2 SEMESTRE 2012

TECNICO EN CONSTRUCCIN
UNIVERSIDAD SANTO TOMAS

RELATOR:
CARLOS SAEZ ORELLANA
INGENIERO CONSTRUCTOR

TIPOS DE CONTRATO
CONTRATO PLAZO FIJO

Establece una fecha de inicio y de trmino del contrato. ste puede

ser renovado, pero no puede prolongarse por ms de dos aos.
Muchas empresas acostumbran a contratar por tres meses bajo el
formato plazo fijo y renovar el acuerdo por otros tres meses. Eso es
legal, pero al cabo de ese tiempo el trabajador debe continuar con
contrato indefinido o ser desvinculado de la empresa.

TIPOS DE CONTRATO
CONTRATO INDEFINIDO

No tiene definido cundo llegar a su trmino, por lo que da al

empleado una situacin ms estable dentro de la empresa. El
vnculo con sta finaliza con la renuncia, el despido o la muerte del
trabajador. Pese a que se mantiene en el tiempo, este tipo de
contratos debe ser actualizado una vez al ao.

TIPOS DE CONTRATO
CONTRATO POR FAENA
Se usa para trabajos especficos, donde tras la ejecucin del mismo el empleado queda
sin trabajo, pues ya cumpli su funcin. Por lo mismo el contrato no puede ser renovado,
sin perjuicio que la persona vuelva a suscribir un contrato con la misma empresa para
realizar otra labor.

TIPOS DE CONTRATO
CONTRATO POR FAENA
Algunas aclaraciones:
A. El trabaja a Honorarios se rige por las normas civiles y no por las leyes laborales. Por
lo tanto el empleador no descuenta de lo que paga las cotizaciones previsionales y de
seguridad social. stas quedan bajo la responsabilidad de quien presta el servicio. Para la
persona contratada a honorarios tampoco tienen efecto las normas relativas al ingreso
mnimo mensual, a los descansos, a la proteccin a la maternidad, y a la negociacin
colectiva, entre otros. Para trabajar bajo esta modalidad se debe contar con boletas.
B. Los trabajos Part Time no existen como tal. Lo que si se contempla en la ley del
trabajo son los contratos que tienen jornada parcial, la que no debe superar las 30 horas
semanales. Como referencia la jornada laboral completa es de 45 horas semanales.

CAUSALES DE DESPIDO
Las causales de terminacin del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los
artculos 159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo, siendo stas las siguientes:
Causales del artculo 159
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin,
a lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo
no podr exceder de un ao.

CAUSALES DE DESPIDO
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos
contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados
desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una
duracin indefinida.
Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado
por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin
del contrato no podr exceder de dos aos.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual
efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo.
5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

CAUSALES DE DESPIDO
Causales del artculo 160

1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que
a continuacin se sealan:
a) Falta de probidad (Puede afirmarse que en materia laboral probidad y honradez son conceptos
que representan un comportamiento del Trabajador apegado a la rectitud y el cumplimiento tico del deber)

del trabajador en el desempeo de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a
su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una
perturbacin grave en la marcha de la obra.

CAUSALES DE DESPIDO
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o
a la salud de stos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

CAUSALES DE DESPIDO
Causales del artculo 161
El empleador podr poner trmino al contrato invocando como causal las necesidades de
la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o
modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores.
En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn
dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de
trabajadoras de casa particular, el contrato podr, adems, terminar por desahucio escrito
del empleador. Rige tambin esta norma tratndose de cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

AVISO DE DESPIDO
El empleador que decide poner trmino al contrato de un dependiente debe aplicar,
necesariamente, algunas de las causales que se establece en los artculos 159, 160 y 161
del Cdigo del Trabajo y comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por
correo certificado, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, informando la causal
legal aplicada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones
que se pagarn por el trmino del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se
encuentran sus imposiciones hasta el ltimo da del mes anterior al despido, adjuntando
los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el perodo trabajado.

AVISO DE DESPIDO
La referida comunicacin debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una
anticipacin de 30 das, a lo menos, en caso que se aplique la causal de necesidades de la
empresa (salvo que se pague la indemnizacin sustitutiva del aviso previo equivalente a
30 das de remuneracin), o dentro de los 3 das hbiles siguientes al de la separacin del
trabajador en el caso de invocarse las causales del N 4 (vencimiento del plazo
convenido) y N 5 (conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato) del
artculo 159 o las causales del artculo 160 del Cdigo del Trabajo (causales
disciplinarias), o dentro de los 6 das hbiles siguientes de aplicarse la causal del N 6 del
artculo 159 (caso fortuito o fuerza mayor).

