UNIVERSIDAD DE HUELVA

GRADO EN ADMINISTRACIN Y DIRECCIN DE EMPRESAS

DIRECCIN DE PERSONAL

TEMA 1

LA
LAGESTIN
GESTINDE
DELOS
LOSRECURSOS
RECURSOSHUMANOS
HUMANOS

Luisa Mara Crespo Snchez

TEMA 1. LA GESTIN DE LOS RECURSOS

HUMANOS

Destacar la importancia de la Gestin de Recursos

Humanos

OBJETIVOS

Comprender la diferencia entre Direccin de RR.HH.

y Comportamiento organizacional
Determinar los objetivos de la Gestin de los
Recursos Humanos
Conocer las diferencias entre Administracin de
personal y Direccin de los RR.HH.
Identificar las funciones bsicas de la Direccin de
los Recursos Humanos
Comprender el concepto de contrato psicolgico
Describir los procesos de gestin de personal

LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

TEMA 1

1. Los recursos humanos de la empresa como objeto de

estudio de la Direccin de los Recursos Humanos
2. La Direccin de RRHH y el comportamiento
organizacional
3. Diferencias entre Administracin de personal y
Direccin de los Recursos Humanos
4. Objetivos de la Gestin de Recursos Humanos
5. El contrato psicolgico
6. Los procesos de gestin de personal

1. LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA COMO OBJETO DE

ESTUDIO DE LA

DIRECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS ES EL

CONJUNTO DE DECISIONES Y DE PRCTICAS QUE
DIRECTAMENTE AFECTAN E INFLUENCIAN A LAS
PERSONAS QUE TRABAJAN EN LA ORGANIZACIN
(Fisher et al., 1990; Belcourt et al., 1996))

LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS SE VE

MUY INFLUENCIADA POR LOS FACTORES
CONTINGENTES, YA QUE LA FORMA DEFINITIVA QUE
ADOPTE LA MISMA VA A DEPENDER DE LA
NATURALEZA DEL TRABAJO A REALIZAR Y DE LAS
NECESIDADES PARTICULARES DE LOS
TRABAJADORES

1. LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA

COMO OBJETO DE ESTUDIO DE LA DIRECCIN
DE RECURSOS HUMANOS
LA DIRECCIN DE LOS RECURSOS
HUMANOS CONSISTE EN GESTIONAR DE
MODO PTIMO UN RECURSO CONCRETO DE
LA EMPRESA: EL FACTOR HUMANO

CARACTERSTICAS DEL FACTOR HUMANO COMO RECURSO:

Es un factor productivo
Es un factor de capital
Es indispensable para la transformacin del resto de los
recursos
Est presente en todas las reas de la empresa
Es el nico recurso vivo

1. LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA

COMO OBJETO DE ESTUDIO DE LA DIRECCIN
DE RECURSOS HUMANOS
LA DIRECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS SE
OCUPA DEL ESTUDIO DEL CONJUNTO DE PROCESOS
Y TCNICAS QUE SE UTILIZAN PARA DIRIGIR Y
ADMINISTRAR EL PERSONAL DE UNA ORGANIZACIN
DE UNA FORMA EFECTIVA
(Alcaide et al., 1998)

LA DIRECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS CONSISTE

EN PLANEAR, ORGANIZAR, DESARROLLAR, COORDINAR Y
CONTROLAR TCNICAS CAPACES DE PROMOVER EL
DESEMPEO EFICIENTE DEL PERSONAL, AL MISMO
TIEMPO QUE PARA LA ORGANIZACIN REPRESENTA EL
MEDIO QUE PERMITE AL PERSONAL ALCANZAR LOS
OBJETIVOS RELACIONADOS DIRECTA O INDIRECTAMENTE
CON EL TRABAJO
(Chiavenato., 2000)

2. LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS Y EL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

DISCIPLINAS QUE ESTUDIAN LOS

RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA

DIRECCIN DE
RECURSOS HUMANOS

CONDUCTA O
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Campo de estudio que se ocupa de la descripcin,

explicacin y prediccin de la conducta de los
individuos y grupos en las organizaciones, con el
propsito de mejorar la efectividad de stas y la
satisfaccin de los individuos en el trabajo,
desarrollndose este anlisis con un carcter
multidisciplinar (Alcaide et al., 1998)
Busca acumular conocimientos de todos los aspectos
del comportamiento en un entorno organizacional
(Greenberg et al., 1993)

2. LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS Y

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
DIFICULTADES PARA DELIMITAR AMBOS
CAMPOS DE ESTUDIO
Los textos especializados que se ocupan de
la Gestin de RRHH incluyen aspectos de la
conducta de los individuos y grupos y
viceversa
Los procesos de gestin de los recursos
humanos tienen una gran influencia sobre la
conducta de los individuos

La conducta organizacional tiene un carcter ms terico y

conceptual, y la DRH una orientacin ms aplicada,
operativa y centrada en las tcnicas

2. LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS Y

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
MATERIAS OBJETO DE ESTUDIO POR AMBAS
DISCIPLINAS

Materias propias de la
gestin de personal:

Materias propias de la
conducta organizacional:

Anlisis de puestos

Liderazgo

Planificacin de
personal

Comunicacin

Reclutamiento,
seleccin
Contratacin
Formacin
Gestin de carreras
Auditoras de RRHH

Motivacin
Relaciones de poder
Conflicto
Comportamiento de los
individuos y grupos en
las organizaciones

3. DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRACIN DE PERSONAL Y

DIRECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
La Administracin de personal hace referencia al
individuo como sujeto de derecho, pero adems
Cada individuo es portador de un proyecto personal
Cada individuo es un ser social
Es necesario gestionar los recursos humanos bajo una
perspectiva amplia e integradora:
Como sujetos de derechos y obligaciones para con la
empresa
Como individuos con un proyecto personal y unas
expectativas propias
Como miembros de varios grupos a diferentes niveles

Existe la tendencia a tratar los problemas nicamente

desde el punto de vista de la administracin de personal

3. DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRACIN DE PERSONAL Y

DIRECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL ES EL CAMPO

DE ACCIN QUE CUBRE LA RELACIN
CONTRACTUAL ENTRE LA EMPRESA Y LOS
TRABAJADORES
En la Administracin de personal no existe un
proceso de toma de decisiones
La Direccin de Recursos Humanos implica el
desarrollo de un proceso de toma de decisiones
Lo que se persigue con la gestin del factor humano es que
el personal de la empresa despliegue un comportamiento
eficiente, tendente a la consecucin de los objetivos
organizacionales y que, a la vez, de cumplimiento a los
objetivos individuales

4. OBJETIVOS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS PRINCIPALES DE LA
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
(Armstrong)

Lograr que la direccin alcance sus objetivos

a travs de los trabajadores
Utilizar al mximo la capacidad y potencial
de los trabajadores
Lograr el compromiso de los individuos con
el xito
Integrar las polticas de recursos humanos
con los planes de la empresa
Establecer un entorno que favorezca la
creatividad y estimule el desarrollo de la
innovacin, el trabajo en equipo y la calidad
total

4. OBJETIVOS
LA GESTIN
DE RECURSOS
1.2.
OBJETIVOS DE DE
LA DIRECCIN
DE PERSONAL

HUMANOS

OBJETIVOS
OBJETIVOSPRINCIPALES
PRINCIPALESDE
DELA
LA
GESTIN
GESTINDE
DERECURSOS
RECURSOSHUMANOS
HUMANOS
(Chiavenato)
(Chiavenato)

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de
personas con habilidades, motivacin y
personas con habilidades, motivacin y
satisfaccin suficientes para conseguir los
satisfaccin suficientes para conseguir los
objetivos de la organizacin
objetivos de la organizacin
Crear, mantener y desarrollar condiciones
Crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales que permitan la aplicacin,
organizacionales que permitan la aplicacin,
desarrollo y satisfaccin plena de las
desarrollo y satisfaccin plena de las
personas y el logro de los objetivos
personas y el logro de los objetivos
individuales
individuales
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos
humanos disponibles
humanos disponibles

4. OBJETIVOS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS DE LA GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS

PARTICIPACIN

OBTENCIN

EFECTIVIDAD

PERMANENCIA

Para lograr estos objetivos es importante que los

individuos puedan satisfacer sus necesidades y metas con
los recursos organizacionales, y que la organizacin
pueda satisfacer sus exigencias o demandas con las
capacidades y esfuerzos de los individuos

