PROFESIONALIZACION DE

LA FUNCION PUBLICA EN
AMERICA LATINA Y EL
CARIBE
$

Dr. Oscar Oszlak

Enero de 2006

INCORPORACIN DE RECURSOS HUMANOS A LA

ESTRUCTURA DEL ESTADO
CARRERAS Y REGIMENES DE
PERSONAL

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

(Unidades organizativas
y puestos de trabajo)

(Jerarqua de las personas)

PERSONAS

FINANCIAMIENTO DE
RECURSOS HUMANOS

$
(Salarios y presupuesto
de gastos en personal)

ASPECTOS GENERALES DEL SERVICIO CIVIL

La dotacin del SC respecto a la PEA vara fuertemente entre pases
de ALC (de 5,5% a 22,9%).
En la ltima dcada las plantas de personal se han reducido entre
menos de un 5% y ms del 40%, aunque en tres casos aument.
La reforma del SC ha sido una poltica central o importante en la
estrategia de modernizacin del Estado.
En la modernizacin del SC existe gran similitud entre las medidas
adoptadas por los pases.
Existen ciertas semejanzas entre el rgimen laboral del SC y el
privado, a la vez que fuertes divergencias.
La tasa de rotacin del personal del SC flucta entre 2,5% y el 25%
segn los pases.
El personal de nivel universitario completo vara entre el 10% y el
50% de la dotacin.
La edad del personal de 50 o ms aos flucta, segn los pases,
entre el 8% y el 50%.

ESTADO DE SITUACION EN AMERICA LATINA Y EL CARIBE

1.El reclutamiento y la seleccin deben basarse en sistemas de concurso
abierto y competitivo para acceder a las primeras etapas de una carrera,
que tomen en cuenta las competencias requeridas en cada nivel y rama de
servicio.
El ingreso a un empleo pblico puede implicar adquirir la titularidad de un puesto o
acceder a un cuerpo o escalafn. Se verifican ambas situaciones y tambin casos
mixtos, predominando la primera opcin.
Los concursos como mtodo de seleccin e ingreso de personal se aplican en
pocos pases y para ciertos cargos; es ms frecuente la utilizacin de mtodos
poco o no formalizados.
Los criterios de seleccin priorizan tanto los perfiles de los puestos como los
antecedentes y mritos de los candidatos.
En algunos casos se admite que existen restricciones al ingreso por motivos
ideolgicos, polticos o de ciudadana reciente.
La estabilidad en el empleo se adquiere, en general, no ms de los 12 meses,
existiendo en algunos casos un perodo de prueba (con o sin test de titularidad);
la inamovilidad tiende a ser alta.

ESTADO DE SITUACION EN AMERICA LATINA Y EL CARIBE

En casi todos los pases se utilizan con mayor o menor frecuencia, contrataciones
de personal mediante locacin de obra o de servicios; en la mayora de ellos
existe la posibilidad de hacerlo va contratos con organismos internacionales.
Aunque no se prohbe, en general, la incorporacin de candidatos externos al
sector pblico, se tiende a privilegiar la cobertura de vacantes con personal de
carrera.
2.El ascenso en la carrera debe combinar criterios de promocin de grado o
nivel (step) en base a la antigedad y de promocin a una categora
superior o a un nuevo agrupamiento, en base al desempeo, habilidades y
aptitudes adquiridas (por experiencia, capacitacin u otros medios).
En general, las promociones a cargos de mayor responsabilidad no reconocen
grupos prioritarios para cubrir vacantes.
Los criterios de promocin son variados, destacndose su utilizacin para
aumentar los salarios del personal y, en menor medida, como premio al
desempeo o reconocimiento a la antigedad; la promocin est supeditada en
muchos casos a la disponibilidad de cargos.