FINIQUITO DE TRABAJO
El finiquito debe contar con ciertas formalidades, las cuales se encuentran establecidas en
el artculo 171 del Cdigo del Trabajo, a saber:
Debe contar por escrito, estableciendo el nombre, domicilio, profesin, estado civil y
cdula de identidad de las partes.
Debe ser firmado o ratificado por el trabajador, ante un ministro de fe competente,
pudiendo ste ser un Inspector del Trabajo, Notario Pblico de la localidad, Oficial del
Registro Civil de la misma comuna o el Secretario Municipal correspondiente, a falta de
los anteriores.
En el caso que el trabajador preste sus servicios en una empresa en la cual existan
organizaciones sindicales, el finiquito deber ser firmado por el interesado y por el
Presidente del Sindicato o el Delegado del Personal o sindical respectivo.

FINIQUITO DE TRABAJO
El finiquito, en materia de derecho del trabajo, es el acto jurdico bilateral, es decir en
que existe un acuerdo, celebrado por las partes del contrato de trabajo, con motivo de la
terminacin del mismo, en el que se deja constancia del cumplimiento que cada parte ha
dado a las obligaciones emanadas del contrato y de las eventuales excepciones o reservas,
que sea del caso acordar.
El propsito del mismo es dar constancia del trmino de la relacin laboral y saldar,
ajustar o cancelar las cuentas que existieren, y que se derivan del mismo contrato.

El finiquito puede ser firmado por una

persona distinta del empleador?
El artculo 3 del Cdigo del Trabajo define lo que debe entenderse por "empleador",
sealando la norma que para los efectos legales es empleador la persona natural o jurdica
que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un
contrato de trabajo. Por su parte, conforme lo dispone el inciso final del artculo 9 del
Cdigo del Trabajo, el finiquito que da cuenta del trmino de la relacin laboral debe ser
firmado por ambas partes, esto es, por el empleador y el trabajador, sin perjuicio de que,
adems, el artculo 177 exija que dicho documento deba ser firmado por el presidente del
sindicato o el delegado del personal o sindical respectivo o ratificado por el trabajador
ante un Inspector del Trabajo o ante otro de los ministros de fe que la misma norma
seala. En lo que respecta a la firma del empleador cabe sealar que de acuerdo a lo
dispuesto en el inciso 1 del artculo 4 del Cdigo del Trabajo, se presume de derecho
que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el
gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de
una persona natural o jurdica.

LAS REMUNERACIONES
Art. 41. Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de
desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas
en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo
163 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general,
las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

LAS REMUNERACIONES
Art. 42. Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes:
a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin
de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el
inciso segundo del artculo 10.
El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. Se exceptan de esta
norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo
dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se presumir que el trabajador est afecto a
cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier
momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare
descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el
trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio
de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la
forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal
funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta
espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones
diferentes de la del domicilio del empleador.

LAS REMUNERACIONES
b) sobresueldo, que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo;
c) comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el
monto de
otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador;
d) participacin, que es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de
una
empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma, y
e) gratificacin, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia
el sueldo
del trabajador.

LAS REMUNERACIONES
Art. 43. Los reajustes legales no se aplicarn a las remuneraciones y beneficios
estipulados en contratos y convenios colectivos de trabajo o en fallos arbitrales recados
en una negociacin colectiva.
Art. 44. La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, semana,
quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo sealado en la letra
a) del artculo 42.
En ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un mes.

LAS REMUNERACIONES
El monto mensual del sueldo no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se
convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podr ser inferior al mnimo
vigente, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo.
En los contratos que tengan una duracin de treinta das o menos, se entender incluida
en la remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse por
feriado y dems derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido.
Lo dispuesto en el inciso anterior no regir respecto de aquellas prrrogas que, sumadas
al perodo inicial del contrato, excedan de sesenta das.

LAS REMUNERACIONES
Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la
remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio
de lo devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la
suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que
legalmente debi laborar en la semana. Igual derecho tendr el trabajador remunerado
por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en
este caso, el promedio se calcular slo en relacin a la parte variable de sus
remuneraciones. No se considerarn para los efectos indicados en el inciso anterior las
remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinario, tales como
gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras. Para los efectos de lo dispuesto en el
inciso tercero del artculo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este
artculo, incluir lo pagado por este ttulo en los das domingo y festivos comprendidos
en el perodo en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de clculo
en ningn caso podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Toda estipulacin en
contrario se tendr por no escrita.