4. OBJETIVOS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

RELACIN ENTRE LOS OBJETIVOS

PARTICIPACIN

EFECTIVIDAD

El objetivo efectividad constituye una

consideracin suprema a la hora de obtener personal
La formacin y la experiencia en la empresa
contribuyen a aumentar la efectividad
La empresa desea que permanezcan en la empresa
los individuos eficaces
Es ms probable que los individuos permanezcan en
aquellas empresas en las que sienten que son
eficaces
El logro del objetivo participacin favorece el
logro del objetivo efectividad y viceversa

4. OBJETIVOS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS

PARTICIPACIN

PARA LA ORGANIZACIN
La habilidad para atraer y
mantener empleados
efectivos es decisiva para el
xito de cualquier
organizacin

EFECTIVIDAD

PARA LOS INDIVIDUOS

Muchas tcnicas de Gestin
de recursos humanos se
centran sobre los individuos

PARA LA SOCIEDAD
La efectividad a nivel
agregado tiene una influencia
determinante en el bienestar
de un pas
La participacin es muy
importante a nivel social

5. EL CONTRATO PSICOLGICO
CONTRATO PSICOLGICO
- El contrato de trabajo es un contrato explcito. El
contrato psicolgico es un contrato implcito.
- Entre cada individuo y la empresa se establece un
contrato de trabajo explcito y un contrato psicolgico
implcito
- El contrato psicolgico hace referencia a:
Las expectativas del individuo, que ste espera
satisfacer con su ingreso y permanencia en la
organizacin
Las expectativas de la organizacin, que sta espera
que el individuo satisfaga
- Es muy importante para la empresa tener en cuenta
cules son las expectativas de los individuos al
objeto de lograr los objetivos de participacin y
efectividad

6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONAL

FUNCIONES BSICAS DE LA
DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS

Anlisis y valoracin de los puestos de trabajo

Planificacin de personal
Reclutamiento y seleccin de personal
Capacitacin, formacin, desarrollo y motivacin
Evaluacin de la efectividad
Remuneracin
Negociacin de convenios
Condiciones de trabajo, salud y seguridad
Control y auditora de los recursos humanos

6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONAL

LA DIRECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS SE OCUPA DEL ESTUDIO

DEL CONJUNTO DE PROCESOS Y TCNICAS QUE SE UTILIZAN PARA
DIRIGIR Y ADMINISTRAR EL PERSONAL DE UNA ORGANIZACIN DE UNA
FORMA EFECTIVA
(Alcaide et al., 1998)

PROCESOS DE GESTIN DE PERSONAL

a) PROCESO DE AFECTACIN DE PERSONAL
b) PROCESO DE RECOMPENSAS Y SANCIONES
EXTRNSECAS
c) PROCESO DE FORMACIN Y DESARROLLO
d) PROCESO DE SALUD Y SEGURIDAD
e) PROCESO DE NEGOCIACIN
f) PROCESO DE CONTROL

6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONAL

PROCESO DE AFECTACIN DE PERSONAL
PLANIFICACIN
DE LOS RR.HH.

GESTIN DE EFECTIVOS

ANLISIS DE
LOS PUESTOS
DE TRABAJO

DEMANDA DE PERSONAL
GESTIN DE CARRERAS

RECLUTAMIENTO

EXTERNO
INTERNO

SELECCIN
CONTRATACIN
SOCIALIZACIN
PROMOCIN, TRASLADO
SALIDA

6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONAL

PROCESO DE RECOMPENSAS Y SANCIONES EXTRNSECAS
PROMOCIONES

VALORACIN DE
LA EFECTIVIDAD
Medidas
cuantitativas
Medidas
cualitativas

COMPENSACIONES MONETARIAS

VALORACIN DE
LOS PUESTOS DE
TRABAJO

JERARQUA SALARIAL
ESTRUCTURA SALARIAL
BENEFICIOS SOCIALES
REMUNERACIN POR
RENDIMIENTO

Equidad
interna y
externa

DISCIPLINA

OTRA
INFORMACIN
Investigaciones
salariales
Legislacin
vigente
Convenios
colectivos

6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONAL

PROCESO DE FORMACIN Y DESARROLLO
Limitaciones del
proceso de
reclutamiento y
seleccin

Cambios en las
expectativas de
los individuos y de
la organizacin

PROGRAMAS DE
Incorporacin al
puesto de trabajo

FORMACIN

Cambios
tecnolgicos,
econmicos,
legales, etc.

