Histria da Psicologia

Organizacional
Prof. Felipe Pinho

Psicologia Industrial, Organizacional e do

Trabalho.
O psiclogo industrial tinha o foco em recrutamento e seleo, com
o auxlio dos testes psicolgicos. Foco na produo, enquanto as
relaes entre os funcionrios e a empresa e entre os grupos de
funcionrios no eram observadas.
O psiclogo organizacional foca o aumento da produtividade e da
eficincia, alm das avaliaes das habilidades dos funcionrios.
Pouca clareza quanto viso do homem nas organizaes, e da
importncia do trabalho.
O psiclogo do trabalho tem como principal objetivo compreender
esse homem que trabalha e as implicaes do seu trabalho no
cotidiano e resgatar a dignidade humana nas relaes trabalhistas.

A Abordagem da Administrao Cientfica e os primeiros anos da Psicologia O.

(1890 1940)

Surgimento dos princpios da

Administrao:
busca
da
racionalidade, organizao e do
estudo cientfico dos processos
organizacionais a melhor
maneira de executar uma
tarefa. Aps a definio da
tarefa, buscava-se o melhor
trabalhador para execut-la.
prof. Felipe Pinho

Frederick W. Taylor (1856 1915):

Diferenciar as funes de gerente e de trabalhador;

Utilizar mtodos cientficos para determinar o melhor mtodo de

executar a tarefa com nfase na eficincia. (projetar o trabalho,
mtodos padronizados; the best way). ;

Selecionar (seleo cientfica do trabalho) as pessoas certas para cada

atividade;

Treinar o trabalhador para executar corretamente a tarefa em um

tempo padro;

Monitorar o desempenho do trabalhador (buscar sempre a execuo da

melhor maneira);

Atribuir a responsabilidade pela organizao do trabalho ao gerente

(planejamento e estruturao do trabalho). Os trabalhadores apenas
executariam as atividades;
prof. Felipe Pinho

Princpios Importantes do Taylorismo

Dicotomia entre o trabalho concepo (a cargo
gerentes) e o trabalho execuo (a cargo
trabalhadores);

dos
dos

Essa dicotomia acaba tirando todo o significado humano do

trabalho gerando profundas conseqncias psicossomticas
nos trabalhadores;
Taylor criou o termo vadiagem social, por acreditar que os
trabalhadores faziam cera no trabalho, tanto para defender
seus empregos como tambm porque eram naturalmente
avessos aos trabalho.
prof. Felipe Pinho

Crticas aos princpios Tayloristas

Mecanizao: a mecanizao do trabalho e das
relaes de trabalho torna o trabalhador parte da
mquina
organizacional,
acaba
com
sua
subjetividade e com a sua iniciativa;
Esgotamento fsico: o trabalho e o pagamento
condicionados apenas dimenso fsica, levavam os
trabalhadores a ficarem esgotados visando alcanar
maiores ganhos;
Especializao e atomizao demasiada do
processo de trabalho minimizando as aptides dos
operrios e tirando toda a possibilidade de
satisfao com o trabalho.
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 Henry Gantt:
- Plano salarial de tarefa e gratificao: abono
sobre o salrio normal para quem
executasse a tarefa dentro do prazo;
- Foi assistente direto de Taylor;
- Desenvolveu o chamado Grfico de Gantt,
que servia para planejar e controlar a tarefa
ao longo do tempo.
- Como humanista, preocupava-se com o bem
estar dos trabalhadores e pregava a
cooperao entre patres e empregados em
lugar do autoritarismo.
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Grfico de Gantt

 Frank e Lilian Gilbreth:

- Estudo dos movimentos: reduo da
atividade at os seus movimentos
bsicos (therblig);
- Preocupao com a eficincia no
trabalho.
- Influenciaram o campo do fator
humano, que procura adequar a
tecnologia s pessoas.