LAS REMUNERACIONES
Tipos de remuneracin
De acuerdo al artculo 42 del Cdigo del Trabajo, constituyen remuneracin las
siguientes partidas:
-El sueldo: entendido como el sueldo fijo, en dinero, pagado por perodos iguales
determinado en el contrato.
-El sobresueldo: consiste en la remuneracin de las horas extraordinarias.
-Comisin: porcentaje sobre el precio de ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.
-Participacin: es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o solo una o ms secciones o sucursales de la misma.
-Gratificacin: corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.

LAS REMUNERACIONES
Qu prestaciones no constituyen remuneracin?
La ley tambin se encarga de enumerar qu sumas pagadas por el empleador no
constituyen remuneracin. Como veremos, la distincin es importante para efectos
tributarios y tambin previsionales.
Asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de
colacin.
Los viticos.
Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley (asignaciones familiares)
Las indemnizaciones por aos de servicio que establece la ley.
En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

LAS REMUNERACIONES
Conceptos bsicos de la remuneracin
Cuando usted reciba la liquidacin de remuneraciones que mes a
mes le entrega su empleador, ver una serie de conceptos. A la luz
de lo que ya hemos mencionado sobre remuneracin, revisemos
los principales trminos.

LAS REMUNERACIONES
Sueldo base: es la remuneracin que libremente acuerdan el empleador con el trabajador,
la que no podr ser inferior al ingreso mnimo legal, no obstante que al trmino del mes
el trabajador deber recibir una renta bruta equivalente, a lo menos, al ingreso mnimo.
Lo habitual es que a partir del sueldo base se vayan incorporando otras prestaciones.
Sueldo bruto: se trata de la suma de todos los ingresos que durante el mes percibi el
trabajador, ya sea que se trate de ingresos remuneracionales o no remuneracionales. Es
posible que en su liquidacin mensual este tem aparezca Total Haberes.
ES LA SUMA DEL TOTAL IMPONIBLE + LOS HABERES NO IMPONIBLES
(colacin o movilizacin)

LAS REMUNERACIONES
Sueldo imponible: es la remuneracin sobre la cual el empleador har los

respectivos descuentos de previsin y salud. Para ello se restarn del total de

ingresos o sueldo bruto aquellas prestaciones que no constituyen remuneracin,
quedando as el sueldo imponible.
Una vez que han hecho estos descuentos legales, sobre esa diferencia el empleador
calcula y se retiene el impuesto nico respectivo de acuerdo al tramo que
corresponda. ) (Esto ya no rige para nosotros)
Del total imponible se sacan los descuentos previsionales

LAS REMUNERACIONES
Sueldo lquido: es la suma que al final recibe el trabajador en forma lquida es decir,
el dinero que efectivamente va a su bolsillo- una vez que se han realizado los
descuentos previsionales, tributarios y cualquier otro descuento que haya practicado el
empleador (por ejemplo, uso del casino, pliza de seguro de vida, etc.)

Sueldo Base (No puede ser inferior al mnimo)

+ Gratificacin (Hasta un tope de $57.000)
+ Horas Extras
+ Bonos de Productividad
Sueldo Bruto (Sueldo imponible + Bonos de colacin y movilizacin)
+ Bono Colacin
(Estos montos no son imponibles)
+ Bono movilizacin

LAS REMUNERACIONES
Sueldo Imponible: (Sueldo base + gratificacin+horas extras+bonos)
- Pago Cotizaciones previsionales. AFP y Salud (Seguro Cesanta, Seguro Accidentes del
Trabajo, corresponde al aporte del Empleador, no procede descuento al trabajador)

Sueldo Lquido (Total a percibir por el trabajador)

LAS REMUNERACIONES
DESCUENTOS PREVISIONALES

Cmo debe remunerarse el tiempo en

que el trabajador no realiza las labores
convenidas por causa ajena a su
voluntad?

Las obligaciones principales de todo empleador son las de proporcionar

el trabajo y pagar la remuneracin convenida en el contrato, en tanto
que para el trabajador su principal obligacin es realizar dentro de la
jornada de trabajo la labor encomendada. Por su parte, de conformidad
con lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 21 del Cdigo del
Trabajo, se considera tambin jornada de trabajo el tiempo que el
trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor,
por causas que no le sean imputables. De esta manera, si el empleador
no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato, por ejemplo,
por no haber materia prima para elaborar el producto, o por haber
paralizacin de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o
por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no
se puede exonerar de su otra obligacin principal, cual es pagar la
remuneracin.

Cmo se calcula el valor de la hora

extraordinaria de un trabajador
remunerado con sueldo mensual?

