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DERECHO LABORAL I

FLORENCIO PARDO
MONTENEGRO

Programa
HORAS: 72
DA Y HORA DE CLASES: VIERNES 18:30 HRS.
CORREO ELECTRONICO:
florenciopardo@gmail.com
(diapositivas realizadas en base a los apuntes
personales del profesor y las obras de los autores
debidamente citados en el programa y en las clases,
las cuales son solo una gua para el alumno y no
reemplazan el contenido total otorgado en las
respectivas clases)

CONTENIDOS
ASPECTOS GENERALES DEL DERECHO DEL
TRABAJO
LAS RELACIONES LABORALES
DERECHO CONSTITUCIONAL DEL TRABAJO
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

EVALUACIONES
DOS CONTROLES ORALES
PONENCIA O DISERTACIN RELACIONADO
CON ALGN TEMA LABORAL ANALIZADO EN
CLASES.
UN EXAMEN ORAL FINAL

La fuerza de trabajo es, pues, una


mercanca, ni ms ni menos que el azcar.
Aqulla se mide con el reloj, sta, con la
balanza.
K. Marx

I UNIDAD

ASPECTOS GENERALES DEL


DERECHO DEL TRABAJO

EL DERECHO DEL TRABAJO


Es un derecho especial de los trabajadores subordinados,
producto del Estado y de la autotutela de los propios
trabajadores para corregir y remediar la desigualdad
socioeconmica y jurdica realmente existente. Antonio Baylos
As para Baylos, el rasgo bsico de la intervencin estatal, que
desde principios del siglo XX dio origen al derecho del trabajo,
tuvo una finalidad protectora del trabajador. La enorme
disparidad econmica entre los contratantes y la consecuente
asimetra de los poderes negociadores, dio lugar a una
reaccin del Estado, que intervino legislativamente la relacin
entre particulares, mirados como iguales bajo la concepcin
dogmtica de la codificacin civil, dando como resultado la
denominada legislacin social o laboral, cuyo objeto
fundamental vino a ser, equiparar en el plano jurdico, a las
partes de las nuevas relaciones laborales de la era industrial.

EL DERECHO DEL TRABAJO


Es aquella rama del derecho que en forma principal se
ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas
naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de
trabajo durante un periodo de tiempo apreciable, a un
empleo sealado por otra persona, natural o jurdica, que
remunera sus servicios. (Williams Thayer y Patricio Novoa)
Conjunto de principios y normas destinadas a regular las
relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, con
un marcado nfasis tuitivo en la parte mas dbil, esto es, los
trabajadores.

CARACTERSTICAS
1-Es un derecho de creacin reciente: se origina y se desarrolla en el
S. XX, despus de la Primera Guerra Mundial. En su origen se
enseaba como industrial y agrcola, despus como economa
social, y luego social y trabajo.
2-Es realista: debe reflejar las condiciones econmicas y sociales.
3-Es informal: Por regla general no requiere solemnidades ni
requisitos formales.
4-Integra o es parte del Derecho privado: aunque posee importantes
elementos de Derecho pblico.
5-Es de orden pblico: Los derechos que confiere son irrenunciables.
6-Ampara al econmicamente dbil: viene en compensar con una
superioridad jurdica la inferioridad econmica.
7-Es un derecho universal: tiene aplicacin universal, tanto es as
que existe una regulacin mundial de la materia (OIT).
8-Es variable.

EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO


La antigedad: primaca del trabajo libre en donde
exista una relacin de dominio sobre las cosas que las
personas obtenan con su propio esfuerzo y por lo tanto
si alguna actividad existi en esta poca el producto de
este trabajo se destinaba al consumo propio. Tena por
finalidad la subsistencia del individuo y de la familia. El
hombre primitivo en un comienzo realizo esta actividad
en forma independiente y con el paso del tiempo fue
formando grupo, esto en lneas muy generales, y estos
grupos en un comienzo fueron nmades y luego existe
otra etapa en que estos grupos se trasforman en
sedentarios, pero siempre dentro de una lgica de
trabajo individual.

EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO


Esclavitud: Surgen conflictos entre algunos pueblos, que
tenan menos bienes o menos tierras cultivables y otros
pueblos que eran ms blicos que otros, entonces comienzan
a surgir las primeras guerras y los vencedores se apropiaban
de las tierras, bienes y personas que componan el pueblo, y
as nace la esclavitud. Con la esclavitud no se puede hablar
en ningn caso de una relacin de trabajo, ya que el esclavo
era considerado una cosa, exista una relacin entre el dueo
y la cosa y no entre personas. La esclavitud tuvo su mximo
auge en la poca en que Grecia y Roma dominaron el mundo.
Es importante diferenciar la esclavitud y el trabajo forzoso, ya
que en una hay una relacin con una cosa y en el segundo ya
encontramos un sujeto de derecho que realiza el trabajo
forzoso, con la particularidad en que el que presta el servicio
lo hace sin libertad.

Principalmente el advenimiento del cristianismo marco el


termino de la esclavitud (rerum novarum del papa len XII) y
tambin porque nacen pueblos guerreros que no tenan
incorporado en su sistema la esclavitud. La esclavitud vuelve a
surgir con las colonias europeas en Amrica.

Una vez que la esclavitud decae surgen diversas figuras


jurdicas, y de ellas se destacan la manumicio y el patronato. En
el caso de la manumicio el esclavo se converta en hombre libre
por un acto de voluntad del seor o por disposicin de la ley y
esta libertad era a cambio de una servidumbre por parte del
liberto o de una vinculacin del liberto a su seor, es decir,
converta al esclavo de una cosa a una persona. La figura del
patronato constitua una relacin de dependencia ms amplia
que la pura y simple prestacin de servicios, de todas formas se
conceda libertad al esclavo pero haba una obligacin de
prestar servicio y adems exista un ncleo central determinado
por el deber de fidelidad por parte del liberto hacia el patrono,
u como contrapartida de este deber de fidelidad exista la
obligacin de proteccin del patrono hacia este liberto.

Corporaciones o gremios: Se inician en el S. X y XI y alcanza su mayor


desarrollo en los S. XIII y XV. El gremio fue una asociacin profesional y su
finalidad tenia dos lneas diferentes, por una parte regula el trabajo entre
sus asociados y por otra parte tuvo por finalidad mantener el monopolio
ante terceros:
1 El gremio trat de conseguir igualdad de condiciones entre sus
miembros y en esta lnea el gremio regulo aspectos como la tcnica
industrial, la calidad de las materias primas, la explotacin y la elaboracin
de las mercancas, etc.
2 Como segunda finalidad, los gremios llevaron a cabo una poltica de
soberana econmica total, controlaban los mercados, fijaban precios y
organizaban el trabajo para obtener un mayor rendimiento. En los gremios
exista una estructura en la que haba jerarquas, en la cabeza estaba el
maestro, luego existan los oficiales o compaeros que se caracterizaban
por haber pasado un periodo de aprendizaje y por lo tanto manejaban las
tcnicas de la disciplina pero aun no podan acceder a la calidad de
maestro, y por ultimo estaban los aprendices, que tenan como deber
esencial aprender el oficio y obedecer al maestro y cabe destacar que no
realizaban su actividad solos, ya que siempre tuvieron la tuicin de los
oficiales, lo que deviene hoy en da en el contrato de aprendizaje 78 y ss
del CT.

LA figura jurdica mas utilizada en esta poca


era el contrato de arrendamiento de servicio
o locatio conductio operarum, que regulaba
las relaciones entre el maestro y el oficial o
aprendiz.
La decadencia de los gremios se produce a
fines del S. XVIII, fundamentalmente por
abusos en el rgimen y en esta poca
comienza
una
tendencia
hacia
la
reivindicacin del trabajo libre y por cuenta
propia y que sera la base del derecho del
trabajo que hoy conocemos.

Liberalismo: ES la poca de la revolucin industrial y de la revolucin francesa, S. XVII.


En lo econmico surge el liberalismo ligado a la oferta y la demanda y en lo poltico se
consagraron los principios de libertad e igualdad, que si bien son contrapuestos
respondieron a una misma motivacin, que era un individualismo extremo. En esta
poca se reafirman los derechos fundamentales del individuo y hubo una prohibicin
absoluta de asociacin entre las personas. En 1791, con la ley Chapellier, se prohbe la
asociacin y la huelga, prohibiciones que fueron replicndose en Europa. La postura del
E se radicaba a adoptar polticas de polica y seguridad, pero no intervino en las
relaciones laborales. Esto explica porque en su origen las relaciones de trabajo tuvieron
su primera regulacin en el Cdigo Civil, ya que estaba de fondo el individualismo y
autonoma de la voluntad en trminos absolutos.
La Cuestin Social : consiste en todas las tensiones sociales que nacen a raz de las
relaciones de trabajo y las condiciones sociales existentes, en especial las tensiones
entre los que aportan su trabajo con los que aportan el capital, o quienes venden su
fuerza de trabajo y quienes la compran, Trabajo v/s capital.
En Francia el 22 de marzo 1841 se dicta la primera Ley Social sobre el Trabajo, sta se
preocup de los nios empleados en manufactureras, fija la edad de admisin a los 8
aos y prohbe que los nios hagan trabajos nocturnos o peligrosos, se estimaba licita
la jornada de trabajo de 72 horas semanales para nios de entre 12 y 16 aos, esta ley
no fue aplicada, pues se estimo que su aplicacin falseara los mecanismos
econmicos, de esta forma va a aparecer el Movimiento Obrero y con el llega el
Moderno D del Trabajo, nacen las primeras coaliciones de trabajadores o uniones
pasajeras, estas logran alcanzar acuerdos colectivos, las primeras normas de
importancia nacen de acuerdos entre trabajadores y empleadores.

Distintas corrientes polticas pretenden dar respuesta a La Cuestin


Social, en especial los distintos socialismos imperantes, como as
mismo el Social Cristianismo. Prevaleciendo entre ellas, ya desde
fines del S. XIX, el socialismo cientfico proclamado por Marx y
Engels, en virtud de cuyos fundamentos, se desataron
innumerables revoluciones en el S. XX.
Este rgimen capitalista a partir de la revolucin industrial y
francesa si bien rigi por muchos aos comenz a decaer por sus
deficiencias obvias, poco a poco surge el proletariado, que tena un
sistema de trabajo en condiciones extremas, en la pobreza,
medidas de fuerza en el trabajo, el truck system (pago con vales).
Todo esto vino a generar un movimiento que dio nacimiento a las
primeras organizaciones sindicales, que surge como un mecanismo
de defensa y reivindicacin y gracias a esto comienzan los primeros
pactos colectivos que buscaron regular las relaciones de trabajo.
Despus de este movimiento sindical comienzan a aparecer las
encclicas papales, la OIT, que da paso a los primeros convenios
internacionales del trabajo, y de la mano del derecho del trabajo
nace el derecho de la seguridad social hasta llegar a los tiempos
actuales.

Fundamentos del Derecho Internacional del Trabajo y la


OIT
1.- Fundamento Econmico: es el mas importante, la competencia desleal entre Estados
ha sido el argumento esencial, para buscar una normativa internacional del trabajo, de
ah surge la critica a lo que ha denominado :
Dumping : es la venta de un bien en un mercado externo, a un precio inferior al costo de
produccin en su lugar de origen, con la intencin de desplazar a los competidores, para
ejercer posteriormente un poder monoplico en el mercado.
2.- Fundamento de Orden Humanitario: las lamentables condiciones en que se
desarrollo el trabajo al comienzo de la era industrial en Europa, motiv la conciencia
internacional en pro del establecimiento de normas mnimas de carcter universal, se
dijo que la justicia social contribuira a la paz, en la Constitucin de la OIT se seala La
paz permanente solo puede basarse en la justicia social.
3.- Fundamento de Orden Tcnico: se refieren a situaciones internacionales, que
requieren la intervencin de diversos Estados, porque se producen situaciones que los
involucran, por ej. la situacin de los migrantes de un pas a otro, por otra parte este
fundamento dice relacin con la conveniencia de que las normas internacionales se
incorporen a las legislaciones locales, ya que de esta forma se hace mas difcil su
derogacin o no aplicacin una vez que han sido ratificadas por los Estados.

