LA CULTURA

ORGANIZACIONAL

PROF.

Q.F. PERCY W. DIAZ

INTRODUCCIN
El estudio de la cultura organizacional es un
fenmeno relativamente nuevo a nivel mundial;
antes de 1980, eran pocos los autores que se
ocupaban de este tema.

No existe organizacin sin una cultura inherente,

que la identifique, la distinga y oriente su
accionar y modos de hacer, rigiendo sus
percepciones y la imagen que su pblico tenga
de ella.

Toda organizacin comienza como un

pequeo grupo, y en su evolucin
pueden ir albergando a otros pequeos
grupos que deriven de ella.

Cmo se forman los grupos?

Los grupos pueden formarse sobre la
base de la proximidad fsica, de una
profesin comn, de una experiencia
comn de trabajo, de una raz tnica
similar, o de un rango similar.

Grupo:
Unin de dos o ms
personas entre las
cuales ha habido
interaccin durante
cierto tiempo, se
ha creado un
sentimiento de
unidad y existen
normas y metas
comunes.

PROPIEDADES ESCENCIALES DE UN GRUPO:

1. Interaccin. Necesariamente tiene

que haber relaciones recprocas durante
un determinado tiempo.

PROPIEDADES ESCENCIALES DE UN GRUPO:

2. Cohesin. Se
desarrolla un
sentimiento de
pertenencia al grupo
que refuerza los lazos
de amistad y
distinguen a los
miembros de aquellos
que no lo son.

PROPIEDADES ESCENCIALES DE UN GRUPO:

3. Motivos y metas
comunes. Las presunciones
iniciales se implantan gradual
y firmemente en la misin,
metas, estructuras y mtodos
de trabajo del grupo.

PROPIEDADES ESCENCIALES DE UN GRUPO:

4. Normas de conducta. Tiene que

haber reglas comunes a todos los
miembros.

PROPIEDADES ESCENCIALES DE UN GRUPO:

5. Estructura. Jerarqua de
responsabilidades que hace que unos
asuman funciones de direccin y el
resto se subordine.

"Es necesario, en suma, comprender la

formacin de la cultura en los pequeos
grupos para poder llegar a entender la
manera en que se desarrolla la cultura en
la empresa mayor .

ENTONCES
QU ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
La cultura organizacionales el conjunto de
percepciones, sentimientos, actitudes,
hbitos, creencias, valores, tradiciones y
formas de interaccin dentro de cada
grupo y entre los grupos existentes en
todas las organizaciones.
La Cultura Organizacional de una
empresa, es lo que la distingue de otra.
No existe organizacin sin una cultura
inherente, que la identifique, que la
distinga de las dems y que oriente su
accionar.

Debe

Debe ser aprendida: se adquiere y se transmite por

medio de los estatutos, misin, visin y objetivos.

Debe ser compartida por todos los miembros del

grupo, de generacin en generacin.

Debe ser capaz de adaptarse a los cambios.

Debe mantener un clima laboral apropiado.

Debe buscar desarrollar la productividad, la

competitividad y la satisfaccin del personal y del
cliente.

CARACTERSTICAS
Existen ciertas caractersticas clave de
acuerdo con las cuales las culturas se
diferencian una de otras, entre la cuales
podemos destacar las siguientes:

HISTORIA PROPIA

Que la identifique y diferencie de las

dems organizaciones.

Constituida por pautas explcitas e

implcitas de comportamiento,
adquiridas y transmitidas desde sus
inicios. (ideas, tradiciones, valores,
creencias y convicciones).

Iniciativa Individual:
El grado de
responsabilidad,
libertad e
independencia que
tienen los individuos.

Tolerancia del Riesgo

Es el grado en el que los empleados son
animados a ser agresivos, innovadores y
a asumir riesgos.

Control

Nmero de reglas y cantidad de

supervisin directa que se usa para
controlar el comportamiento de los
empleados.

Identidad e Integracin
Grado en que los miembros se
identifican con la organizacin
como un todo ms que con su
particular grupo de trabajo o
campo
de
experiencia
profesional y en el que las
unidades organizativas son
animadas a funcionar de una
manera coordinada.

Sistema de Incentivos
Los incentivos (aumentos de
salario, promociones,
bonificaciones, etc.) se basan
en el rendimiento del
empleado, considerando
algunos criterios, tales como:
- La antigedad laboral.
Las capacidades del
trabajador.
Logros y metas alcanzadas.
Nivel de estudios, etc.

Tolerancia del Conflicto

Es el grado en el que los

empleados son animados
a airear los conflictos y
las crticas de forma
abierta.

Modelo de Comunicacin
El grado en el que las
comunicaciones
organizativas estn
restringidas a la
jerarqua formal de
autoridad.

IMPORTANCIA
1.