Hugo Mnsterberg
De origem alem.
Influenciado pela psicologia experimental

A Abordagem da Administrao Cientfica

Foco na reduo dos custos das atividades
produtivas;
Foco na tarefa;
Foco na seleo e no treinamento para a
tarefa.
Foco na motivao financeira (homo
economicus).

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A Abordagem das Relaes Humanas (1930 1970)

Estudo realizado na Western Eletric, situada no bairro Hawthorne da cidade

de Chicago.
nfase no estudo das influncias sociais para a compreenso do
comportamento nas organizaes;
Elton Mayo (1880 1949) e os Estudos de Hawthorne:
homo economicus x homem social
Nvel de produo resultante da integrao social; comportamento social dos
empregados; recompensas e sanes sociais (as pessoas so motivadas pela
necessidade de reconhecimento, de aprovao social e participao nas
atividades dos grupos sociais nos quais convivem; grupos informais;
importncia do contedo do cargo; nfase nos aspectos emocionais.
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Douglas McGregor (1906 1964)

Apontou o contraste
filosfico
entre
a
abordagem
das
relaes humanas e a
abordagem
da
administrao
cientfica;
Formulou a diferena
entre a teoria X e a Y
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Teoria X

Teoria Y

- averso ao trabalho;
- as pessoas precisam ser coagidas,
controladas, dirigidas e ameaadas de
punio para alcanarem os objetivos
organizacionais;
- a maioria dos seres humanos prefere
ser mandada, deseja evitar a
responsabilidade, possui relativamente
pouca ambio e quer segurana;
- nfase motivacional nas recompensas
ou sanes econmicas.

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- o trabalho uma atividade natural do

ser humano;
- autocomando e autocontrole nas
atividades que as pessoas se sentirem
envolvidas;
- em condies adequadas os seres
humanos buscam o desenvolvimento e a
responsabilidade;
- imaginao, inventividade, criatividade
e capacidade para usar essas qualidades
na soluo de problemas organizacionais
so amplamente distribudas entre as
pessoas.
- fatores motivacionais vinculados
tarefa e ao ambiente social.

A influncia do testes psicolgicos

O desenvolvimento dos testes psicolgicos, no incio do
sculo XX, aplicados na seleo de pessoas (exrcito e
empresas) deu um carter e um status de cientificidade
para a Psicologia.
O Army Alpha e o Army Beta foram desenvolvidos para
as Foras Armadas dos Estados Unidos para medir a
habilidade mental.

Psicologia Organizacional no Brasil

Segue o desenvolvimento da Psicologia estadunidense.
No Brasil, a Psicologia a Psicologia Organizacional
ganhou notoriedade na dcada de 1930 quando foi
criado o Instituto Paulista de Eficincia, que
posteriormente deu origem ao Instituto de Organizao
Racional do Trabalho (IORT).
O campo da Psicologia aplicado s organizaes no
Brasil, inicialmente muito criticado, por seus
comprometimentos ideolgicos, com os interesses do
capital.
A

Psicologia

do

trabalho

no

Brasil

adota

uma

A Abordagem dos Sistemas Abertos

(1960 dias atuais)

os sistemas so ciclos de eventos;

a sobrevivncia ou o desenvolvimento
organizacional esto ligados percepo
dos ambientes e do ajustamento s suas
demandas;

Quatro tipos bsicos de ambientes:

- Plcidos e fortuitos; Tranquilos agrupados;
Reativos e agitados; Campos turbulentos
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Abordagem Contingencial
Contingncia significa algo incerto ou eventual,
que depende da situao, do momento;
Defende que no h nada de absoluto nas
organizaes ou na teoria administrativa. Tudo
relativo. Tudo depende do contexto e do ambiente;
A Abordagem Contingencial defende que no
h nico e exclusivo modelo organizacional capaz
de atingir a eficcia organizacional ou seja, no
existe uma forma nica que seja melhor para
alcanar os objetivos altamente variados das
organizaes dentro de um ambiente tambm
altamente variado;
O sucesso da empresa est em conseguir se
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adaptar
ao
ambiente,
em
detectar
as