Organizacin Internacional del Trabajo (OIT )


Nace de la 13 parte del Tratado de Versalles, suscrito por los
Estados combatientes en la 1 Guerra Mundial el 28 de junio de
1919 y se inspira en los siguientes principios :
1. Que el trabajo no debe ser considerado una mercanca (al igual
que la Encclica Rerum Novarum).
2. Reconocimiento del D de Asociacin.
3. Pago del salario en dinero y en cantidad suficiente.
4. Jornada de trabajo de 8 horas diarias.
5. Descanso semanal, en lo posible los das domingos
6. Supresin del trabajo de los nios (art. 13 y sgtes. del C. del
Trabajo)
7. Igual salario para el hombre y para la mujer.
8. Tratamiento econmico equitativo para los trabajadores que
residen legalmente en el pas.
9.- Organizacin de servicios de inspeccin del trabajo.

Organizacin Internacional del Trabajo ( OIT


)
Un Organismo especializado asociado a Naciones Unidas,
que elabora normas internacionales para los problemas
del trabajo y de la mano de obra.
La OIT fue creada como una organizacin autnoma
vinculada a la Sociedad de Naciones, este carcter
autnomo significa que muchos pases que se retiraron
de la sociedad de naciones se les permiti continuar en
la OIT.
La ONU : reemplazo a la Sociedad de Naciones , su acta
constitutiva es de 26 de junio de 1945, Chile la suscribi
el 18 de Sept. de 1945.

RGANOS DE LA OIT
1.- Conferencia General de los Representantes de los Estados Miembros : es
la autoridad mxima y a la vez el rgano legislativo, se rene ordinariamente
una vez al ao y cada Estado miembro acredita una delegacin de 4 personas
(dos representantes del gobierno, uno de los empleadores, uno de los
trabajadores), sus facultades consideran adoptar principalmente 3 clases de
acuerdos :
a.- Convenios : estos es adoptan por la mayora de 2/3 de los miembros de la
conferencia y quedan sujetos a la ratificacin de cada pas miembro, deben
pronunciarse en un plazo de entre 12 y 18 meses.
b.- Recomendaciones : no necesitan ratificacin, ya que tienen por objeto
orientar, proponer, aconsejar, dar en definitiva una opinin tcnica.
c.- Resoluciones : es la forma que tiene la conferencia de expresar su opinin
sobre temas de su competencia.
2.- Consejo de Administracin : es el rgano ejecutivo, esta formado por los
Estados miembros que integran a su vez el Consejo Econmico y Social de la
ONU, cuenta con 56 miembros de los cuales :
a.- 28 son Gubernamentales : 10 corresponden a los pases con desarrollo
industrial predominante y los 18 restantes por eleccin.
b.- 14 Representantes de los Empleadores
c.- 14 Representantes de los Trabajadores

RGANOS DE LA OIT
Este consejo se rene varias veces en el ao y tiene por labor
principal fijar los puntos a tratar por la conferencia, dirigir el
trabajo de la Oficina y de los Comits y Comisiones y tambin
elaborar el Presupuesto de la OIT.
3.- Oficina Internacional del Trabajo : es la Secretaria
Permanente, tiene su sede en Ginebra y sus funciones
principales son :
1.- Proporcionar el personal para la Conferencia.
2.- Tiene oficinas de correspondencia y corresponsales en gran
parte de los pases miembros y una Oficina de Enlace con la ONU
en Nueva York.
3.- Compila y distribuye informacin
4.- Presta ayuda tcnica
5.- Efecta investigacin y encuestas
6.- Edita publicaciones referidas a la industria y al empleo, en
varios idiomas.

Tripartismo de la OIT
Es una de sus principales caractersticas, que la distinguen de
otros organismos internacionales, porque los Convenios, que son
los acuerdos de mayor relevancia de la OIT, son adoptados por los
Estados miembros, los trabajadores y los empleadores, estos
Convenios son una expresin de la gran Conferencia, constituyen
los instrumentos internacionales de ndole laboral por excelencia,
a los cuales se les atribuye 3 caractersticas :
1.- La circunstancia de emanar de un organismo internacional y
no de un acuerdo bilateral entre Estados (Tratados), este es
multilateral y suscrito por un N indeterminado de Estados.
2.- En cuanto a su adopcin, no solo concurren los gobiernos,
tambin lo hacen los trabajadores y los empleadores.

Tripartismo de la OIT
3.- Constituyen normas , que ha pesar de la no ratificacin
de un Estado, dan origen a ciertas obligaciones como lo es la
de someter su texto a las autoridades competentes y de
mantener informada a la OIT sobre el estado de la
legislacin positiva interna en relacin a la materia del
convenio.
Se distingue del Tratado, en cuanto a la elaboracin ya que el
tratado suele ser fruto de negociaciones entre
representantes de Estados, el convenio es fruto de un
amplio cuerpo colegiado internacional de los
representantes de los miembros, adems en relacin al
objetivo, el tratado suele establecer beneficios recprocos
para los Estados Signatarios, en cambio el convenio tiende a
la proteccin en general de los trabajadores a nivel
internacional y sin consideracin a su nacionalidad.

EVOLUCIN DEL DERECHO LABORAL EN


CHILE
1.- Desde la llegada a America de los espaoles hasta la independencia, el
indgena y el inquilino fueron tericamente protegidos por la legislacin
espaola (eminentemente cristiana), en la poca de la Colonia aparecen 2
instituciones de influencia econmica que tienen que ver con los indgenas :
a.- Encomienda : Derecho otorgado por el Rey (desde 1523) en favor de un
sbdito espaol (encomendero) con el objeto de que ste percibiera los
tributos que los indgenas deban pagar a la corona (en trabajo o en especie y,
posteriormente, en dinero), en consideracin a su calidad de sbditos de sta. A
cambio, el encomendero deba cuidar del bienestar de los indgenas en lo
espiritual y en lo terrenal, asegurando su mantenimiento y su proteccin, as
como su adoctrinamiento cristiano.
b.- Mita : era un sistema de trabajo por turnos que se hacan por tercios y por
sorteo para trabajos pblicos, por el que cada grupo de indgenas aportaba a la
corona un nmero determinado de trabajadores durante varios meses del ao.
Estos trabajadores eran movilizados de sus lugares de origen hacia las zonas en
las que se les requera para diversas actividades.

EVOLUCIN DEL DERECHO LABORAL EN


CHILE
2.- Desde la Independencia hasta los primeros cdigos, la
legislacin espaola desaparece con el empuje del liberalismo,
en el periodo anterior a la dictacin del Cdigo Civil (1857) el
trabajo estaba desprovisto de toda reglamentacin, una vez
desaparecido el trabajo indgena no hubo manifestacin legal en
favor de las clases sociales que reemplaza al indgena y que
sufran similares problemas y necesidad de proteccin, el C. Civil
no represent mayores cambios en materia de relaciones de
trabajo, ya que este se basa en la libertad contractual, eje de
toda economa liberal e individualista. Aparecen en el C.C. 3
figuras que fueron la base del trabajo libre :
a.- El arrendamiento de criados domsticos (arts 1987 a 1995 C.
Civil derogados por DFL 178 de 1931)
b.- El contrato para la confeccin de una obra material (arts.
1996 al 2005 C. Civil vigentes)
c.- El arrendamiento de servicios inmateriales (arts. 2006 al 2012
C. Civil)

3.- En el Siglo XX : a principios de este siglo empieza a aparecer


un D Positivo del Trabajo, de origen estatal, destinado a formar
un cuerpo independiente y especial :
1.- En 1906 : se dicta la Ley 1.838 (febrero 20) sobre habitaciones
obreras, tuvo poco xito esta ley y se redujo a la construccin de
un escaso N de viviendas y la demolicin de algunos
conventillos.
2.- En 1907 : se dicta la Ley 1.990 (agosto 26) sobre descanso
dominical, se da un da de descanso a la semana a los que
hubieren trabajado todos los das hbiles de la semana,
sealaba que el D era irrenunciable solo para las mujeres y
menores de 16 aos, para el resto no lo sealaba, no extenda el
beneficio para los empleados domsticos y los agrcolas.
3.- En 1914 : se dicta la Ley 2.951 (diciembre 7) es la llamada Ley
de la Silla, ordena a los establecimientos comerciales tener un
N de sillas o asientos a disposicin de los empleados, estableca
un descanso diario de a lo menos una hora y media para
almorzar (origen actual de los Arts. 193 y 34 del C. del Trabajo)

4.- En 1917 : se dicta la Ley 3.186 (enero 13)se obliga a los


empleadores bajo ciertas circunstancias tener Salas Cunas (art.
203 C. del Trabajo), respecto de los talleres, fabricas o industrias
que ocuparan 50 o mas mujeres mayores de 18 aos, hoy se exige
que se trate de 20 o mas mujeres con cualquier estado civil, para
atender a sus hijos menores de 2 aos (Ley 19.408 de 29 de
agosto de 1995)
5.- En 1917 : se dicta la Ley 3.321 (noviembre 17) sobre descanso
dominical, se establece obligatoriedad del descanso dominical y
su irrenunciabilidad (derogo a la Ley 1.990).
Derecho Pblico Laboral : Organizacin de Servicios del Trabajo:
1.- En 1919 : mediante Decreto del Ministerio de Industrias y
Obras Pblicas se reglamenta la organizacin de una Oficina de
Estadsticas del Trabajo, esta haba sido autorizada en 1910
mediante ley, que autorizaba al Presid. de la Repb. gastar en ella
$ 6.500 mensuales.
2.- En 1921 : se modifica el decreto anterior y quedan
definitivamente establecidos los Servicios Administrativos del
Trabajo en nuestro pas.

Independencia de Espaa: cuando se produce la


independencia comienzan a surgir normas internas
aisladas y dispersas que empiezan a regular el trabajo.
La primera Ley sobre organizaciones sindicales que se
dict en Chile fue la N 4.057, de 1924,
plantndose y regulndose por primera vez, el tema
de los derechos sindicales o colectivos de los
trabajadores.
Cdigo Del Trabajo de 1931:
En el ao 1931 : bajo el gobierno de Carlos Ibaez del
Campo, aprovechndose de una ley ordinaria
delegatoria de facultades que le permite subirle el
sueldo a los trabajadores pblicos, se dicta el DFL 178
que pasa a ser el 1er C. del Trabajo, en el se refunde la
legislacin laboral vigente a esa fecha, constaba de 4
libros:

Libro 1 : era sobre el Contrato de Trabajo


Libro 2 : era sobre la Proteccin del Obrero y Empleados
Libro 3 : era sobre Asociaciones Sindicales
Libro 4 : era sobre Tribunales y Direccin del Trabajo
Hasta el ao 1978 rigi sin grandes cambios, a partir de
ese ao rige el D.L. 2.200.
Ley de defensa permanente de la democracia o ley maldita, N. 8.987,
publicada en el Diario Oficial de 3 de septiembre de 1948, bajo el gobierno de
Gonzlez Videla, tuvo por finalidad proscribir la participacin poltica
del Partido Comunista y la cancelacin de la inscripcin del Partido Progresista
Nacional (nombre que usaba el PCCh en las elecciones). Asimismo, el borrado
del registro electoral de sus militantes y de las personas sospechosas de
participar en dicha organizacin. Esto signific que los regidores, alcaldes,
diputados y senadores electos seran inhabilitados y despojados de sus
cargos, adems de prohibir toda organizacin, propaganda y toda asociacin
similar. Tambin sancionaba a quienes cooperaran o efectuaran actos
contrarios a la misma. Fue derogada por Ley N 12.927, sobre Seguridad del
Estado, de 6 de agosto de 1958. Tuvo un efecto letal en el sindicalismo.

El Plan Laboral del rgimen militar


El Plan Laboral, consisti en una serie de DL, que se dictaron en materia
laboral de tipo colectivo con el animo de llegar finalmente a un nuevo Cdigo
y aun nuevo equilibrio en las relaciones laborales, con posterioridad al golpe
de Estado de 1973. As en plena dictadura, se dictaron los siguientes
Decretos Leyes:
Nos. 12 y 133, de 1973, que cancelaron la personalidad jurdica y disolvieron
la CUT, N 2.346, de 1978, que declar disuelta y cancel la personalidad
jurdica de varias organizaciones sindicales superiores y de todos los
sindicatos afiliados a ellas.
En general, el Plan Laboral, se materializ en los siguientes decretos leyes: N
2.756, de 03 de julio de 1979 que derog el libro III del Cdigo del Trabajo, la
Ley N 16.625, el D.L. N 198 de 1973, el D. L. N 2086 de 1977 (sobre
descuentos de cuotas sindicales) y los
Decretos Leyes 2376 de 1978, y 2544 y 2545, ambos de 1979 sobre la
libertad de reunin sindical y normas sobre cotizacin y recaudacin de
cuotas en los sindicatos; N 2.758, relativo a negociacin colectiva, y, N
2.757, sobre asociaciones gremiales.