Promociones
Traslados
Remociones

GESTIN DE
CARRERAS

6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONAL

PROCESO DE SALUD Y SEGURIDAD
Prevencin de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales
Ergonoma

PROCESO DE NEGOCIACIN
Convenios colectivos
Las negociaciones inciden en todos los procesos de gestin

PROCESO DE CONTROL
Anlisis de las polticas y prcticas de personal en una
organizacin, evaluacin de su funcionamiento actual y
propuestas de mejora

6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONAL

P.
P. DE
DE AFECTACIN
AFECTACIN

P. DE RECOMPENSAS Y
SANCIONES EXTRNSECAS

- Informacin del Anlisis de P.T. para la Valoracin de P.T.

- Informacin del A.P.T. (descripcin) para la evaluacin del
rendimiento
- Recompensas como atraccin en el reclutamiento
- En la seleccin (entrevistas) podemos dar informacin sobre el
proceso de recompensas y sanciones extrnsecas
- En la contratacin se concretar la remuneracin
- En la socializacin podemos dar informacin sobre el proceso de
recompensas y sanciones extrnsecas
- La evaluacin de la efectividad puede influir en las decisiones de
promociones, traslados, etc.
- La promocin es una recompensa
- La remocin puede ser una sancin
- El traslado puede ser una recompensa o una sancin
- La salida de la empresa se puede deber a una sancin
- La valoracin de la efectividad sirve para evaluar la utilidad de
algunas prcticas de gestin de personal del P. de afectacin

6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONAL

P.
P. DE
DE AFECTACIN
AFECTACIN

P. DE FORMACIN Y
DESARROLLO

- Informacin del Anlisis de P.T. para establecer los programas de

formacin
- Formacin como atraccin en el reclutamiento
- En la seleccin (entrevistas) podemos dar informacin sobre el
proceso de formacin y desarrollo
- Formacin en el periodo de prueba (antes de la contratacin
definitiva)
- Formacin en el proceso de acogida (training)
- Formacin para cambiar de puesto (en una promocin, traslado,
etc.)
- Formacin en la salida (ayuda para encontrar otro puesto,
outplacement)

6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONAL

P.
P. DE
DE AFECTACIN
AFECTACIN

P. DE SALUD Y SEGURIDAD

- En el Anlisis de P.T. (en la descripcin) se establecen las

condiciones de trabajo adecuadas para la salud y la seguridad
- En el Anlisis de P.T. (en la especificacin) se establecen requisitos
fsicos para ciertos puestos o tareas
- Previamente a la contratacin, o despus, el individuo puede ser
objeto de un reconocimiento mdico
- En el proceso de acogida se dan a conocer las normas pertinentes
de la empresa en materia de salud y seguridad

6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONAL

P. DE FORMACIN Y
P. DE
AFECTACIN
DESARROLLO

P. DE RECOMPENSAS Y
SANCIONES EXTRNSECAS

- La formacin contribuye a incrementar la eficacia y, por tanto,

influye en el valor de la evaluacin de la efectividad
- A veces se emplea la formacin como una recompensa o como una
sancin
- La evaluacin de la efectividad permite detectar necesidades de
formacin
- La evaluacin de la efectividad sirve para evaluar la utilidad de un
programa de formacin

6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONAL

P. DE
P.SALUD
DE AFECTACIN
Y SEGURIDAD

P. DE RECOMPENSAS Y
SANCIONES EXTRNSECAS

- En la valoracin de los P.T. uno de los aspectos que se tienen en

cuenta son las condiciones de trabajo (si son peligrosas o de riesgo)
- En las remuneraciones se tienen en cuenta las condiciones de
peligro
- No cumplir las normas en materia de salud y seguridad puede ser
objeto de sancin
- La efectividad de los individuos se puede ver afectada por la
utilizacin o no de las medidas de seguridad

6. LOS PROCESOS DE GESTIN DE PERSONAL

P. DE
P.SALUD
DE AFECTACIN
Y SEGURIDAD

P. DE FORMACIN Y
DESARROLLO

- La formacin en materia de salud y seguridad sirve para prevenir

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

UNIVERSIDAD DE HUELVA
GRADO EN ADMINISTRACIN Y DIRECCIN DE EMPRESAS

DIRECCIN DE PERSONAL

TEMA 1

LA
LAGESTIN
GESTINDE
DELOS
LOSRECURSOS
RECURSOSHUMANOS
HUMANOS

Luisa Mara Crespo Snchez