ESTADO DE SITUACION EN AMERICA LATINA Y EL CARIBE

3.La especificacin de las funciones del personal no debe ser rgidamente
establecida en los manuales de cargos y debe admitir el ejercicio de las
competencias de cada empleado para el desarrollo de tareas polivalentes e
innovativas.
Los criterios de clasificacin de puestos de trabajo varan segn pases,
prevaleciendo la priorizacin de sus tareas, condiciones y requisitos.
La legislacin de varios pases contempla regmenes especiales, que
establecen puestos con status o rango especial, tales como: a) directivos, con
funciones ejecutivas o de alta gerencia y b) puestos o cargos crticos. Pero en
general, este tipo de cargos tiende a ser desnaturalizado por interferencias
polticas.
4.La capacitacin y desarrollo profesional deben procurar el aumento de las
capacidades y del potencial de las personas y ser planificado con un
sentido estratgico.
Casi no existen en LAC programas formales de desarrollo de personal.
No existe monopolio estatal para la capacitacin de servidores pblicos,
aunque la mayora de pases cuentan con centros especializados que
concentran la mayor responsabilidad en esta gestin.

ESTADO DE SITUACION EN AMERICA LATINA Y EL CARIBE

5. La evaluacin del desempeo debe considerar mltiples dimensiones y
fundarse en la calidad de los resultados, segn contratos de gestin que
especifiquen metas, las que deben constituirse en pautas objetivas para
dicha evaluacin.
La evaluacin de desempeo segn criterios tcnicos aceptados no se aplica de
manera efectiva y generalizada en LAC; es ms habitual en ciertas instituciones
y/o categoras de personal, aunque ello ocurre ms bien de modo espordico.
La responsabilidad de la evaluacin recae, en general, en el superior inmediato,
con la convalidacin o no de una instancia superior.
Los criterios de evaluacin toman en cuenta los comportamientos y los resultados
alcanzados predominando los casos en que se aplican ambos criterios.
Cuando existen, los sistemas de evaluacin del desempeo desincentivan la
asignacin de puntajes bajos o exponen a los evaluadores a diversos riesgos.

ESTADO DE SITUACION EN AMERICA LATINA Y EL CARIBE

6.La estructura y composicin de las remuneraciones deben disearse
sobre la base de una curva salarial y rangos que reflejen salarios bsicos
segn categoras anchas de personal (broad banding), favorezcan la
retencin del personal calificado tomando como referencia la
competitividad de los salarios con el mercado laboral, y reconozcan
compensaciones por la jerarqua de los puestos y los niveles de
desempeo.
La mayora de los sistemas salariales vigentes en el sector pblico de la regin
no adopta seriamente el principio de igual pago para igual trabajo en
condiciones similares.
En general, no se utiliza ningn sistema de valoracin de los puestos de trabajo,
a los fines de definir la estructura salarial. Es poco frecuente que los grados
salariales resultantes de la clasificacin de puestos en el sector pblico tomen
en cuenta su competitividad con puestos similares en el mercado laboral
privado.

ESTADO DE SITUACION EN AMERICA LATINA Y EL CARIBE

La significacin relativa de los adicionales salariales vara enormemente entre
sistemas y subsistemas salariales, an dentro de un mismo pas. No obstante,
en ms del 50% de los casos no se conceden estos adicionales o bien se
prevn menos de 10.
En numerosos pases, cada institucin posee su propio sistema de nmina y
procesa la liquidacin de los salarios.
7.La polivalencia y movilidad horizontal intra- e inter-departamental deben
ser criterios bsicos para flexibilizar la asignacin del personal.
Este tipo de flexibilizacin es casi inexistente. Sin embargo, en la movilidad
funcional del personal, es frecuente que se concedan comisiones de servicio
temporarias para que el personal se desempee en otras unidades u
organizaciones, por iniciativa de la unidad de origen y consentimiento de la
unidad de destino.
La movilidad geogrfica en ms de la mitad de los casos es posible a iniciativa
de la organizacin de revista del empleado, mientras que con menor frecuencia
es posible slo a iniciativa o con el consentimiento de la persona afectada.