Asi las cosas, el Plan Laboral de Jos Piera E. adoptado por


Pinochet, elimin la negociacin colectiva por rama de
produccin, establecindose por decreto y con una excesiva
regulacin legal, la negociacin por empresa y por Rut, y en
determinadas pocas predeterminadas, reducindola a un
mero procedimiento en el CT. Reduce el derecho a huelga
solo dentro de la negociacin colectiva reglada,
permitindose el descuelgue y remplazo de los trabajadores
durante sta. Se permite que grupos de trabajadores no
asociados al sindicato, realicen negociacin colectiva. Se
permitir que solo la empresa extienda los beneficios
obtenidos en negociacin a trabajadores que no participan
de la negociacin. Se eliminan los derechos obtenidos en la
negociacin colectiva anterior y en la nueva negociacin
todo vuelve a fojas cero, es decir, todo se vuelve a negociar
desde cero. Asimismo se crea el despido por necesidades de
la empresa y libre.

-CT del ao 1987. Cierra el proceso de reformas del


rgimen militar, se recopilaron y refundieron en un solo
textos las normas que se haban ido promulgando en DL.
-Las reformas legales dictadas con posterioridad a
1989, fueron poco a poco reivindicando algunos
derechos colectivos de los trabajadores.
-CT del ao 2003. Es el Cdigo Actualmente vigente,
pero regularmente modificado.
-Ley 20.022. (DO 30/05/2005)
Crea Juzgados
Laborales y Juzgados de
Cobranza Laboral y
Previsional en las comunas que indica.
-Ley 20.087. (DO 03.01.2006) Sustituye el
procedimiento laboral contemplado en el Libro V del
Cdigo del Trabajo.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO


Funciones de los principios del Derecho del Trabajo
Funcin Informadora: Los principios sirven para la promocin
y encauzamiento en la generacin de nuevas normas
laborales
Funcin Interpretativa: Tienen como funcin facilitar la
interpretacin de los preceptos legales existentes.
Funcin Normativa o Integradora: Permiten resolver los casos
NO previstos en el ordenamiento.
PRINCIPIOS
PRINCIPIO PROTECTOR: Es aquel que contiene la finalidad
poltica por excelencia del derecho laboral. Es as que el
derecho del trabajo es tuitivo de la parte mas dbil.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO


Destaca la regla de INDUBIO PRO OPERARIO: Se refiere a
la situacin que ante dos normas aplicables al caso, se dar
preferencia a la que beneficie al trabajador.
Ejemplos:
Art. 9, inc. 4 CT: Sobre la escrituracin del contrato de trabajo.
Art.454, CT: Sobre el despido injustificado y la carga de la
prueba para el empleador.
Art. 493, CT: Sobre la tutela del los derechos fundamentales
del trabajador.
PRINCIPIO DE LA NORMA MS FAVORABLE: Dice
relacin con la preferencia de la aplicacin de la norma ms
favorable al trabajador, particularmente en relacin a la
retroactividad de la ley.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

PRINCIPIO
DE
LA
CONDICIN
MS
BENEFICIOSA: Supone la existencia de una
situacin previa reconocida y determinada que debe ser
respetada en la medida en que sea ms favorable al
trabajador que la nueva situacin.
Ejs.
Art. 12 CT: Relativo al ejercicio del IUS VARIANDI.
Art. 369: Relativo a la negociacin colectiva y la
obligacin de reconocer situacin anterior favorable.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO


PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: Refiere a la
imposibilidad jurdica de privarse o renuncia de una o ms
ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio
(Amrico Pl), ejemplo:
Art. 5, inc. 5, CT
Art. 206 CT
Art. 73 CT
PRINCIPIO DE ESTABILIDAD DEL EMPLEO O
CONTINUIDAD DE LA RELACIN DE TRABAJO: Indica
que para proteger el bien jurdico trabajo, las normas del
derecho laboral deben procurar dar firmeza y permanencia a la
relacin laboral. (Palaveccino), ejemplo:
Pretensin de contrato indefinido
Art.4, inc. 2 CT: Continuidad de la empresa

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO


PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD: Seala que
en caso de haber discordancia entre la prctica y lo establecido en
los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a la primera,
es decir, deben primar los hechos. Ejemplos.
Art. 7 CT: Concepto de contrato de trabajo
Art 8 CT: Presuncin de contrato en la prestacin

Destacan en este principio dos teoras con respecto a las clusulas


del contrato de trabajo:
Teora de las clusulas tcitas: Refiere a la incorporacin tcita
de las situaciones constantes en el tiempo, de modo obligatorio y
permanente.
Teora de las reglas de conducta: Indica la integracin de las
normas segn la ejecucin y prctica, con efectos constitutivos,
modificatorios y supresores de las clusulas del contrato de
trabajo.

PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIN Art. 19 N 16 inc. 3CPR


El principio est regulado como un derecho laboral fundamental inespecifico,
en la CPR se prohbe cualquiera discriminacin que no se base en la capacidad
o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley exija la nacionalidad chilena o
lmites de edad en determinados casos. Este principio tiene una concordancia
con el art. 2 del CT, ya que el inc. 3 seala que Son contrarios a las leyes
laborales la discriminacin, y asimismo el inc. 4 que establece los actos de
discriminacin raza, color, sindicalizacin, religin, condicin poltica, etc..
Este inciso no es exhaustivo, el art. Se debe interpretar desde una perspectiva
constitucional, los criterios establecidos por el art. 2 solo
tienen una
presuncin de arbitrariedad, seala una lista de criterios sujetos a sospecha,
pero no se agotan a este listado, sino a cualquier criterio que vaya ms a all
de la capacidad o idoneidad personal.
Es as que la norma constitucional exige solo capacidad o idoneidad personal,
lo que deriva en que si para el caso de un cargo de cuidado de nios se
requiere una mujer, el sistema laboral lo permite, porque se est definiendo la
idoneidad personal, incluso me admite pasar a llevar el art. 2 del CT. La norma
constitucional es ms fuerte.

PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIN Art. 19 N


16 inc. 3CPR

Toda esta argumentacin es posible por las dos caras que tiene
el principio de igualdad, la norma del 19 n 2 es amplia y
general, no restringe como interprete el uso de ciertos
criterios de distincin, y resulta necesario el aplicar
correctamente estas normas. El CT y la Constitucin exigen
dos criterios de discriminacin posibles para la contratacin,
la nacionalidad y la edad. La empresa debe tener un 85% de
nacionales, y la ley exige cumplir con este porcentaje. El
Cdigo del Trabajo en el art. 13 y ss. Establece ciertas
condiciones de edad, en general no se permite el trabajo de
menores de 15 aos.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO


Fuente es toda fuerza social con facultad normativa creadora, cuyas normas se imponen
de manera obligatoria e independiente de la voluntad de los sujetos a quienes se aplica.
FUENTE MATERIAL, PROPIAS O DE PRODUCCIN: Son elementos o factores que
provocan la aparicin de una norma jurdica y que determinan el contenido de ella.
Tambin se dice que son los hechos que han influido en una determinada fuerza social,
de tal modo que esta fuerza social tuvo que crear normas jurdicas, y estos hechos
pueden ser sumamente amplios (econmico, cultural, social, religioso, tecnolgico, etc.)
En el derecho del trabajo destacan como fuerzas creadoras de normas el Estado, la
sociedad y muy especialmente los grupos o asociaciones profesionales.

Dentro de las fuentes materiales se hace una subclasificacin, y que distingue entre
fuentes indirectas y fuentes directas. Las fuentes indirectas pueden ser la religin, la
doctrina, la filosofa, las revoluciones, el progreso tecnolgico, etc. Las fuentes
directas serian los rganos legislativos, los tribunales de justicia, el poder ejecutivo y
propiamente en el rea laboral, los grupos sociales.
FUENTES FORMALES, IMPROPIAS O JURDICO POSITIVAS: Son la forma como
se expresa la fuente material y a travs de ella podemos llegar a conocer cul es el
mandato. Leyes laborales, pactos colectivos, sean contrato colectivo, convenio colectivo
y los fallos arbitrales.

FUENTES FORMALES

1 FUENTE : CONSTITUCIN POLTICA : hay diversas normas relativas al D del


Trabajo y a la Seguridad Social (sea en forma directa o indirecta):
Art. 19 N 16 : La Libertad de Trabajo y su Proteccin :
1.- Libertad Para Elegir el Trabajo : aparece en el inc. 1, la proteccin dice
relacin con la salud, los resguardos, etc.
Limitaciones a la Libertad de Trabajo : Todo lo que establece el inciso 4, es decir,
ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la
seguridad o salubridad pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo
declare as.
2.- Principio de la No Discriminacin en Materia Laboral : aparece en el inc. 3,
no se puede establecer discriminaciones que no se basen en la capacidad o
idoneidad personal, se debe entender que no se viola esta disposicin si se piden
requisitos como la Nacionalidad Chilena, limites de edad, este inciso se relaciona
con el art. 2 inc. 2 , con el art. 13 y siguientes (en cuanto a la edad), con los arts.
19 y 20 del C. del Trabajo (en cuanto a la nacionalidad).
3.- Principio de la Libre Contratacin : es la libertad que tienen los empleadores
para contratar a las personas que le parecen adecuadas.

4.- Principio de la Justa Retribucin : es lo que se


percibe como compensacin al trabajo realizado, hoy da
al menos debe ser el ingreso mnimo.
5.- Derecho a Negociar Colectivamente : aparece en el
inc. 5 y es el proceso a travs del cual uno o mas
empleadores se relacionan con una o mas organizaciones
sindicales o con trabajadores que se renan para tal
efecto, o uno y otro, con el efecto de establecer
condiciones de trabajo y remuneraciones por un tiempo
de trabajo (concepto ley 19.069).
De acuerdo a la constitucin la negociacin colectiva esta
consagrada como un derecho de los trabajadores dentro
de empresa que laboren, en las negociaciones
interempresas deben estar de acuerdo las partes.

6.- Derecho a la Huelga : Aparece en el inc. final y es la cesacin


o paro en el trabajo de personas que bajo subordinacin o
dependencia estn vinculadas por un mismo oficio, hecho de
comn acuerdo y con el fin de obtener condiciones de trabajo o
de remuneracin , No est autorizado a nivel constitucional como
un D Poltico propiamente tal, es mas bien un hecho de presin
vlido, la figura contraria a la huelga es el Lock - out. paralizacin
de los empresarios respecto de sus trabajadores..
Art. 19 N 19 : Derecho de Sindicacin :
1.- Debe ser libre la afiliacin o desafiliacin de ellas.
2.- Deben ser autnomas y despolitizadas.
3.- No pueden constituirse en las empresas del Estado, ni en el poder
judicial, ni en el congreso nacional, una vez constituidas pueden
agruparse en federaciones, confederaciones y centrales..

La constitucin del 25 deca que la sindicalizacin era obligatoria, en la del


80 es voluntaria, hasta antes de la reforma del ao 89, el cargo de dirigente
gremial era incompatible con la militancia poltica, despus de la reforma,
lo que no se puede es ser dirigente sindical y al vez dirigente poltico.
Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la afiliacin a
organizacin o entidad alguna como requisito para desarrollar una
determinada actividad o trabajo, ni la desafiliacin para mantenerse en
estos.
Bien jurdico protegido : el derecho a sindicarse, esta amparado por la
accin de proteccin.
Art. 19 N 18 : Derecho a la Seguridad Social : No esta garantizado por la
accin de proteccin, es otra expresin del principio de subsidiariedad.
Seguridad social : son los sistemas, mecanismos, que permiten que
aquellas personas que se ven impedidas de continuar con su actividad
laboral no queden en la indigencia.

Art. 23 : estableca en principio que la dirigencia gremial era incompatible


con la militancia en partidos polticos, hoy seala que los cargos de
directivos superiores de las organizaciones gremiales son incompatibles
con los cargos directivos superiores regionales o nacionales de los partidos
polticos.
Art. 54 : seala que no pueden ser candidatos a diputados o senadores
quienes detenten un cargo gremial al inscribirse como candidatos.
Art. 57 inc. 4 : sanciona con la cesacin en el cargo de diputado o
senador a : El que ejercite cualquier influencia ante las autoridades
administrativas o judiciales en favor o representacin del empleador o
trabajadores en negociaciones o conflictos laborales, sean del sector
publico o privado o que intervengan en ellos ante cualquiera de las
partes.