Os modelos de organizao de Burns e Stalker

Organizaes
Mecansticas:
com burocracia
rgida,

flexveis, mutveis, adaptativas

eOrganizaes Orgnicas:

transitrias,
autoridade
baseada no conhecimento e
de comando, cargos estveis
em consultas,
com especialistas
cargos mutveis ocupados por
univalentes,
profissionais
polivalentes,
decises centralizadas na
decises
cpula, estruturas verticais,
descentralizadas,
estruturas
regras e
horizontais,
processo
de
regulamentos formalizados
comunicao
por escrito, fundamentadas
informal, fundamentadas na
na teoria
Teoria de Relaes Humanas,
clssica, atuando em
atuando
ambiente estvel ou
em
ambientes
instvel
e
permanente
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hierarquia

O conceito de sujeito na Abordagem

Contigencial
HOMEM COMPLEXO caracterizado por um sistema
complexo de valores, percepes, caractersticas e
necessidades. Ele opera como um sistema, buscando
equilbrio interno, diante das demandas do ambiente;
um ser transacional e tem comportamento dirigido
para objetivos
Vive em contnuo desenvolvimento. adaptativo,
embora mantenha sua identidade e individualidade ao
longo do tempo
sujeito a mltiplos fatores de motivao, os quais so
impelidos por trs foras bsicas:
Expectativas
Recompensas

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Relao entre expectativas e recompensas

A importncia da concepo de sujeito

humano nas organizaes
A concepo, idia, que temos sobre o sujeito humano
ir ditar, interferir nas Polticas de Gesto de Pessoas.

Por isso, importante termos uma compreenso

complexa
do
sujeito
humano,
entender
suas
necessidades, para podermos estabelecer Polticas que
atendam a essas necessidades.
As pessoas so diferentes entre si, tem necessidades
diferentes (falcia da imagem do espelho);
A compreenso do comportamento humano pode nos
ajudar estabelecer polticas de gesto de pessoas que
possa promover a sade psquica e a qualidade de vida
dentro das organizaes. Criar ambientes mais
saudveis que atendam as necessidades humanas.

A Psicologia e a busca de sintomas

comportamentais
Cada pessoa tem uma histria de vida singular, particular.
No existem leis universais que nos ajudem a
compreender o comportamento humano. Precisamos
compreender cada sujeito, em sua singularidade.
E para compreender o ser humano em sua singularidade
necessrio nos desfazer dos pr-conceitos, das crenas do
senso
comum,
das
receitas
generalizadoras
e
preconceituosas. O comportamento humano precisa ser
estudado, por profissionais habilitados, com mtodos
prprios de investigao, a partir de evidncias cientficas.

A Psicologia e o Comportamento
Organizacional
Um dos principais interesses da Psicologia nas
Organizaes compreender as estratgias utilizadas pelas
pessoas para manter o equilbrio psquico e a sade mental
dentro das organizaes, ou como salienta Christophe
Dejours, apesar dos constrangimentos organizacionais.
A Psicologia Organizacional busca contribuir com os
estudos da Administrao para
estabelecer polticas
gerenciais que levem em considerao as reais
necessidades humanas, buscando construir organizaes
mais saudveis, e por isso, produtivas.

O OBJETO DA PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL
Explicar o comportamento humano
dentro das organizaes;
Promover a sade psquica e a
qualidade de vida dentro das
organizaes;
Criar ambientes mais saudveis que
atendam as necessidades humanas,
esse o principal papel da
Psicologia;

Referncias e indicaes de leitura:

BERGAMINI, Ceclia W. Psicologia aplicada
administrao. So Paulo:Atlas, 2006.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizaes. So
Paulo: Saraiva, 2010.