ESTADO DE SITUACION EN AMERICA LATINA Y EL CARIBE

8.Las designaciones polticas deben restringirse, nicamente, a los
cargos de mxima confianza y responsabilidad, y no alcanzar a
puestos de la lnea jerrquica de carrera.
En todos los pases existe una planta de personal poltico cuyo nmero
puede llegar a ser considerable: de 300 a 500 en los pases de menor
dimensin y varios miles en los de mayor poblacin y tamao.
Las designaciones polticas pueden llegar a niveles organizativos muy
bajos, creando un techo a la carrera profesional en el sector pblico.
9.La responsabilizacin de la gestin pblica debe basarse en los
resultados, segn metas y objetivos acordados bajo formas
contractuales y estndares de calidad tcnicamente aceptables.
La asignacin de autoridad y responsabilidad a las unidades
organizativas se realiza en casi la totalidad de los pases sobre la base
de sus respectivas funciones y no segn resultados.

ESTADO DE SITUACION EN AMERICA LATINA Y EL CARIBE

10.La estabilidad en el empleo debe estar vinculada con los resultados de la
peridica evaluacin del desempeo, con lo cual se evita la inamovilidad
absoluta del empleado.

La inamovilidad de los servidores pblicos, una vez lograda la

estabilidad, tiende a ser amplia, si bien alcanza grados diferentes en los
distintos SSC.
No es habitual que se apliquen efectivamente medidas que, con motivo
de evaluaciones de desempeo negativas, actos de corrupcin,
incumplimiento de deberes de funcionario pblico u otros, disponen la
destitucin o prdida del empleo por parte del servidor pblico.

LA AGENDA DE REFORMAS PENDIENTES

1. Planificacin de recursos humanos
En cada organismo, programa o proyecto deberan establecerse
cules son los procesos de gestin (sustantivos y de apoyo)
tcnicamente necesarios para producir aquello que es propio de su
competencia, qu tareas y perfiles de personal requieren y con qu
frecuencia, para as determinar las cantidades de personal y las
competencias que debe reunir y luego comparar esos resultados con
las cantidades y calidades de la planta existente. Ello dar una medida
de los excesos y defectos de recursos humanos segn perfiles.
Conocida la cantidad de personal redundante y del que debera
reclutarse para cubrir las necesidades de la gestin, actuales o futuras,
habra que considerar los eventuales cambios que podran producirse
en los productos o usuarios de la respectiva unidad organizativa, de
modo de prever qu cantidades y perfiles de personal sern necesarios
en el plazo sujeto al ejercicio de planificacin.

LA AGENDA DE REFORMAS PENDIENTES

Se recomienda en este punto efectuar los ajustes en la dotacin
teniendo en cuenta la tasa de rotacin de personal porque, cuando es
apreciable, permite producir una transformacin cuantitativa y
cualitativa de la dotacin tal, que en pocos aos achica la brecha entre
la proyeccin de recursos humanos realmente necesarios y la situacin
actual.
Para ello, se requiere: a) determinar un orden de prioridad en la
cobertura de futuras vacantes; b) disponer un congelamiento absoluto
de las plantas de personal del Estado; c) utilizar las vacantes que se
vayan produciendo por diferentes causales de baja para ir cubriendo
puestos de trabajo calificados como prioritarios; d) cambiar, en lo
posible, cantidad por calidad, de modo que, sin alterar la masa salarial
disponible, se produzcan, por ejemplo, reemplazos de puestos de base
no especializados que hallen vacantes, por un menor nmero de
personal de mayor calificacin.

LA AGENDA DE REFORMAS PENDIENTES

De existir recursos adicionales, y para acelerar el proceso de
reconversin de la dotacin, tambin puede optarse por adoptar las
tpicas medidas de retiro voluntario o jubilacin anticipada, pero en tales
casos, es necesario extremar los controles para evitar que obtenga este
beneficio aqul personal clave que, a la vez, podra estar integrando la
lista de perfiles prioritarios para la futura cobertura de puestos. La
experiencia demuestra que, una vez abiertas las compuertas, resulta
muy difcil retener al personal con mejores perspectivas de empleo en el
sector privado, por ms que la norma que dispone el retiro lo excluya
expresamente. Es muy habitual que, con un adecuado padrinazgo
poltico, consiga igualmente el beneficio.