Art. 60 CPR: Slo son Materias de Ley :


3.- Las que son objeto de codificacin, sea civil, comercial, procesal, penal u otra.
4.- Las materias bsicas relativas al rgimen jurdico laboral, sindical, previsional
y de seguridad social.

2 FUENTE : LA LEY : en su concepto general, considerndose de igual naturaleza


los D.L. y los DFL, la ley tiene gran trascendencia para el mbito laboral, por ej. art.
5 del C. del Trabajo que establece la Irrenunciabilidad de los Derechos que la ley
establece.

3 FUENTE : LOS REGLAMENTOS : son los que desarrollan las instrucciones que
establece la ley.

4 FUENTE : LOS DECRETOS : son ordenes de carcter escrito que dicta el poder
ejecutivo.

5 FUENTE : EL CONTRATO DE TRABAJO: es una fuente principal, puede ser


individual o colectivo.

6 FUENTE : FALLOS ARBITRALES : que puede estar referido a conflictos en


empresas que no pueden ir a la huelga y tambin es una de las formas en que
puede terminar una negociacin colectiva.

7 FUENTE : REGLAMENTO INTERNO DE LA EMPRESA : es aquel que esta


facultado para establecer y sealar derechos y obligaciones a los
trabajadores, con un animo de regular como se debe llevar la relacin
laboral en una determinada empresa y es una obligacin establecerlo para
las empresas industriales y comerciales que ocupen normalmente 25 o
ms trabajadores.
8 FUENTE : LA COSTUMBRE : es la repeticin de una conducta realizada
por la generalidad de la sociedad, de manera constante y uniforme, con la
finalidad de cumplir un imperativo jurdico, en principio esta no es fuente
del D, pero puede llegar a serlo, hay autores que sostienen que la
costumbre dio origen al D del trabajo y adems agregan que si es fuente,
basndose en los fallos de la autoridad administrativa, en los dictmenes
que establecen lo que se ha dado por costumbre en el tiempo.
9 FUENTE : LA JURISPRUDENCIA : ya sea judicial o administrativa, la
judicial suple la falta de norma expresa, la administrativa emana de la
direccin del trabajo u otras autoridades pblicas .
10 FUENTE : LA OPININ DE LOS TRATADISTAS.

II UNIDAD LAS RELACIONES LABORALES

El Profesor Manuel Alonso Garca define al derecho del trabajo desde 2 puntos de vista :
1.- Sentido Amplio o Doctrinal : es el conjunto de normas reguladoras de las relaciones
nacidas de la prestacin libre y por cuenta ajena y de un trabajo remunerado que se realiza
personalmente.
2.- Sentido Estricto o Jurdico Positivo : es el conjunto de normas reguladoras de las
relaciones nacidas de la prestacin de servicios, personal, libre, por cuenta ajena,
remunerada y en situacin de subordinacin o dependencia (es un concepto mas completo y
mas bien de la relacin laboral).
Elementos de este ltimo concepto :
1.- Conjunto de Normas : es un conjunto de normas orgnico, cuyas disposiciones son
coherentes entre s y que tratan de una materia comn, por tanto al menos hay una
legislacin especial con un objeto propio.
2.- Reguladoras de Relaciones : se refiere a la intervencin estatal en las relaciones jurdicas
que nacen.
3.- La Prestacin de Servicios : se refiere al trabajo humano productivo.
4.- Personal : debe ser prestado por el individuo, por la persona natural que contrata.
5.- Por Cuenta Ajena : esto significa que la titularidad del resultado del trabajo se radica en
el patrimonio de otro y no en el del que lo realiza.
6.- Remunerado : el trabajo emana de una necesidad, por una parte del ser humano de
sustentar la vida y por otra de la necesidad de la sociedad de que al sustentarlo, lo haga con
esfuerzo propio, es necesario que el trabajo tenga su compensacin mediante una
remuneracin obligatoria por parte del acreedor del trabajo (empleador).

MARX Y EL TRABAJO
La fuerza de trabajo es, pues, una mercanca, ni ms ni menos que el azcar. Aqulla se mide con el
reloj, sta, con la balanza.
El trabajador, un productor expropiado de lo que produce

K. Marx

El obrero alienado de su producto, es al mismo tiempo alienado de si mismo. Su


propio trabajo ya no le pertenece, y el hecho de que se haya convertido en
propiedad de algn otro configura una expropiacin que toca la misma esencia del
hombre. El trabajo, en su forma ms autentica, es un medio para la autorrealizacin
verdadera del hombre, para desarrollo de sus potencialidades; la utilizacin
conciente de las fuerzas de la naturaleza debiera efectuarla para su satisfaccin y
disfrute. Sin embargo, en su forma corriente, mutila todas las facultades humanas y
no permite la satisfaccin. Ese obrero no afirma sino que contradice su esencia.
En lugar de desarrollar sus energas fsicas y mentales libres, mortifica su cuerpo y
arruina su mente.
Ocurrir que sentir que est consigo mismo cuando no trabaja, y alejado de s
mismo cuando trabaja. Est en su hogar cuando no trabaja, y lejos de el cuando lo
hace. Por lo tanto, no trabaja por su voluntad sino porque est obligado a hacerlo.
Es trabajo forzado. No es, por lo tanto, la satisfaccin de una necesidad, sino
solamente un medio para satisfacer carencias que nada tienen que ver con la
necesidad.
Marx y el trabajo alienado
Herbert Marcuse

LA RELACIN LABORAL EN EL CT
Art. 1 CT. : Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn
por este Cdigo y por sus leyes complementarias. Estas normas no se aplicarn, sin
embrago, a los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada,
del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o
instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes, participacin o
representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos
por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se sujetarn
a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos
estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos .
Anlisis del articulo 1 del CT. :

1.- Este cdigo se aplica a todos los trabajadores del territorio nacional (inc. 1) con excepcin de los
sealados en el inc. 2, este art. se refiere al mbito de aplicacin del C. del Trabajo.

2.- El inc. 1 dice que todas la relaciones laborales entre trabajadores y empleadores sern reguladas por
este cdigo, los trabajadores y empleadores son las partes de un contrato de trabajo, estn definidos en el
art. 3.

3.- Este art. excluye expresamente de su aplicacin a un determinado grupo de trabajadores, cabe precisar :

1er Grupo :

a.- Trabajadores Centralizados : los de los Ministerios, Subsecretaras, los que se rigen por regla general por
el Estatuto Administrativo (Ley 18. 834 y sus modificaciones).

b.- Trabajadores Administrativamente Descentralizados : se rigen por el Estatuto de los Funcionarios


Municipales (Ley 18.883)

2.- Grupo : Funcionarios del Congreso Nacional : se rigen por la Ley 19.297 de 9 de
marzo de 1994, modificatoria de la Ley 18.918 que es la Ley Orgnica Constitucional
del Congreso Nacional y sus modificaciones, esta ley en su art. 2 seala que los
funcionarios del Congreso se rigen por los reglamentos dictados por cada Cmara y
supletoriamente por el Estatuto Administrativo.
3.- Grupo : Funcionarios del Poder Judicial : se rigen por el D.L. 3.058 del ao 79 y
sus modificaciones.
4.- Grupo : Trabajadores de Empresas o Instituciones del Estado, o de aquellas en
que este tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos
funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por Ley a un estatuto
especial, (si la ley no indica estatuto especial rige el C. del Trabajo) ejemplos de
estatutos especiales :
a.- El Estatuto del Personal de la Comisin Chilena del Cobre (DFL N 26 del ao
1977)
b.- El Estatuto del Personal de la Comisin Chilena de Energa Nuclear (DL N 531 del
ao 1974)
c.- El Estatuto de la Empresa Portuaria de Chile (DFL N 2.608 del ao 1979)

4.- El inc. 3 declara D Supletorio al C. del Trabajo con relacin a los aspectos
y materias en que los estatutos de los trabajadores sealados en el inc. 2 fueren
insuficientes y siempre que ellas no se contradigan con los estatutos especiales,
un ej. es el : Art. 194 del C. del Trabajo, que constituye una excepcin a este art.
1, este es art. se refiere a la maternidad, sealando que todas las trabajadoras
quedan en este tema sometidas al C. del Trabajo.

Art. 2 : Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la


libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor
licita que elijan.
Son contrarias a los principios de las leyes laborales las
discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de
raza, color, sexo, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad u
origen social. En consecuencia, ningn empleador podr condicionar la
contratacin de trabajadores a estas circunstancias.
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir
libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que
regulan la prestacin de los servicios.
Anlisis deL Art. 2 del CT. :
1.- Esta concordado con el art. 19 N 16 de la Constitucin.
2.- Este art. afirma principios esenciales de carcter laboral y humanista,
como la libertad de la persona para decidir sobre su vocacin en el
quehacer humano, especialmente en el mundo del trabajo, se refiere al
D al trabajo y tambin al deber de trabajar, no solo se refiere a la
funcin personal sino tambin a la funcin social del trabajo.
No establece ni el art. 2 del CT ni el art. 19 N 16 de la CPR, el derecho al
trabajo.

Art. 5 : Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por
mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido
convenir libremente.
Anlisis de este articulo : hay dos declaraciones muy importantes :
1 Recoge el Principio de la Irrenunciabilidad y seala desde donde empieza a regir
la Autonoma de la Voluntad de las Partes, este art. se refiere en forma clara a la
irrenunciabilidad de los derechos concedidos por las leyes laborales mientras subsista
el contrato de trabajo, esta irrenunciabilidad es un Principio del D del Trabajo, se puede
conceptualizar:
Irrenunciabilidad : es la No posibilidad de privarse voluntariamente con carcter
amplio y por anticipado de los derechos concedidos por la legislacin laboral.
Profesor Americo Pl : estima que tambin debe incluirse la privacin que se realiza
con posterioridad al termino del contrato.
Nuestro D Positivo permite la renuncia de los derechos laborales concedidos por las
leyes despus de terminada la relacin laboral, el art. 665 del C. del Trabajo de 1931
tambin estableca la irrenunciabilidad, pero no sealaba expresamente que se poda
renunciar despus de terminado el contrato de trabajo, la jurisprudencia sealo que si
se poda.
2.- El inc. 2 dice relacin con La Autonoma de la Voluntad, las partes han podido
convenir libremente todas aquellas condiciones de trabajo y remuneraciones que
mejoran las que establece la ley laboral, esta Autonoma de la Voluntad esta coartada
en materia laboral, a diferencia del mbito civil en que es amplia.
Respecto de la renuncia de los derechos del empleador : la ley no distingue, cabe
sealar que ha pesar de que la mayor parte de los derechos son para el trabajador, hay
algunos derechos que la ley establece para el empleador, por ej. :

1.- Derecho ha aplicar una causal de despido


2.- Derecho a cambiar de funciones a un trabajador, dentro de ciertos limites
y condiciones.
En definitiva respecto a la renunciabilidad de esto, hay concluir que si con la
renuncia de estos derechos se viola el Orden Pblico, en este caso no es
posible la renuncia, por ej. renunciar a aplicar causales de caducidad del
contrato de trabajo cuando estn fundadas en hechos imputables al
trabajador, de los que es moralmente responsable, como la falta de
probidad.(condonacin del dolo futuro).
A contrario censu, el empleador podra renunciar a algunos derechos, como
si se renuncia al derecho a no pagar la indemnizacin por termino de contrato
frente a una causal moralmente neutra, por ej. terminacin del plazo por el
cual fue contratado.
3.- Autonoma de la Voluntad restringida para modificacin del contrato, de
acuerdo al art. 311 del actual Cdigo.
Esta norma tiene como finalidad evitar que por la va de la negociacin individual se
disminuyan los beneficios alcanzados en una negociacin colectiva. No se impide la
negociacin individual a trabajadores afectos a un instrumento colectivo, lo que se
prohibe es que los derechos y beneficios contenidos en el instrumento aludido, se
vean menoscabados por una negociacin individual. Por lo tanto, es procedente
negociar individualmente beneficios del contrato colectivo, en la medida que el
conjunto sea ms ventajoso para el trabajador.

Art. 7 : Contrato individual de trabajo es una convencin por


la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente,
ste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios
una remuneracin determinada.
El art. 7 da un concepto legal, de acuerdo a este art. existe
contrato de trabajo pero no relacin laboral en sentido propio,
esta existira desde el momento en que el trabajador comienza a
prestar su trabajo por cuenta del empleador y la relacin laboral
ser una consecuencia de esta prestacin.
En sentido propio, la relacin de trabajo coincide con aquella
parte de ejecucin del contrato que se inicia en el momento y
por efecto de la prestacin del traba y existe mientras dure la
misma.