Para determinar el valor de la hora extraordinaria para un

trabajador con jornada de 45 horas semanales, debe dividirse el
sueldo del dependiente por treinta y el resultado multiplicarse por
28. El producto de tal operacin debe dividirse por 180 siendo el
resultado el valor de la hora ordinaria la que, entre otras cosas,
servir para calcular las horas de descuento por atrasos. El valor
de la hora ordinaria diaria as obtenido debe ser incrementado en
un 50% (recargo legal) o por el porcentaje que se haya pactado si
es superior para obtener el valor de la hora extraordinaria, el cual
debe multiplicarse por el nmero de horas extras que en la
respectiva semana se ha consignado en el registro de control de
asistencia. A igual resultado se llegar si se multiplica el sueldo por
el factor 0,0077777 en caso de que el trabajador tenga una
jornada de 45 horas semanales.

Sobre qu remuneraciones se calculan las

horas extraordinarias?
a) del precitado cuerpo legal, el cual lo define como el estipendio
obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestacin de sus servicios. De lo anterior se concluye que una
remuneracin o beneficio puede ser calificado como sueldo cuando
rene las siguientes condiciones copulativas:
1.- Que se trate de un estipendio fijo. (sueldo)
2.- Que se pague en dinero.
3.- Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato.
4.- Que responda a una prestacin de servicios.
De esta forma, todas las remuneraciones o beneficios que renen
los elementos sealados anteriormente, constituyen el sueldo del
trabajador, que deber servir de base para el clculo del valor de
las horas extraordinarias de trabajo, excluyndose todos aquellos
estipendios que no cumplan con dichas condiciones.

Cmo se calcula el valor de la hora

extraordinaria de un trabajador
remunerado por hora?
Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador
remunerado con sueldo por hora debe multiplicarse el valor de la
hora por el nmero de horas que comprende su jornada semanal, a
cuyo producto debe sumarse lo percibido por concepto de semana
corrida. El resultado obtenido debe dividirse por el nmero de
horas ordinarias que contempla su jornada semanal. Finalmente, el
resultado obtenido debe incrementarse en un 50%. A igual valor se
llega si se multiplica el valor hora incrementado por la semana
corrida por el factor 1,5. Para los efectos de determinar el valor
hora con el incremento sealado debe dividirse el valor hora por el
nmero de das que comprende su jornada semanal y el resultado
obtenido sumarse al valor hora.

Cundo debe informarse el derecho a

saber?
El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el

reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece

que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y
convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos
que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los
mtodos de trabajo correctos. Se entiende efectuado en forma
oportuna y conveniente:
a) Cuando se ingresa al trabajo
b) Cuando se realiza un nuevo procedimiento de trabajo
c) Cuando se cambia el proceso productivo

Sobre qu materias se debe informar

especialmente al trabajador?
El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el

reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece

que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y
convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos
que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los
mtodos de trabajo correctos.
Se debe informar especialmente:
a) acerca de los elementos, productos y sustancias que deban
utilizar en los procesos de produccin o en su trabajo;
b) sobre la identificacin de los mismos (frmula, sinnimos,
aspecto y olor), sobre los lmites de exposicin permisibles de esos
productos;
c) acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de
control y de prevencin que deben adoptar para evitar tales
riesgos.

Qu se entiende por mtodo de trabajo

seguro para el derecho a saber?
El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el
reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece
que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y
convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos
que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los
mtodos de trabajo correctos. Para estos efectos, se entiende por
mtodo de trabajo seguro el modo de obrar o proceder en el
trabajo, indicando cada paso a seguir y las medidas de seguridad
que se deben adoptar.

Qu se entiende por Medidas Preventivas

para efectos del derecho a saber?
El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el
reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece
que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y
convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos
que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los
mtodos de trabajo correctos. Ahora bien, debe entenderse que
son Medidas Preventivas todas aquellas que sirvan para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

Qu se entiende por riesgo para

efectos del derecho a saber?
El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el
reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece
que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y
convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos
que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los
mtodos de trabajo correctos. Se entiende por riesgo para efectos
del derecho a saber los que por su naturaleza estn de tal manera
unidos a la funcin y lugar de trabajo, que no se pueden separar
de ellos. Por ende, los riesgos son los inherentes a la actividad de
cada empresa.

En qu consiste el derecho a saber?

El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el
reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece
que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y
convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos
que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los
mtodos de trabajo correctos. La norma legal establece que los
empleadores deben dar cumplimiento a las obligaciones antes
dicha a travs de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad de
los Departamentos de Prevencin de Riesgos, al momento de
contratar a los trabajadores o de crear actividades que implican
riesgos. Cuando en la respectiva empresa no existan los Comits o
los Departamentos precedentemente sealados, el empleador
deber proporcionar la informacin correspondiente en la forma
que estime ms conveniente y adecuada.

EJERCICIOS
EJERCICIO1
EJERCICIO 2
VISTOS EN CLASE