Se puede entender mejor una Organizacin si

se conoce su CULTURA. El Qu, el Cmo y el
Por qu hace las cosas.

2.

Su identificacin es importante para la gestin

porque sirve para tomar decisiones y acciones
de acuerdo a los objetivos que persigue.

3.

Permite comprender relaciones de poder,

reglas no escritas y todo aquello aceptado
como vlido.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES

1.

Burocrtica:

Generalmente son organizaciones muy

grandes.
Hay poca o nula promocin de la creatividad e
innovacin.
No hay motivacin de sus trabajadores.
Sigue muchos procedimientos.
Tiene procedimientos explcitos y regularizados
Busca la divisin de responsabilidades y
especializacin del trabajo.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES

2. Rutinaria:

Centrada en la direccin.
Se resiste al cambio.
Poca innovacin.
Crecimiento de pequeas
organizaciones sin modificar sus
estructuras.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES

3. Soadora:
Tiene un alto grado de creatividad e
innovacin.
Est en permanente bsqueda de
nuevas oportunidades de mercado.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES

4. Ganadora:

Su cultura est orientada a los

RR.HH.
Organizaciones ideales, donde prima
las personas.
Uso constante de herramientas de
motivacin e incentivos.
Siempre est predispuesta al cambio.
Alto grado de participacin.
Descentralizacin de la toma de
decisiones.
Trabajo en equipo.

DESARROLLO DE UNA CULTURA

ORGANIZACIONAL
La mayora de los lderes subestiman
el poder y el impacto que tiene la
cultura de la organizacin,
principalmente porque no entienden
en qu consiste y no conocen mucho
sobre cmo abordarla como un
proyecto de construccin.

Adems, hablar de cambio casi nunca es

fcil, y menos an si se trata de un
cambio cultural. Sin embargo, son parte
del da a da de todas las organizaciones.
As, que un proceso de cambio cultural
puede ser un medio excelente para
desarrollar y fortalecer el desempeo
de la gente, de manera individual y
colectiva.

 Por dnde empezar?

Generalmente las organizaciones
heredan la cultura de sus fundadores.
Pero si estos ya no son miembros activos
de la organizacin, la cultura continua o
termina funcionando como el piloto
automtico de un avin.

Ahora bien, los lderes que saben que su

organizacin no est funcionando en su
mejor nivel, y estn interesados en
promover ajustes culturales claves para
mejorar su desempeo, tendran que
desarrollar las siguientes etapas:

1. Examinar la cultura existente.

2. Definir las conductas deseadas.
3. Responsabilizar a la gente para que
viva los valores establecidos.

Fase 1: Examinar la cultura existente.

Este proceso debe comenzar con una
evaluacin de las creencias y
suposiciones que influyen en el
comportamiento actual de los
integrantes de la organizacin.
El mejor resultado se obtiene
comenzando por los lderes del ms alto
nivel, que ellos empiecen examinando
sus propias creencias sobre cmo se
deben hacer las cosas en la empresa, a
partir de la realidad actual.
Los trabajadores de las organizaciones
siempre mira a sus lderes por visin de
futuro y direccin, que les permita
afrontar los asuntos diarios de su trabajo.

El objetivo estratgico de un
cambio cultural organizacional
es construir un ambiente
seguro, orientado por valores
claramente definidos y
comprensibles para sus
trabajadores.
Al crear este entorno, los
integrantes de la organizacin
se sientan lo suficientemente
cmodos para poner en
prctica productivamente sus
competencias y habilidades.

Fase 2: Definiendo las conductas

deseadas.
Identificar los valores, en trminos de
conductas especficas, que mejor
ayudan a que la organizacin logre sus
objetivos.
Aunque los lderes generalmente
conocen los valores y las conductas que
desean para sus organizaciones, es
necesario que tomen el tiempo para
compartirlas y recoger las opiniones de
los empleados.

Los integrantes de las

organizaciones necesitan
definiciones muy precisas sobre
el rendimiento y las conductas
que se esperan de ellos. De lo
contrario, tienden a sentir mucha
confusin sobre qu hacer y
cmo hacerlo de manera
coherente con los valores
enunciados.

Esta es la manera sustentable

de sembrar cultura en las
organizaciones: Los lderes
actuando como tutores en la
cotidianidad de sus equipos.

Fase 3: Responsabilizar a la gente

para que viva los valores
establecidos.
El paso final para un cambio cultural exitoso en
una organizacin consiste en transferir
responsabilidad y confianza a la gente, una vez
que los valores y conductas hayan sido
definidos de manera clara.

Un proceso de cambio cultural

organizacional depende primordialmente
del poder que los lderes pueden ejercer
dentro de su esfera de influencia.

En los equipos de trabajo donde hay ms

excelencia, sus miembros cuentan con
mayor proactividad, sus esfuerzos de
cooperacin son ms evidentes, y los
resultados de su desempeo estn muy
por encima del promedio de otros
equipos.