Importancia de la Relacin Laboral :

1.- La mayora de las normas que constituyen el derecho del trabajo estn apuntando mas
que al contrato, considerado como negocio jurdico y a su estipulacin, a la ejecucin que se
da al mismo, por medio de la prestacin del trabajo y la aplicabilidad y los efectos de las
normas dependen mas del tenor de las clusulas contractuales de las modalidades
concretas de dicha prestacin., mucha importancia tiene en este el Principio de la Primaca
de la Realidad.
2.- Las normas laborales en algunos casos no solo prescinden del contenido de las clusulas
contractuales sino parecen prescindir tambin de la inexistencia del trabajo, no sera
contractual, es decir , sino seria de mutua cooperacin a la misin de la empresa.
Tesis Relacionista : sostenedor de esta es Mario de la Cueva, conviene saber que en Mxico
existe la posibilidad de prestar servicios a una empresa contra o prescindiendo de la
voluntad del empresario, mediante la llamada Clusula Sindical o de Exclusin de Ingresos.
Clusula Sindical o de Exclusin de Ingresos : segn esta las empresas en que se aplican los
contratos colectivos que la conllevan, slo el personal que pertenece a los sindicatos de
obreros que la estipularon y solamente el personal propuesto en cada caso por los mismos
sindicatos, estn las empresas obligadas a admitirlos.
Agrega Mario de la Cueva que la medula de esta tesis est en que el trabajo humano no
debe ni puede quedar sujeto al derecho de las obligaciones o de los contratos, ya que este,
es un derecho para las cosas, a diferencia del derecho del trabajo que es un derecho para
los hombres.
Algo similar ha ocurrido en Italia, en algunos contratos colectivos relativos a la agricultura de
Viali, aqu se le ha llamado Teora del Contrato Realidad, porque sostiene que la relacin
laboral se origina por la prestacin de servicios, la tesis contraria o contractualista es mas
sencilla, dice que la relacin de trabajo nace de un contrato siempre, aun cuando el
consentimiento que le da origen sea tcito.

Hay una Tesis Intermedia segn la cual la relacin de trabajo, nace de un contrato y se
desarrolla despus como situacin estatutaria.
Critica de la Tesis Relacionista :
1.- En la practica no es efectivo que el solo hecho de la insercin del trabajo en la empresa
sea lo que aplica el marco de las relaciones, este est dado por el acuerdo y solo
supletoriamente y por excepcin ese acuerdo es sobrepasado por la norma legal o
estatutaria, nadie entra a trabajar por sorpresa a una empresa, normalmente el trabajador
que ingresa a trabajar a una empresa lo hace ganando una remuneracin superior al mnimo
y es producto de un contrato individual, fruto de una negociacin.
2.- El hecho de que los trabajadores estn en una relacin de colaboracin con el
empleador, no implica que esta relacin no tenga un aspecto de oposicin de intereses.
3.- No puede sostenerse, que el contratar sobre el propio trabajo sea contrario a la dignidad
humana, ya que si esta es una prestacin profesional, el hombre la realiza porque es libre,
por un acto de soberana de la voluntad y porque goza de libertad para escoger una u otra
actividad.
4.- Cuando media una relacin laboral, si bien es cierto que la ley o el derecho estatal,
entran a suplir la falta de estipulaciones, o cuando estas son nulas, al menos ha habido un
acuerdo tcito.
Criterio de la Legislacin Chilena : pareciera que est con la Tesis Contractualista, dado lo
que expresa el art. 8 inc. 1 :Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el
art. anterior hace presumir la existencia de un contrato de trabajo., hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo por el hecho de haberse prestado un servicio en los
trminos del art. 7.
Con esto se confirma que si bien no hay una relacin de la Tesis Relacionista en nuestra
legislacin, al menos hay un reconocimiento parcial de su fundamento, constatado en el
hecho del trabajo, ya que supone que hubo un contrato.

CARACTERSTICAS DE LA RELACIN LABORAL


1.- Es una Comunidad Jurdico Personal : esto significa que en la prestacin del trabajo hay un compromiso que
va mas all de la prestacin misma mirada como fuerza de trabajo, hay un compromiso de la persona.
2.- La Ajeneidad : se realiza por cuenta ajena, esto implica que el resultado del trabajo se radica en el
patrimonio de quien lo encarga, como contrapartida de la ajeneidad se da :

a.- Que la obligacin de remunerar es de cargo de quien encarga el trabajo, es del empleador.

b.- Que el riesgo debe ser asumido por la empresa que asegura al trabajador un ingreso fuera de riesgo, en
la medida que esta subsiste, de ah que resulte totalmente indiferente para el trabajador el resultado de la
empresa, pues est empleando un riesgo que alcanza al trabajador, que es quedarse sin fuente de trabajo,
por otra parte, no cabe duda que uno de los elementos que mas claramente justifican la ganancia asignada
al capital, esta en el elemento riesgo que asume el dueo del mismo.
3.- Subordinacin : sin duda que lo que mas caracteriza la relacin de trabajo es la subordinacin jurdica, en la
medida que la subordinacin sea mas dbil, la relacin de trabajo sera menos tal y se acercara a otra figura
o institucin jurdica, sea civil o comercial
4.- Profesionalidad : esto significa que normalmente la relacin de trabajo constituye el medio de vida del
prestador del servicio, sin esta intencionalidad generalmente no hay relacin laboral, cuando no la hay
normalmente se habla de aficionado, amateur, voluntariado, etc.
5.- Estabilidad y Continuidad de la Relacin Laboral : de estas caractersticas de la relacin laboral se habla en
un doble sentido :

a.- Como el derecho a no ser despedido sin una causa justificada, concretado en un sistema de estabilidad,
que para el sector trabajador ha de ser fuerte, esta estabilidad o continuidad, se logran tambin evitando la
ruptura de los contratos por cambio de dueo, de poseedor o de mero tenedor de la empresa.

b.- Dice relacin para excluir los trabajos espordicos, que ocuparan una relacin de carcter civil o
mercantil y no laboral, de aqu se desprende que nuestra legislacin requiere de continuidad y estabilidad
en la relacin emanada de un contrato de trabajo.

Relacin Laboral
Es el hecho de la prestacin del trabajo o el
cumplimiento de la obligacin laboral que
emana de un acuerdo tcito o expreso de
voluntades.

UNIDAD III: DERECHO CONSTITUCIONAL DEL TRABAJO

Constitucionalizacin del D. del T.: se ha ido produciendo desde el S. XIX en


adelante un fuerte proceso de constitucionalizacin del derecho del trabajo.
En su origen los Estados solo reconocan los derechos individuales y del
derecho de trabajo solo reconocan la libertad de trabajo y el derecho de
elegir un oficio. Durante el S. XX se incorporan dentro de los textos
constitucionales los derechos sociales, esto se acenta principalmente
despus de la I. G. M. Los primeros textos que regularon derechos sociales son
la Constitucin de Mxico de 1917 y la Constitucin de Weimar (Alemania) de
1919. En esta Constitucin se reconoci: el derecho de asociacin y la
proteccin a la maternidad, necesidad de garantizar al hombre una vida digna,
estableci la posibilidad de socializar las empresas por causa de inters
general, estableci la participacin de los trabajadores en la administracin de
la empresa, la asociacin laboral, la proteccin contra la vejez, invalidez y los
accidentes de trabajo, creo los concejos de empresa, que son rganos
alternativos a los sindicatos a travs de los cuales los trabajadores pueden
participar en la empresa.

La constitucionalizacin del derecho del trabajo, ser el arribo


con fuerza vinculante de los derechos fundamentales no
laborales al interior de las relaciones laborales. Importa una
nueva perspectiva de abordar el derecho laboral, ahora los
derechos fundamentales de los trabajadores tienen plena
eficacia vinculante y debern ser respetados tanto por los
poderes pblicos como por los particulares en relacin con otros
particulares.
Art. 5 Inc 1 del CT. El ejercicio de las facultades que la

ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el


respeto a las garantas constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de stos.

CIUDADANA LABORAL
La empresa ya no es un espacio entregado
nica y soberanamente al ejercicio de los
poderes empresariales, sino que es un
mbito en el que tambin tiene cabida y
reconocimiento la ciudadana de los sujetos
que interactan en ella.

CLASIFICACIN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE


LOS TRABAJADORES
DERECHOS FUNDAMENTALES LABORALES PROPIAMENTE TALES:
-Salario mnimo, jornada de trabajo, indemnizaciones, condiciones de
seguridad, el derecho al trabajo y a su libre eleccin etc.
DERECHOS FUNDAMENTALES ESPECFICOS:
-Libertad sindical, derecho a negociacin colectiva, derecho a la huelga.
DERECHOS FUNDAMENTALES INESPECIFICOS:
El derecho a la vida, a la integridad fsica y psquica; derecho al respeto y
proteccin a la vida privada y a la honra; derecho a la inviolabilidad de
toda forma de comunicacin privada; derecho a la libertad de conciencia,
creencias y de cultos; derecho a la libertad de emitir opinin y de
informar, a la igualdad ante la ley y a no sufrir discriminacin de ninguna
ndole.

TUTELA LABORAL DE DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL


CT.
La pretensin de la accin de tutela es la proteccin
y el resguardo de cierto tipo de derechos de los
trabajadores,
los
denominados
derechos
fundamentales, buscando el restablecimiento en el
ejercicio del derecho lesionado y la reparacin del
dao producido por su vulneracin, cuando dicha
afectacin provenga del ejercicio de las facultades
que la ley le reconoce al empleador.
J. L. Ugarte

TIPOS DE DERECHOS PROTEGIDOS POR LA ACCIN DE


TUTELA
Los derechos fundamentales contemplados en el Art. 485
del CT es una enumeracin taxativa de la ley.
Los derechos protegidos por la accin de tutela, son de dos
tipos, segn su origen:
Los de fuente constitucional, previstos todos en el artculo
19 del texto fundamental, y
Los de fuente legal, en rigor, un solitario derecho que
corresponde al derecho a no ser objeto de represalias
laborales, derecho a la indemnidad laboral, creado de algn
modo por la propia Ley 20.087, esto es, el derecho a no ser
objeto de represalias en el mbito laboral por el ejercicio de
acciones administrativas o judiciales, conocida tcnicamente
como garanta de indemnidad. (Art.485 inc.3 CT)

Garanta de indemnidad
La regulacin laboral en anlisis ampla o extiende el
procedimiento de tutela de los derechos fundamentales
de los trabajadores a los casos de represalias del
empleador derivadas de una fiscalizacin realizada por la
Direccin del Trabajo o del ejercicio de acciones
judiciales por parte de aquellos (artculo 485 inciso 3 del
Cdigo del Trabajo), derecho a la tutela judicial efectiva.
Permitiendo la aplicacin de un recargo monetario en la
indemnizacin correspondiente por el despido
injustificado del trabajador generado por esta actuacin
ilegal del empleador (artculo 489 del Cdigo del
Trabajo).

CATALOGO DE DERECHOS FUNDAMENTALES


PROTEGIDOS (Art. 485 CT)
El derecho a la vida, a la integridad fsica y psquica de las
personas; el derecho al respeto y proteccin a la vida
privada y a la honra de la persona y su familia; el derecho
a la inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada;
el derecho a la libertad de conciencia, la manifestacin de
todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos
que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o
al orden pblico; el derecho a la libertad de emitir opinin
y la de informar, sin censura previa, en cualquiera de las
formas y por cualquier medio; y, en fin, el derecho a la
libre eleccin del trabajo y de contratacin laboral.

Materias a las que se aplica


1-Cuestiones suscitadas por aplicacin de normas
laborales que afecten los derechos fundamentales
de los trabajadores.
2-Cuestiones suscitadas por comisin de actos
discriminatorios.
3-Denuncias por prcticas desleales o antisindicales
con ciertas normas especiales. (artculo 292 del
Cdigo del Trabajo).

LOS TITULARES DE LA ACCIN DE TUTELA (486


CT)
Son el trabajador afectado, la organizacin
sindical que tenga inters legtimo y la
Inspeccin del Trabajo, luego de la mediacin.
En el caso especfico de que la vulneracin
corresponda al despido del trabajador, la
titularidad de la accin slo corresponde al
trabajador afectado.

UNIDAD IV: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO


EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Art. 7 : Contrato individual de trabajo es una
convencin por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recprocamente, ste a
prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinacin del primero, y aqul a pagar por
estos servicios una remuneracin determinada.

