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Intervention de :
Directeur Gnral du cabinet :
Engineering & Consulting
Objectifs du module
Ce module est dispos de manire doter les stagiaires des outils de prise
de conscience du contexte organisationnel et stratgique des entreprises
qui conditionnent la fonction ressources humaines..
Il a pour objectif de permettre aux stagiaires davoir une connaissance des
activits de GRH (recrutement, formation, valuation) ainsi que de son
environnement (relations professionnelles, march du travail, droit du
travail, etc.). galement, ce module dote les candidats des outils
mthodologiques pour dvelopper leurs propres connaissances (enqutes,
mthodes de recherche) et estimer les besoins en termes deffectifs, de
comptence et de qualification.
Objectifs du module
La fonction GRH
Introduction
Les annes 1940-1950, la syndicalisation massive des salaris et les
relations industrielles qui en dcoulaient ont accompagn la naissance
de grandes industries avec :
La fonction GRH
renforcement
de
la
lgislation
qui
poussait
les
La fonction GRH
La professionnalisation
La maturit de la fonction RH concide avec un statut plus reconnu dans
lorganisation du mme type que les autres fonctions comme la production
ou la finance.
Les professionnels de la fonction RH avec leur approche base sur la
participation semblent plus proches des proccupations de la Direction
Gnrale.
Le responsable du service RH se voit appel Directeur des RH et les
relations industrielles ou de travail se rattachent ce service.
Il voit ainsi son rle se transformer en des mots-cls comme :
Planification stratgique
Evaluation du rendement et des performances
Formation et dveloppement des comptences
Gestion des carrires
Qualit de vie de travail
Partenariat
Flexibilit, etc
La fonction GRH
La professionnalisation
Ladministration du personnel ou des RH fut la plus classique des formes
de la fonction RH. Elle ramasse et organise linformation pour une
meilleure gestion au niveau rmunration, embauche, relations sociales,
etc.
Plusieurs tendances et facteurs ont rendu la GRH plus professionnelle, plus
importante et plus complexe.
Elle fait partie dsormais de la Direction Gnrale avec un pouvoir
consultatif et de plus en plus dcisionnel. La raison principale est due au
changement de la nature du travail. En effet, ce dernier est devenu plus
vari et plus dynamique.
Les progrs technologiques poussent les employeurs rechercher des
employs qui soient plus flexibles mieux forms et capables dassimiler de
nouvelles habilets.
Une autre raison tient aux changements dmographiques dans la
population et dans la formation active de travail en raison de larrive
massive des femmes sur le march du travail notamment.
Les changements organisationnels acclrs par les lgislations
gouvernementales propos des relations employeurs/employs ou la
concurrence conomique internationale renforcent ce mouvement.
La fonction GRH
Les objectifs
De multiples objectifs peuvent tre poursuivis par les services RH en
servant plusieurs finalits. Ainsi un objectif dquit en emploi va affecter
chacune des grandes activits des RH comme le recrutement, la formation,
etc.
Mais cinq grands ensembles dobjectifs peuvent concourir les englober
tous :
Attirer : cest proccupation majeure lie une planification adquate
des RH. Il sagit dattirer vers lorganisation le nombre suffisant
demploys qui possdent les habilets et lexprience requises.
Conserver : llaboration de programme de relve, le soutien la
gestion de la carrire, les programmes qui favorisent la promotion
interne sont des proccupations tout aussi primordiales que
lembauche.
Dvelopper : la formation requiert une place centrale dans le
dveloppement des RH et des comptences recherches
La fonction GRH
Les objectifs
Motiver et satisfaire : rmunration, communication sant et scurit
au travail sont la base de la motivation des RH
Etre efficace : latteinte dun haut niveau de performance est lultime
objectif li aux autres activits RH comme lattraction, conservation et
dveloppement des RH.
Aujourdhui les RH sont considres comme un lment fondamental de la
russite des entreprises vu leur importance par rapport la comptitivit
et la performance.
Mais la reconnaissance rcente dun statut part entire la fonction RH
dans lorganisation ne peut faire oublier les contraintes et dfis quelle doit
affronter.
La fonction GRH
Activits oprationnelles
La fonction GRH
Rles et responsabilits
Le service RH rassemble et transmet aux gestionnaires des autres
services les informations qui peuvent savrer pertinentes au
fonctionnement efficace de lensemble de lorganisation. Ainsi, il mne
des tudes sur les indicateurs de difficults de fonctionnement, comme
le taux dabsentisme, le taux de roulement des effectifs (turn-over) etc.