LA AGENDA DE REFORMAS PENDIENTES

2. Implantacin de una carrera administrativa basada en el mrito
El diseo en el sector pblico de una carrera profesional basada en el
mrito, debe partir de una concepcin comn a sus diversos
componentes, con independencia del ritmo previsto en su
implementacin. Ello asegurar su consistencia interna.
La implantacin de la carrera debe mantener, sobre todo, una debida
congruencia entre las exigencias de los puestos de trabajo, la jerarqua
de stos segn los escalafones vigentes y los tipos de incentivos
salariales ofrecidos en cada tramo de la carrera.
Una norma marco sobre servicio civil o funcin pblica, y su
reglamentacin, deben ser elaborados simultneamente siempre que
sea posible, para formalizar la vigencia de las reglas de juego
establecidas y preservar tambin su coherencia.

LA AGENDA DE REFORMAS PENDIENTES

Los criterios sobre cuya base se diseen los instrumentos de gestin
para los diversos aspectos considerados en la carrera (v.g.
reclutamiento, seleccin, induccin, evaluacin de desempeo,
promocin, remuneracin, capacitacin, desarrollo, retiro) tambin
deben guardar correspondencia entre si.
En la eleccin del ritmo de la implementacin se deber tener en cuenta
una conjuncin de circunstancias que en cada caso pueden favorecer o
impedir su realizacin (por ejemplo, disposicin sindical o de sectores
del personal, a aceptar las reformas; precedencias tcnicas que deben
observarse en la secuencia de los cambios; conveniencia poltica de su
lanzamiento, etc.).
El lanzamiento de experiencias piloto acotadas a uno, o unos pocos
aspectos del nuevo sistema, reforzado por la bsqueda de apoyos y
legitimidad en la opinin pblica, por una adecuada comunicacin y por
la difusin de casos exitosos en otros contextos nacionales, constituyen
otros tantos mecanismos que pueden asegurar el xito de las reformas.

LA AGENDA DE REFORMAS PENDIENTES

3. Capacitacin y desarrollo permanente del personal
Los organismos estatales responsables de la capacitacin y desarrollo de
personal deben ser capaces de establecer el volumen de la demanda de
formacin, su distribucin, perfil o prioridad, a partir de una efectiva deteccin de
necesidades que oriente esta actividad desde la demanda. La disponibilidad
actual de equipos, herramientas metodolgicas y soportes tecnolgicos para la
tarea tornan su omisin inexcusable.
Tambin deben promover programas y acciones que refuercen la capacidad de
atender la demanda existente, atribuyendo un papel central a los directivos en la
identificacin de necesidades y el diseo de los cursos (Cf. Echebarra, 2000).
Resulta deseable asociar las actividades de capacitacin con las de desarrollo
(Iacovello, Falivene y Diez, 1997), contemplando no slo los requerimientos
inmediatos de los puestos de trabajo, sino tambin las necesidades futuras de la
organizacin.

LA AGENDA DE REFORMAS PENDIENTES

Es preciso mejorar la capacidad para organizar y poner en marcha programas
de formacin con un alcance nacional, orientados a la capacitacin de
capacitadores; la especializacin en nuevas reas de gestin en las que existen
dficit notorios en la oferta; la evaluacin seria, metdica y permanente de la
capacitacin efectivamente realizada; la fijacin de estndares de calidad; la
edicin y difusin de material de apoyo a la docencia y otros, igualmente
indispensables para elevar la cantidad y calidad de la formacin.

Es fundamental que en la programacin presupuestaria del sector pblico se

establezca la obligatoriedad de afectar partidas para sostener programas de
capacitacin y desarrollo, con la regularidad y continuidad debidas.

FIN DE LA
PRESENTACION
$