NATURALEZA JURDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO


hay distintas posiciones doctrinarias, en general se puede sostener que es un Contrato
Especialsimo y Autnomo, producto de un derecho autnomo, por lo que ste no puede ser
encuadrado en alguna de las figuras jurdicas tradicionales del D Privado y sin perder su
carcter fundamental de Ius Privatista.

Doctrina Mayoritaria : seala que es un Contrato Sui Generis, porque tiene caractersticas
propias y es inconfundible respecto de los dems contratos que contempla el resto de la
legislacin.
Otras Doctrinas :
1.- Hay algunos que han intentado asimilarlo al Arrendamiento, no se parece al arrendamiento
de cosas, pero por mucho tiempo se le asimil al arrendamiento de servicios.
2.- Hay algunos que han intentado asimilarlo a la Compraventa, no es valido, toda vez que el ser
humano no es enajenable ni susceptible de propiedad.
3.- Hay algunos que han intentado asimilarlo a la Sociedad, pero no es igual, ya que el
trabajador se asegura de su ingreso y no del beneficio a repartir, tampoco se hace cargo de las
perdidas.
4.- Hay algunos que han intentado asimilarlo al Mandato, es diferente, el mandatario debe
realizar determinados negocios o actos jurdicos que sobrepasan los actos o hechos manuales
que debe realizar el trabajador, adems el mandatario acta comprometiendo al mandante
frente a terceros, el trabajador, por regla general, no acta comprometiendo al empleador frente
a terceros.
Por lo tanto, el contrato no se puede encuadrar dentro de estas figuras jurdicas, adems que en
l hay factores morales importantes que influyen, toda vez que ste se trata y dice relacin con la
actividad de seres humanos.

CARACTERSTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO


1.- Es un Contrato Bilateral : pues las partes contratantes se obligan recprocamente tanto en el
orden patrimonial y personal.
2.- Es Personal : por lo menos desde la perspectiva del trabajador, pues la obligacin de ste es
prestar servicios personales.
3.- Es Oneroso : tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravndose cada uno de
ellos en beneficio del otro.
4.- Es Conmutativo : las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes.
5.- Es un Contrato Sui Generis : con clara tendencia a decir que es de D Privado (Ius Positivista
Privado), porque regula relaciones entre particulares, que est eso s, enmarcado en un D
que contiene disposiciones de Orden Pblico.
6.- Es Principal : subsiste por si mismo sin necesidad de otra convencin.
7.- Es Nominado : tiene una individualidad propia y posee su propia denominacin.
8.- Es Dirigido : porque es tutelar, compete a la legislacin estatal regular los elementos bsicos
del contrato de trabajo, con afanes tutelares, lo que implica una limitacin al Principio de la
Autonoma de la Voluntad y por ende a la Libertad Contractual.
9.- Es un Contrato de Tracto Sucesivo : es una sucesin de hechos, toda vez que la relacin
jurdica es estable y continua, por lo que su realizacin debe perpetuarse en el tiempo.
10.- Es Consensual: se perfecciona por el solo consentimiento de las partes (la escrituracin de
l es para efectos de la prueba).
11 .- Es de ejecucin subordinada, el trabajo se ejecuta bajo subordinacin y dependencia del
empleador

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO


LOS SUJETOS: EMPLEADOR Y TRABAJADOR
LA PRESTACIN DE SERVICIOS PERSONALES
VNCULO DE SUBORDINACIN Y DEPENDENCIA
LA REMUNERACIN

PARTES O SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO


Estas partes son (art. 3 CT):

1.- Empleador : es la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo.

2.- Trabajador : es toda persona natural que preste servicios intelectuales o


materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.

El art. 3 del CT. adems conceptualiza :

1.- Trabajador Independiente : es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se


trate, no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

2.- Empresa : es toda organizacin de medios personales, materiales e intelectuales,


ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o
benficos, dotada de una individualidad legal determinada. Este concepto de empresa
es para efectos de la legislacin laboral, de la relacin laboral y de seguridad social.

ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE EMPRESA


1.- Es una Organizacin : implica que hay varios elementos
que la componen, ordenados de alguna manera, por ej. las
personas, el capital, etc.
2.- Medios Personales : pueden ser materiales o
intelectuales, dentro de estos medios estn los materiales
propiamente tal (instalaciones, maquinarias) y los
intelectuales propiamente tal (los derechos), tambin estn
los trabajadores.
3.- La Direccin : los ejecutivos, la gerencia, los socios de la
empresa, etc.
4.- Los Fines de la Empresa : deben y/o pueden ser
econmicos, sociales, culturales, benficos, etc.
5.- Individualidad Legal : debe tener personalidad propia, o
es una persona jurdica o una sociedad.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA EMPRESA


Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o
mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de
los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores. (Artculo 4, inciso 2 CT.).
-

El inc. 2 del Art. 4 se refiere al principio de la continuidad, esto implica


mantener la vigencia del contrato de trabajo y los instrumentos colectivos
cuando se produjere un cambio en la posesin, mera tenencia o
propiedad de la empresa.

- Este art. 4 se refiere a la Empresa y no a los bienes de la misma, porque


Empresa es un concepto mas complejo que un conjunto de bienes,
empresa tiene que ver con una universalidad jurdica.

EL TRABAJADOR
EL SUJETO QUE SE OBLIGA EN VIRTUD DE UN CONTRATO A DESARROLLAR SERVICIOS PERSONALES
SUBORDINADOS

CARACTERSTICAS DEL TRABAJADOR


Es una persona natural.
Efecta servicios personales de carcter intelectual o material.
Estos servicios se realizan bajo subordinacin y dependencia.
Posee Capacidad laboral (de ejercicio) para obligarse.

REQUISTOS PARA SER TRABAJADOR EN EL CT.


1-RESPECTO DE LA EDAD:
-Los mayores de 18 aos pueden celebrar libremente el CT

-Los mayores de 15 y menores de 18 aos, pueden celebrar CT. Cuando:


El tipo de trabajo, se trate de una labor ligera y no perjudique su salud (Art. 211 J CT)
ni su desarrollo, seguridad o moralidad (Art.15 CT). Con un mximo de 8 horas diarias y si cursan la
enseanza bsica o media no pueden trabajar mas de 30 horas semanales durante el periodo escolar.
No pueden realizar trabajos nocturnos en establecimientos industriales ni comerciales entre las 22:00
y las 07:00 Hrs..
-Certificacin de termino de la E. Media o de cursarla actualmente o certificacin de cursar la E. Bsica.
-Se necesita autorizacin expresa del padre o de la madre, a su ausencia el abuelo o abuela paterno o
materno; a falta de estos, los guardadores, personas o instituciones a cargo del menor y a falta de
todos los anteriores el Inspector del Trabajo respectivo. (Art.15 CT.).
-Los menores de veintin aos no podrn ser contratados para trabajos mineros subterrneos sin
someterse previamente a un examen de aptitud.

2-RESPECTO DE LA NACIONALIDAD: La CPR 19 N 16 autoriza a la ley para exigir la nacionalidad en


ciertos casos. El 85% de los trabajadores que laboren o sirvan para un mismo empleador deber ser de
nacionalidad chilena, salvo que empleen 25 o menos trabajadores (Art.19 CT.)
Art. 20 CT.

Para computar la proporcin a que se refiere el artculo 19 del CT, se


seguirn las reglas que a continuacin se expresan:
1. Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un
empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas
sucursales separadamente;
2. Se excluir al personal tcnico especialista.
3. Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean
chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno, y
4. Se considerar tambin como chileno a los extranjeros residentes
por ms de cinco aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias
accidentales.

EL EMPLEADOR
Segn el CT: es la persona natural o jurdica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato
de trabajo.
CARACTERISTCAS
-Es una persona natural o jurdica.
-El empleador utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o
ms personas.
-La utilizacin de dichos servicios se realiza en virtud de un contrato de
trabajo.
-El empleador detenta las facultades de organizar, dirigir y administrar
la empresa y de intensas potestades directivas, las que son abiertas e
indeterminadas, las que limitan con los derechos fundamentales de los
trabajadores.(ART. 5 Inc.1 CT.)

PRESUNCIN DE REPRESENTACIN DEL EMPLEADOR


Art. 4 : Para los efectos previstos en este Cdigo se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores,
el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que
ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o
representacin de una persona natural o jurdica.
Anlisis de este articulo :
1.- Contiene una disposicin protectora del trabajador.
2.- Se refiere a una presuncin de derecho, que es relativamente nueva en D
Laboral, originada en la Ley 18.018 de 14 de agosto de 1981, modificada por el D.L.
2.200.
Objeto de la Presuncin : es proteger a los trabajadores que se vean perjudicados
con supuestas nulidades provenientes de falta de personera de quien los contrata
por cuenta de otro, por carecer de facultades para acordar condiciones de trabajo y
remuneracin. En estos casos si hay desacuerdo la discusin se centrar en la
efectividad de quin contrat con el trabajador, en el sentido si ejerca funciones de
gerente, de administrador, de direccin o de capitn de barco.

PRESTACION DE SERVICIOS
La prestacin de los servicios del trabajador es la causa de la obligacin del empleador de pagar la
remuneracin
(Corte Suprema, Rol 6254, 14.01.88)
EL LEGISLADOR HA EXCLUIDO CLARAMENTE DE LA LEGISLACIN LABORAL ALGUNAS PRESTACIONES
DE SERVICIOS:

Art. 8 Inc. 2: Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al pblico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no
dan origen al contrato de trabajo.
Ej. Los Inspectores de Siniestros que se desempean en una Compaa de Seguros, que no tienen
relacin de subordinacin o dependencia con ella y, que le prestan servicios ocasionales, no son
trabajadores que se rijan por un contrato de trabajo, an cuando estn sujetos a una
reglamentacin en el desempeo de sus funciones".
Ordinario N 264, de 14.01.1988.
Inc. 3 : Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de
una institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnico-profesional, durante un
tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de practica profesional. No obstante, la
empresa en que realice dicha practica le proporcionar colacin y movilizacin, o una asignacin
compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituir
remuneracin para efecto legal alguno.
.
En estos casos nunca va existir una relacin laboral, aqu el legislador se est refiriendo aquellos
servicios de carcter civil o comercial que han tendido a parecerse a un contrato de trabajo pero
que jurdicamente no lo son.

SUBORDINACION O DEPENDENCIA
Es el ms caracterstico y determinante de los elementos del
contrato de trabajo, que permite diferenciar actividades distintas a
la laboral, es el elemento tipificante del contrato de trabajo.
El trabajo subordinado o dependiente es aquel que se realiza conforme a lo que
indica otra persona distinta al que lo ha prestado.
Clases de subordinacin laboral
1.- Subordinacin Econmica o Dependencia: segn la cual resulta de vital
importancia para el prestador del servicio, es la fuente de ingresos econmicos
de que l emana, la doctrina moderna sostiene que puede haber
independencia econmica y aun existir relacin laboral propia del D del
Trabajo, aunque normalmente no es as.
2.- Subordinacin Tcnica: se habla de ella en el sentido de que el empleador
o acreedor del trabajo estara tcnicamente mas capacitado que el prestador
del servicio, la doctrina moderna dice que esto no es tan efectivo por el
progreso de los profesionales y especialidades de estos.
3.- Subordinacin Moral: se refiere al respeto que debe el trabajador a su
superior, esta es imprescindible para configurar el objeto del D del trabajo, a
su vez debe existir respeto del empleador hacia al trabajador, pero en este caso
no hay subordinacin.

4 Subordinacin Jurdica :
La dependencia o subordinacin se concreta en la
Potestad de Mando, entendiendo por tal, una
especie de poder de quien otorga el trabajo (el
empleador) sobre quien lo presta (el trabajador) y
sin quebrantar la libertad de este ultimo, otorga
una cierta potestad al primero, esta Potestad de
Mando equivaldra en trminos jurdicos a la
creacin de una actitud o una situacin de
obediencia en el trabajador dependiente (no hay
sumisin absoluta).

ALGUNAS MANIFESTACIONES MEDIANTE LAS CUALES SE


MATERIALIZA LA SUBORDIANCION

Continuidad de los servicios.


Supervigilancia del empleador.
Obligacin del trabajador, de ceirse a instrucciones u
rdenes del empleador.
Dependencia tcnica y administrativa del trabajador
respecto del empleador.
Existencia de una jornada de trabajo, de un horario de
trabajo semanal y diario.