La GRH participe galement la conception et llaboration de
politiques et de programmes gnraux. Ainsi les responsables
peuvent jouer un rle quant lorientation et la planification globales
de lorganisation en cooprant avec dautres membres du management
et comit de direction la conception de politiques en RH.
Ils jouent par ailleurs un rle de conseil aux autres responsables sur
les questions et problmes auxquels ils sont confronts auprs de leurs
collaborateurs (par exemple au niveau du contenu du contrat collectif) et
apporter une aide technique et administrative propos de la
formation, ou prvention au niveau sant et scurit par exemple.
La fonction GRH
Rles et responsabilits
En plus de cette dimension conseil, la fonction RH sest vue reconnatre
plus dautorit et prendre une part plus active aux dcisions
notamment stratgiques dans certaines organisations. Cest une
autorit fonctionnelle qui va permettre la GRH dagir au-del de leur
propre service pour veiller au respect des procdures et politique RH en
gnral.
En effet, la GRH, en gagnant en importance, va dsormais participer la
gestion stratgique de lorganisation dpassant ses activits court
terme comme le recrutement, slection, conception et laboration des
programmes de formation ou gestion du programme dvaluation.
La GRH est concerne par les orientations de long terme de
lorganisation et souvent appele y contribuer. Cela suppose que le
responsable RH soit intgr la direction gnrale de telle sorte que la
dimension RH soit considre dans les choix stratgiques au mme
titre que le capital ou les autres ressources.
Dfinitions
La planification des RH rside dans la prvision systmatique de loffre et
de la demande future de la main-d'uvre pour lorganisation.
Cette dfinition touche laspect prvisionnel de la planification alors
quelle englobe beaucoup plus en permettant une vision dynamique et
stratgique.
Dautres auteurs dfinissent la planification comme tant le processus
qui permet lorganisation de sassurer quelle a le bon nombre et la
qualit requises la bonne place et au bon moment pour raliser
efficacement les objectifs prescrits.
Dautres soutiennent que la planification des ressources humaines est un
ensemble dactivits qui permettent aux dirigeants dune entreprise
didentifier, dvaluer et de dfinir leurs besoins en RH en tenant compte
de leurs objectifs, de leurs programme daction et de dveloppement
court, moyen et long terme dans la mesure du possible.
Dfinitions
La GPEC englobe ainsi la gestion de quatre aspects :
caractristiques
physiques,
La GPEC : Mthodologie :
La mthodologie GPEC se base essentiellement sur lanalyse des
mtiers, des activits et des comptences qui y sont lies. On procde
ensuite une analyse de la population selon les mtiers exercs, une
identification des facteurs de changements, et une analyse prospective
des contenus et exigences du mtier.
Cette analyse est gnralement effectue par un groupe de 6 8
personnes qui peuvent tre :
Des titulaires du mtier ayant occup plusieurs postes de
manire pouvoir prendre du recul par rapport leur situation
individuelle.
Un ou deux responsables hirarchiques pour leur connaissance
directe de la ralit du contenu du mtier.
Un responsable de la fonction personnel charg dalimenter
ltat de lieux chiffr et destin devenir le pilote de la nouvelle
approche de la gestion de lemploi.
Un responsable formation pour son expertise en matire de
besoins en formation, mais aussi pour lassocier une dmarche
dont il sera un des principaux destinataires.
La ou les personnes dtenant des informations sur les
changements venir dans lentreprise.
La GPEC : Mthodologie :
Lentreprise entame donc la dmarche conformment au processus
suivant :
La GPEC : Mthodologie :
Lentreprise entame donc la dmarche conformment au processus
suivant :
Analyse de poste
Analyse de poste
Analyse de poste
Analyse de poste
Analyse de poste
Recrutement
Recrutement
Dfinition :
Le recrutement est une activit qui vise pourvoir des postes
offerts et vacants dans une organisation.
Le recrutement consiste attirer un nombre suffisant de bonnes
candidatures possdant des qualifications et de la motivation par
rapport au poste offert de faon utiliser ses aptitudes, sa
formation, son exprience, son temprament et sa motivation de la
meilleure manire possible.
Lentreprise cherche via le recrutement dacqurir les
Ressources Humaines ncessaires son fonctionnement et
latteinte de ses objectifs globaux.
Le recrutement sert aussi augmenter la banque de candidats
au cot minimum en prvision des postes que lorganisation
offrira au futur. Mais un recrutement suppose la connaissance
pralable des orientations de lorganisation et la planification
stratgique.
Il faut donc vrifier si les RH dont elle dispose sont suffisantes pour
atteindre ses objectifs.
Recrutement
Recrutement
Recrutement