistemas de recompensas – O que são?
Incentivos  estimular comportamentos
necessários (produtividade, proatividade,
etc.).
Fazem parte:
Salários, benefícios, promoções,
resultados, etc.

5
 Sistemas de punições:
Castigos – penalidades (reais –
potenciais)  coibir certos
comportamentos.
Inclui medidas disciplinares e visa 
orientar + prevenir (advertências verbais
– escrita – suspensão) até desligamento.
Ambos  sistemas devem ajudar
funcionário a trabalhar em benefício 
empresa.

6
escassos e  não exceder  recursos
previamente alocados na organização.
 

Assim, recompensas são aplicadas p/

reforçar  atividades humanas que:
1. Aumentem  consciência +
responsabilidade
 funcionário;
2. Ampliem  interdependência p/ c/ 3os
+
p/o todo;
3. Ajudem consolidar  controle que o
todo
exerce s/ seu destino.
7
 Teoria da iniqüidade
Pessoas + empresas  engajadas
complexo sistema relações intercâmbios.
Pessoas fazem contribuições 
organizações e dela recebem incentivos –
recompensas.
O que complica  sistema relações
intercâmbio é comparação  pessoas
fazem c/ outras.

8
O que ela recebeu (recompensas) com 
outras pessoas.

Minhas recompensas = Recompensas dos

outros
Minhas contribuições Contribuições dos
outros

9
Quando  dois termos se equivalem
ocorre  situação eqüidade.
Pessoa experimenta sentimento
satisfação.
Qdo. são diferentes = situação
iniqüidade.
Pessoa se sente sub ou superassalariada.
Se o salário / recompensa  acima /
abaixo  resulta em tensão.

10
Iniqüidade  fantasma invisível
 põe em cheque  programas de
recompensas ao pessoal.

11
Compensação e produtividade:
Processo produtivo: só é viável c/a
participação  vários parceiros. Quem
são eles?
Fornecedores – Investidores e acionistas –
funcionários – clientes. “Stakeholders”.
Cd. parceiro contribui c/ algo, visando
retornos – resultados interessantes 
seus investimentos.

12
O caráter multivariado do salário:
Compensação  área que lida c/a recompensa 
funcionário recebe  troca execução tarefas.
Compensação: Sistema de incentivos +
recompensas que  empresa estabelece p/
recompensar pessoas que nela trabalham.
Compensação financeira direta: pgto.  forma
salário, prêmios, bônus, comissões.

13
Compensação financeira indireta: decorre cláusulas
convenção coletiva do trabalho (férias, gratificação,
adicionais periculosidade + insalubridade, adicional
noturno + de tempo serviço).
Remuneração  tudo que funcionário aufere
(direta – indiretamente).
Remuneração  gênero.

Salário  espécie.

14
Recompensas não-financeiras: orgulho, auto-
estima, reconhecimento, segurança.
Há tb. distinção entre salário nominal e salário real.
1o. = volume $ fixado  contrato individual 
cargo ocupado.
2o. = qtidade. bens  funcionário pode comprar
(poder aquisitivo).

15
Então,  mera reposição do valor real
não significa aumento salarial.
Daí a diferença entre reajuste salarial
(recomposição do salário real) e
aumento real salarial (acréscimo do
salário real).
Vc. sabe  qto. é a participação
percentual salários no custo  cd.
produto / serviço de sua empresa?

16
O salário para as organizações:
Representa p/ elas, ao mesmo tempo,
custo + investimento.
Custo: se reflete  custo do produto /
serviço.
Investimento: aplicação $  fator
produção (trabalho)  obter retorno
maior.
Salários representam  respeitável
volume $.

17
O composto salarial (wage mix):
É  conjunto de fatores internos +
externos que condicionam os salários,
determinando seus valores.
É formado  fatores externos (mercado
trabalho, economia país, sindicato, leis,
mercado clientes, concorrência) e;
Fatores internos (tipologia cargos na
empresa, política salarial, capacidade
financeira, desempenho,
competitividade).

18
Estes fatores atuam  forma
independente ou harmonicamente.

Podem reduzir ou aumentar  salários.

19
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos:
O capital humano das organizações. São Paulo: Atlas,
2004.

Exercícios:

RAD-10: “Menos risco à hierarquia”.

Caso 10: Ajude Alberto a esquematizar 

plano de administração de salários p/ sua
empresa. 20