TIPOS DE CONTRATOS LABORALES

1- INDIVIDUAL Y COLELCTIVO
CONTRATO INDIVIDUAL: el que se celebra entre un empleador y un trabajador.
CONTRATO COLECTIVO: el que se celebra por uno o ms empleadores con una o ms
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado.
2- GENERAL Y ESPECIALES
CONTRATO GENERAL: contrato tpico o de derecho comn o indefinido
CONTRATOS ESPECIALES: En el CT se regula el contrato de trabajadores agrcolas, de
casa particular, de aprendizaje, trabajadores embarcados y gente de mar,
trabajadores portuarios, trabajadores de arte y espectculos. (Articulo 145 A y
siguientes del CT.), trabajadores deportistas y trabajadores que realicen actividades
conexas (Art. 152 Bis A y siguientes del CT.), contrato de tripulantes de vuelo y
tripulantes auxiliares de aeronaves comerciales de pasajeros y carga (Art. 152 ter a
152 ter M del CT.)
No se puede hablar con propiedad de contratos especiales, puesto que la legislacin
laboral ha tratado de generalizar las normas. Ms bien se debe hablar de normas
particulares ya que los contratos enumerados se rigen por las normas generales y
solo en algunas materias establecen un tratamiento normativo diferenciado.

CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO


I-CONTRATO TIPICO O DE DERECHO COMUN O INDEFINIDO: es aquel contrato
individual de trabajo indefinido y de jornada completa. Se encuentra regulado
en forma general en el CT. Es el preferente del derecho laboral, por los derechos
que genera y ser decidor en caso de duda del tipo de contrato laboral.
A- Indefinido: es un cto de duracin indeterminada, que se ejecuta hasta la
ocurrencia de algunas de las causales legales de termino del Cto de trabajo.
B- Jornada completa: la jornada comprende el mximo legal o una menor siempre
y cuando sea de tal extensin que impida calificar a esta figura como jornada
parcial.
II CONTRATOS ATIPICOS DEL TRABAJO (o modalidades del contrato individual de
trabajo diferente al indefinido y de jornada completa)
Son contratos excepcionales, ya sea por su temporalidad ( plazo y obra o
servicios) o por la forma de organizacin empresarial (contrato a domicilio) que
igualmente encuentran regulacin en el ct. denominndoseles tambin
contratos atpicos.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO


Es un contrato de duracin determinada o definida. Solo se mantiene en vigencia
durante un cierto tiempo. Las partes estipulan expresamente el plazo de
duracin de los servicios.
RAZONES POR LAS QUE GENERALMENTE SE PACTA EL PLAZO FIJO
A) Para la realizacin de trabajos de temporada o trabajos de periodo breve o trabajos
adicionales que deba realizar la empresa.
B) Para la prueba del trabajador, no obstante que el CT. No lo contempla.
Limites para la contratacin a plazo fijo:
1- Por regla general no puede durar mas de 1 ao: Excepcionalmente podr durar mas
de 2 aos tratndose de gerentes o profesionales o tcnicos reconocidos por
instituciones de educacin superior del Estado.
2- Limites de renovacin: El cto. A plazo solo podr ser renovado una sola vez, es decir, cuando se
acuerda por las partes mantener la vigencia del contrato una vez finalizado el plazo estipulado,
sin solucin de continuidad.
3- Hiptesis de conversin de plazo a duracin indefinida: El ct dispone dos formas de conversin
del contrato a plazo a un contrato de duracin

CAUSAS DE CONVERSIN DEL CONTRATO A PLAZO A DURACIN


INDEFINIDA
El CT dispone dos formas o causas de conversin del contrato a plazo a un
contrato de duracin indefinida.

1-Se produce como efecto de una segunda renovacin.


2-Se produce cuando una vez expirado el plazo, el trabajador continan
prestando servicios con conocimiento del empleador.
Art. 159 N 4 Inc. Final y 183 T CT.
Ambas hiptesis operan de pleno derecho.
Limites a los contratos sucesivos con breves lapsos de interrupcin:
Una forma de vulnerar la normativa laboral es celebrar contratos a plazo
fijo, sucesivamente pero dejando algunos das de intervalos entre unos y
otros, y por dicho motivo impedir que constituyan una renovacin del
plazo. En virtud de lo anterior el CT. Establece una presuncin simplemente
legal de contrato indefinido.

PRESUNCIN LEGAL DE CONTRATO INDEFINIDO (ART. 159 N 4 INC. 2 CT)


Se presume legalmente la existencia de un contrato de duracin indefinida, lo cual ocurre,
al concurrir las siguientes condiciones:
- Que el trabajador haya prestado servicios discontinuos;
- Que dichos servicios discontinuos se hayan efectuado en virtud de a lo menos tres
contratos de plazo fijo;
- Que la duracin de estos contratos de plazo fijo comprendan un perodo de doce
meses o ms; y
- Que la duracin de tales contrataciones, sumados los perodos no laborados por el
trabajador, se haya producido durante un perodo de quince meses contados desde la
primera contratacin.
La norma que regula esta materia, exige como supuesto bsico la existencia de
contratos a plazo fijo, resultando inaplicable a los contratos celebrados para la ejecucin
de una faena u obra transitoria o de temporada.
En este caso la ley ha establecido una presuncin legal, por lo cual, puede ser
desvirtuada probando lo contrario, existiendo la facultad para el empleador, de
acreditar, por otros medios de prueba que no han concurrido todos o algunos de los
requisitos o supuestos necesarios para que opere la presuncin.

SI EL EMPLEADOR PONE TERMINO ANTICIPADO AL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO


FIJO, DEBER INDEMNIZAR AL TRABAJADOR CANCELANDO LAS REMUNERACIONES
FUTURAS HASTA EL VENCIMIENTO DEL PLAZO PACTADO. Se indemniza el lucro cesante.

CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA O SERIVICIO

Es aquel celebrado para la realizacin de una obra o faena determinada expresamente en el


contrato.
No se encuentra definido expresamente en el CT, aunque se alude a el expresamente en los arts.
159 N5 y 305 del CT.
En los casos que las parte no tengan certeza del momento preciso en que se producir la
terminacin del contrato de trabajo, las ley las faculta para sujetar la vigencia del contrato, a la
duracin del trabajo o servicio que le ha dado origen.
En el contrato de plazo fijo existe una fecha cierta y determinada, en cambio, en el contrato por
obra o faena, no existe fecha, sino que, se establece una especie de condicin, (DISCUTIBLE, MAS
BIEN ES A PLAZO INDETERMINADO, Gamonal, Sergio) a cuyo cumplimiento se sujeta la duracin y
vigencia del contrato.
Esta causal tiene una estrecha relacin con lo estipulado en el contrato de trabajo sobre la
naturaleza de los servicios, hay que tener presente lo que seala el artculo 10, N 3 del CT, que
impone la obligacin de consignar en dicho instrumento, la naturaleza de los servicios, lo cual
implica, que debe consignarse en forma precisa y clara las funciones o labores para las cuales es
contratado el dependiente.
Por lo tanto, si se contrat para la realizacin de un trabajo especfico y determinado, debidamente
individualizado en el contrato, una vez concluido dicho trabajo se producir la terminacin del
contrato.
La conclusin del trabajo o servicio debe ser una causal fundada en un hecho objetivo, por lo cual,
no ser procedente que la terminacin del contrato quede entregada a la voluntad o arbitrio del
empleador, quien determinar la circunstancia que provocar la conclusin del contrato de trabajo.
El contrato por obra o faena puede ser renovado en las oportunidades que las partes lo acuerden,
sin que la segunda renovacin o prrroga lo transforme en un contrato de duracin indefinida, ya
que, esto solo opera tratndose de contratos a plazo fijo. Sin embargo, es recomendable, terminar
el contrato y suscribir el correspondiente finiquito, cada vez que concluya la faena, trabajo o servicio
que le ha dado origen.

Caractersticas Del Contrato Trabajo Por Obra O Servicio


A-Se celebra para la realizacin de una obra o faena.
B-Es un cto. Excepcional, y su estipulacin como tal debe ser expresa.
C-La obra o faena debe estar estipulada expresamente en el cto. Para que se
tenga certeza de cuando debe concluir el trabajo o servicio.
D- La prestacin de servicios no debe ser indefinida.
Si el empleador pone termino anticipado al contrato deber indemnizar el
lucro cesante al trabajador por el periodo de la obra o faena, ascendente al
monto de las remuneraciones futuras de haberse cumplido en su
integridad el contrato.
Los trabajadores sujetos a plazo fijo o por obra o servicio determinado no pueden
negociar colectivamente (art. 305 N 1 del CT.)

CONTRATO DE TRABAJO DE JORNADA PARCIAL


Es aquel contrato de trabajo en que se ha convenido una jornada de
trabajo, no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se
refiere el artculo 22 del CT.
El contrato de trabajo puede ser de media jornada, jornada
reducida, jornada parcial o part time. Son trabajadores contratados por
30 o menos horas semanales.
Se podrn pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial,
considerndose afectos a la normativa del presente prrafo, aquellos en
que se ha convenido una jornada de trabajo, no superior a dos tercios de
la jornada ordinaria, a que se refiere el artculo 22. (Art. 40 bis CT)
Elementos del contrato parcial
A- Existencia de un contrato de trabajo
B- Que se pacte una jornada de trabajo reducida. Podr computarse en
horas, das, semanas en el mes o en el ao.
C- Voluntariedad

CONDICIONES PARA QUE OPERE EL CONTRATO DE TRABAJO CON JORNADA A


TIEMPO PARCIAL:
a) Que se pacte una jornada que no exceda a los dos tercios de la jornada ordinaria del artculo 22 del
Cdigo del Trabajo, esto es 30 horas semanales.
b) Se permite pactar horas extraordinarias, las que deben sujetarse a las normas contenidas en los
artculos 30, 31 y 32 del CT.
c) La jornada ordinaria diaria deber ser continua y no podr superar las 10 horas.
d) La jornada ordinaria diaria puede interrumpirse por un lapso no inferior a media hora y no
superior a una hora para colacin. Es posible que dicha jornada ordinaria diaria no se interrumpa
para colacin, por lo cual, el mximo sealado podr laborarse en forma ininterrumpida, siempre
que se trabaje un numero reducido de horas.
e) Los trabajadores afectos a este tipo de contrato gozan de los derechos que contempla el CT, para los
dependientes a tiempo completo.
f) El lmite de 4,75 Ingresos Mnimos Mensuales de la gratificacin legal pagada bajo la modalidad del
artculo 50, se calcular proporcionalmente.
g) La gran ventaja y conveniencia de celebrar este contrato de jornada a tiempo parcial, es que las
partes podrn pactar alternativas de distribucin de la jornada, con lo cual, no quedan afectas o
amarradas a una distribucin nica.
Entre estas alternativas de distribucin, respecto de las cuales las partes sern soberanas para
pactar las que estimen convenientes, el empleador unilateralmente, podr determinar aquella
alternativa que regir un determinado perodo.
Se exige que, adems, de encontrarse pactadas las diversas alternativas de distribucin de
jornada, el empleador comunique tal determinacin con una anticipacin, de a lo menos, una
semana. En esta comunicacin, que para efectos de seguridad tanto para el trabajador como
para el empleador, deber ser por escrito, ste tendr que indicar la alternativa de distribucin
de jornada que regir en la semana o perodo superior siguiente.

h) Se contempla una norma especial para la determinacin de la base de clculo de la


indemnizacin que pudiere corresponderle al trabajador al momento de producirse
la terminacin del contrato de trabajo. Para estos efectos, la ltima remuneracin,
ser el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador, debidamente
actualizadas, durante la vigencia del contrato de trabajo o de los ltimos 11 aos del
mismo.
La indemnizacin determinada en la forma indicada, deber ser comparada con la
indemnizacin que le correspondiere al trabajador por aplicacin del artculo 163, o
sea, la indemnizacin convencional o legal que procede pagar, en los casos que la
terminacin del contrato de trabajo tenga lugar por las causales del artculo 161 del
mismo Cdigo, esto es, necesidades de la empresa y desahucio, debiendo pagarse la
mayor de ellas.
Este precepto busca evitar fraudes. Si un trabajador de jornada completa ha
reducido su jornada a parcial y luego es despedido, debera ser indemnizado segn
la ultima remuneracin mensual. Pero como redujo jornada, probablemente la
ultima remuneracin mensual ser inferior a la que devengaba al trabajar jornada
completa. Por tanto la ley para determinar la ultima remuneracin mensual, obliga
a calcular el promedio ganado en los ltimos 11 aos o durante la vigencia menor
del contrato salvo que la ultima remuneracin devengada sea mayor
Gamonal,
Sergio.