Construyendo una cultura de

excelencia personal y profesional.
Las organizaciones que estn dispuestas a invertir
tiempo en las fases que hemos descrito antes, en
funcin de gerenciar mejor sus ajustes culturales,
pueden obtener resultados verdaderamente
sorprendentes.
Es increble lo que puede lograrse cuando las personas
estn trabajando en un entorno que perciben como
estable, seguro, y de apoyo. Cuando cuentan con
directrices claras se sienten ms cmodos, sienten
que entienden mejor cules son las reglas y lo que
significa ser parte de la organizacin.

Una fuerte cultura orientada a la

excelencia puede ayudar a que los
empleados sientan ms satisfaccin
personal, porque en ese marco se
sienten tratados con ms respeto,
confianza y cuidado, lo que a su vez
aumenta su participacin y productividad
profesional.

En conclusin: crear y mantener una

cultura organizacional coherente requiere
trabajo, esencialmente de los lderes.
Ellos son quienes determinan la cultura.
De lo contrario, los valores establecidos
pueden convertirse en destructores
silenciosos de la iniciativa y el progreso.

FACTORES CRTICOS
Los factores ms crticos de xito para la transformacin de
una cultura existente en un ambiente de trabajo ms
productivo y sustentable son:
1.

Cualquier cambio cultural necesita ser aceptado y

defendido por los lderes de todos los niveles.

2.

Es indispensable que los valores se definan en trminos de

conductas. Este es el nico enfoque que hace que los
comportamientos deseados sean observables, tangibles y
medibles.

3.

Se debe rendir cuentas inmediatas. Las consecuencias del

proceso, positivas o negativas, se deben aplicar
consistentemente de acuerdo a las conductas establecidas.
El cambio cultural es un proceso continuo. Por eso es vital
que se mida constantemente y que sus efectos (avances o
retrocesos) se traduzcan en acciones que den el ejemplo
del compromiso de los lderes con el cambio.

4. Es vital que todo el personal est involucrado.

Mientas ms gente abrace la cultura deseada mejor.
Esto es tarea de los lderes, de la gerencia que hagan
de todas las comunicaciones del proceso.
El cambio no debe anunciarse sino venderse y
compartirse con coherencia. Los viejos hbitos
gerenciales deben ser sustituidos por acciones de
liderazgo que ejemplifiquen las conductas deseadas.
5. Los cambios exitosos se hacen de manera gradual.
Un paso a la vez. Hay que determinar un rea de la
organizacin por dnde comenzar a dar el ejemplo vivo
de la cultura en accin. Esa rea se convierte en la
referencia para que las dems aprenda de ella.
Despus se selecciona otra parte y contine el proceso
de cambio. As, se repite este procedimiento hasta que
cubra toda las reas.

VISIN, MISIN Y
VALORES DE UNA
EMPRESA

VISIN

Impulsa y dinamiza las acciones que se

llevarn a cabo en la empresa. Ayudando
a que el propsito estratgico se cumpla.

VISIN:
Somos una organizacin moderna, eficiente y eficaz y
junto a nuestro equipo de profesionales abocamos lo
mejor de nuestra experiencia para
queInkafarmasea reconocida por nuestros clientes
y la sociedad como la empresa lder en la
comercializacin de productos farmacuticos, de
perfumera y tocador del Per.

VISIN:
Que nuestros clientes nos reconozcan como la
cadena Peruana de Boticas, que los cuida,
ofrecindoles no solo los mejores precios si no
el mejor servicio marcando la diferencia en el
mercado
y
haciendo
que
nuestros
colaboradores se sientan orgullosos de
pertenecer a la Familia Mifarma.

NO TIENE EN LA WEB

VISIN:
Ser una organizacin lder y exitosa que
democratiza la salud, contribuye a
mejorar la calidad de vida y el bienestar
de toda la comunidad.

MISIN
Es la razn de ser de la empresa, el motivo
por el cual existe.
Es la determinacin de la/las funciones
bsicas que la empresa va a desempear en
un entorno determinado para conseguir tal
misin.

En la misin se define: la necesidad a

satisfacer, los clientes a alcanzar, los
productos y servicios a ofertar.
Con la misin conoceremos el negocio al
que se dedica la empresa en la
actualidad, y hacia qu negocios o
actividades puede encaminar su futuro.
La misin debe ir de la mano con la
visin y los valores de la empresa.

MISIN:
EnInkafarmatenemos tres metas:

Proveer a nuestros clientes de una completa variedad de

productos farmacuticos, de perfumera y tocador de
primera calidad, a los mejores precios.

Aplicar las mejores soluciones logsticas para distribuir

oportunamente nuestros productos a travs de la amplia red
de boticas a nivel nacional.

Brindar a nuestros clientes, un servicio de excelencia: clido,

profesional, rpido y eficiente. Cualidades que potencian la
presencia de nuestra marca en el mercado.

MISIN:
Ofrecer a nuestros clientes, productos
farmacuticos y artculos de perfumera de
la mejor calidad, con precios competitivos,
a nivel nacional, teniendo locales
estratgicos y atractivos, que entreguen la
mejor atencin al cliente.

Misin
En FASA, orientamos nuestros esfuerzos en ser la
mejor alternativa Farmaceutica, superando siempre
las expectativas del cliente, a travs de un servicio
inigualable entregado por un equipo humano
comprometido e innovador.
Buscamos entregar retornos financieros de largo
plazo a nuestros accionistas, construyendo una
empresa que crece y se transforma en un lugar de
trabajo aspiracional para sus colaboradores.

MISIN:
Contribuir con la salud, bienestar y seguridad de
las personas y organizaciones a nivel nacional e
internacional diseando, elaborando, y
comercializando productos y servicios
innovadores y de calidad, logrando cumplir
nuestro compromiso con la sociedad, brindar
seguridad y desarrollo a nuestros colaboradores,
as como rentabilidad a nuestros inversionistas.

VALORES
Los valores son convicciones profundas de los seres
humanos que determinan su manera de ser y orientan su
conducta.
Son la base de la cultura organizacional, definen el xito
para los trabajadores y establecen normas para la
organizacin, los objetivos a perseguir y las metas a lograr.
Los valores de la empresa son los pilares ms importantes
de cualquier organizacin. Con ellos en realidad se define
as misma, porque los valores de una organizacin son los
valores de sus miembros, y especialmente los de sus
dirigentes.

CARACTERSTICAS DE LOS VALORES

Deben estar relacionados con la

identidad de la empresa.
Son necesarios para producir cambios
a favor del progreso.
Son posibles porque muchos seguimos
creyendo en ellos.
No son ni pueden ser un simple
enunciado.

IMPORTANCIA EN LAS EMPRESAS

Los valores son muy importantes para una

empresa porque son grandes fuerzas
impulsoras del cmo hacemos nuestro trabajo.
Permiten posicionar una cultura empresarial.
Promueven un cambio de pensamiento.
Evitan los fracasos en la implantacin de
estrategias dentro de la empresa.
Se lograr una baja rotacin de empleados.
Se evitan conflictos entre el personal.
Con ellos los integrantes de la empresa de
adaptan ms fcilmente.
Se logra el xito en los procesos de mejora
continua.

CLASIFICACIN
1.

Valor tico o moral: son dispensables

para la buena convivencia de los
trabajadores.

Ejemplo:
bondad, amor, justicia, voluntad, lealtad,
heroicidad, dignidad, autenticidad,
humanismo, fraternidad, solidaridad,
tolerancia, servicio, compromiso, libertad.

2. Valores Espirituales:
Aquellos que implican la vivencia de
algn tipo de creencia espiritual.
Ejemplo:
la belleza, la armona, lo sagrado, la
fe,
la esperanza, la caridad, etc.

3. Valores Afectivos:
son aquellos que satisfacen las
necesidades humanas de amar y ser
amado.
Ejemplo:
Empata, cortesa, confianza, gratitud, buen
humor, entusiasmo, cario, optimismo,
paciencia, alegra, respeto, firmeza,
serenidad, compaerismo, solidaridad, etc.

VALORES
ORGANIZACIONALES

Los valores organizacionales son el conjunto de principios por los que se rigen
los colaboradores y empleados de un grupo de personas.
Para que los valores organizacionales sean efectivos, los miembros del grupo
deben ejercerlos por conviccin propia y no por imposicin

tica y moral profesional.

La Honestidad.
La Responsabilidad.
El Compromiso.
La Calidad Humana.
Vocacin de servicio.
Profesionalismo.
La confianza.

Trabajo en equipo.
Innovacin permanente.
Responsabilidad social.
Cuidado del medio
ambiente.
La productividad.
Etc.

TRABAJO PRCTICO

VIDEOS PREVIOS

EN GRUPOS DE 5 ALUMNOS:
1.
2.

3.
4.
5.

DEFINA UNA EMPRESA A REPRESENTAR.

MENCIONE BREVEMENTE LOS OBJETIVOS DE LA
EMPRESA EN RELACIN A LOS PRODUCTOS Y/O
SERVICIOS QUE OFRECE.
REDACTE LA VISIN Y MISIN DE SU EMPRESA.
QU VALORES RESALTARA USTED COMO PARTE DE
SU CULTURA ORGANIZACIONAL.
HAGA UNS DESCRPCIN BREVE DE CMO
DISEARA USTED LA CULTURA ORGANIZACIONAL
DE SU EMPRESA.