LA SUBCONTRATACION

Art. 183 A CT.

Se produce cuando una empresa principal (EP) contrata un trabajo o servicio


de otra empresa, denominada contratista (EC), por medio de un contrato civil
o comercial. A su vez esta EC cuenta con sus propios trabajadores bajo vinculo
de subordinacin y dependencia y asume estas tareas a su cuenta y propio
riesgo, a pesar de realizar su encargo en la sede de la empresa principal o en
uno de sus establecimientos. La empresa contratista puede asimismo,
contratar servicios o trabajos de otra empresa subcontratista (ESC).
La procedencia del rgimen de subcontratacin no se limita a aspectos ajenos
al giro principal de la empresa principal, ya que, la ley chilena no lo establece
en tales trminos. Es ms, el nuevo artculo 66 bis que se incorpora a la Ley
N 16.744, es bastante claro al posibilitar la externalizacin de una obra,
faena o servicio propia del giro del la empresa principal. (Los empleadores
que contraten o subcontraten con otros la realizacin de una obra, faena o
servicios propias de su giro, debern vigilar el cumplimiento)

Requisitos del Trabajo Subcontratado


a) Que el trabajador labore para un empleador,
denominado contratista o subcontratista, en virtud de un
contrato de trabajo.
b) Que la empresa principal sea la duea de la obra,
empresa o faena en que se desarrollen los servicios o se
ejecuten las obras objeto de la subcontratacin.
c) Que exista un acuerdo contractual entre el contratista y
la empresa principal duea de la obra o faena, conforme al
cual aqul se obliga a ejecutar, por su cuenta y riesgo, obras
o servicios para esta ltima, y
d) Que las sealadas obras o servicios sean ejecutadas por
el contratista con trabajadores de su dependencia

DEFINICIN DE LA SUBCONTRATCION Art. 183 A


CT.

Es trabajo en rgimen de subcontratacin, aqul realizado en virtud de un contrato de trabajo por


un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando ste, en razn
de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con
trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurdica duea de la obra,
empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan
las obras contratadas.

EXCEPCIONES:
Se precisa que no existir trabajo en rgimen de subcontratacin cuando se trate de obras o
servicios discontinuos o espordicos, (art. 183 A CT.) O En los casos de construccin de edificaciones
por un precio nico prefijado, cuando quien encargue la obra sea una persona natural. (Art. 183 b
Inc. Final)

FRAUDES:
Si no concurren los requisitos que se consigna en la norma, para la procedencia de este rgimen, la
consecuencia es que el empleador de los trabajadores contratados por el contratista o
subcontratista ser empresa principal, sin perjuicio de las sanciones que puedan aplicarse a la
empresa principal por incurrir en simulacin en la contratacin de los trabajadores o por incurrir en
subterfugios del Art. 507 del CT.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA Y SUBSIDIARIA


(Art. 183 B CT.)

La empresa principal deber responder solidariamente de las obligaciones


laborales y previsionales de dar que afecten a los trabajadores del
contratista y por ende tambin comprende las eventuales indemnizaciones
legales que correspondan por trmino de la relacin laboral.
Expresamente se dispone una limitacin temporal a esta responsabilidad de
la empresa principal, cual es, el tiempo o perodo durante el cual el o los
trabajadores prestaron servicios en rgimen de subcontratacin para la
empresa principal.
En el caso que el contratista subcontrate los servicios, responder en los
mismos trminos que la empresa principal, o sea, le afecta la
responsabilidad solidaria por las obligaciones que afecten a los trabajadores
del subcontratista.

DERECHOS DE LA EMPRESA PRINCIPAL. (Art.183 C CT)


A. DE INFORMACIN
La empresa principal, podr solicitar al contratista que le informe sobre las obligaciones laborales y
previsionales que debe cumplir con sus trabajadores y el grado de cumplimiento de las mismas.
Este derecho a ser informado puede ejercerlo en cualquier momento, ya que la ley seala que podr
hacerlo "cuando as lo solicite. Esta facultad de la empresa principal tambin comprende al subcontratista.
Por su parte, el contratista podr ejercer el mismo derecho respecto del subcontratista.
Se plantean dos alternativas para verificar el monto y el grado de cumplimiento de las obligaciones
laborales y provisionales, a saber:
- Mediante certificados emitidos por la respectiva Inspeccin del Trabajo.
-Por medios idneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento.
B. DERECHO LEGAL DE RETENCIN
En el evento que el contratista o subcontratista no acredite a la empresa principal, en forma oportuna, el
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de dar respecto de sus trabajadores, por alguna
de las vas antes indicadas (certificado o medios idneos), o sea, no d cumplimiento al deber de
informacin, ste podr retener de las obligaciones que tenga a favor de aqul o aqullos, el monto de que
es responsable. El mismo derecho tendr el contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuare
dicha retencin, quien la haga estar obligado a pagar con ella al trabajador o institucin previsional
acreedora.
En los casos, que la empresa principal sea notificada por parte de la Direccin del Trabajo de las
infracciones a la legislacin laboral constatadas al contratista o subcontratista, la empresa principal puede
retener lo adeudado por el contratista o subcontratista.
C. PAGO POR SUBROGACIN
La empresa principal o el contratista, en su caso, podr pagar por subrogacin al trabajador o institucin
previsional acreedora.

LA EMPRESA PRINCIPAL PODR REEMPLAZAR LA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA


POR SUBSIDIARIA CUMPLIENDO LAS SIGUIENTES MEDIDAS: (183 D CT)

Que la empresa principal exija al contratista que le informe de


las obligaciones laborales y previsionales de ste con sus
trabajadores y el grado de cumplimiento de las mismas, y
Que la empresa principal haga efectivo el derecho de
retencin, sobre los montos de que es responsable, en los
casos que el contratista no cumpla la obligacin de informar el
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales.
Que la empresa principal haga efectivo el derecho de
retencin en los casos que sean notificados por parte de la
Inspeccin del Trabajo de las infracciones a la legislacin
laboral y previsional que se constate por la Inspeccin del
Trabajo respecto del contratista.

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA PRINCIPAL 183 E CT


Se establece la obligacin de la empresa principal de proteger eficazmente la
vida y salud no solamente de sus trabajadores, sino que, tambin de los
trabajadores del contratista y subcontratista que laboran en su faena, o sea,
cumplir el deber de seguridad que impone el artculo 184 del CT deber ser
cumplido tanto por la empresa principal como el contratista respecto de los
trabajadores de este ltimo.
Esta norma es similar a la del artculo 3 del Decreto Supremo N 594 que
contiene el Reglamento sobre las condiciones sanitarias y ambientales en los
lugares de trabajo.
Esta obligacin que se impone a la empresa principal, es de suma relevancia,
ya que en l recae el deber de proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores del contratista o subcontratista, por lo cual, ante el
incumplimiento de este deber que genere perjuicios al trabajador del
contratista o subcontratista, por la ocurrencia de un accidente del trabajo,
podr demandar directamente a la empresa principal la reparacin de tales
perjuicios, sin necesidad de intentar hacer efectiva la responsabilidad
solidaria o subsidiaria, segn el caso.
Vanse artculos 66 bis y 76 de la Ley N 16.744.

EL SUMINISTRO DE PERSONAL (Art. 183 F CT)

En el suministro o cesin de trabajadores se produce una relacin triangular donde una


empresa usuaria (EU) contrata los servicios de otra empresa suministradora (EST) para que la
provea del traspaso de trabajadores, desde la segunda a la primera.

La subordinacin o dependencia del personal que provee la EST a sus clientes se materializa
precisamente con estos ltimos, es decir, en la EU y no con la empresa que los contrata para
colocarlos en una empresa que solicita el servicio.

a) Empresa de Servicios Transitorios (EST): toda persona jurdica, inscrita en el registro


respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposicin de terceros denominados
para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en stas ltimas, tareas de
carcter transitorio u ocasional, como asimismo la seleccin, capacitacin y formacin de
trabajadores, as como otras actividades afines en el mbito de los recursos humanos.
b) Usuaria (EU): toda persona natural o jurdica que contrata con una empresa de servicios
transitorios, la puesta a disposicin de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u
ocasionales, cuando concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artculo 183- de
este Cdigo.
c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aqul que ha convenido un contrato de trabajo
con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposicin de una o ms usuarias
de aqulla, de acuerdo a las disposiciones de este Prrafo 2.

LIMITES A LAS EST.

Art. 183 I CT.

Las empresas de servicios transitorios no podrn ser


matrices, filiales, coligadas, relacionadas ni tener inters
directo o indirecto, participacin o relacin societaria de
ningn tipo, con empresas usuarias que contraten sus
servicios.
Con el objeto que el suministro de personal sea efectivo y no
se trate de actos simulados o en fraude a la ley, se impone
esta restriccin para las empresas de servicios transitorios,
con las sanciones que se contienen en la misma norma.

REQUISITOS PARA LAS EST. (Art 183 J CT.)


1- Tratarse de una persona jurdica
2-Tener por objeto social exclusivo la puesta a disposicin de terceros a trabajadores, adems, podr tener por
objeto, "la seleccin, capacitacin y formacin de trabajadores, as como otras actividades afines en el mbito
de los recursos humanos"
3 -Constituir una boleta de garanta permanente u otro instrumento de similar liquidez a nombre de la Direccin
del Trabajo:
Por 250 UF, aumentada en 1 UF por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100 trabajadores;
0,7 UF por cada Trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores, y 0,3 UF por cada trabajador
transitorio contratado por sobre 200. El monto de la garanta se ajustar cada doce meses, considerando el
nmero de trabajadores transitorios que se encuentren contratados en dicho momento.
Fines de la garanta: destinada preferentemente a responder, en lo sucesivo, por las obligaciones legales
y contractuales de la empresa con sus trabajadores transitorios, devengadas con motivo de los servicios
prestados por stos en las empresas usuarias, y luego las multas que se le apliquen por infraccin a las
normas del CT. Se limita en forma especfica el destino de la garanta, ya que al excluirla del derecho de prenda
general solo podr recurrirse a ella en los casos que seala expresamente el precepto legal.
4- inscribirse en un registro especial y pblico que al efecto lleva la Direccin del Trabajo.

Al solicitar su inscripcin en tal registro, la EST deber acompaar los siguientes antecedentes:

- los que acrediten su personalidad jurdica.

- los que den cuenta de objeto social.

- la individualizacin de sus representantes legales.

Su nombre o razn social deber incluir la expresin "Empresa de Servicios Transitorios" o la sigla "EST".

FISCALIZACION DE LAS EST


Corresponde a la DT, verificar el cumplimiento por parte de las EST de los requisitos que las
habilitan para actuar ajustadas a la ley.
SANCIONES A LAS EST
Se sanciona a la persona que acte como EST sin ajustar su constitucin y funcionamiento a las
exigencias establecidas en el CT y tambin se sanciona a la empresa Usuaria. En efecto, si
sta contrata a un trabajador de EST por intermedio de empresas no inscritas en el registro
especial no podr invocar este tipo de contratacin, por lo cual, el trabajador se considerar como
dependiente de la usuaria.
Adems, la usuaria ser sancionada administrativamente por la Inspeccin del Trabajo
respectiva, con una multa equivalente a 10 UTM por cada trabajador contratado.

El Director del Trabajo podr, por resolucin fundada, ordenar la cancelacin de la inscripcin del
registro de una EST, en los siguientes casos:
a) por incumplimientos reiterados y graves de la legislacin laboral o previsional, o
b) por quiebra de la EST, salvo que se decrete la continuidad de su giro.
Para los efectos de la letra a) precedente, se entender que una empresa incurre en infracciones
reiteradas cuando ha sido objeto de tres o ms sanciones aplicadas por la autoridad administrativa
o judicial, como consecuencia del incumplimiento de una o ms obligaciones legales, en el plazo de
un ao.

INFRACCIONES GRAVES
Todas aquellas infracciones que, atendidos la materia involucrada y el
nmero de trabajadores afectados, perjudiquen notablemente el ejercicio
de los derechos establecidos en las leyes laborales, especialmente las
infracciones a las normas contenidas en los Captulos II, V y VI del Ttulo I del
LIBRO I de, CT, como asimismo las cometidas a las normas del Ttulo II del
LIBRO II del mismo texto
legal.

De la resolucin de que trata este artculo 183 , se podr pedir su reposicin


dentro de 5 das. La resolucin que niegue lugar a esta solicitud ser
reclamable, dentro del plazo de 10 das, ante la Corte de Apelaciones del
domicilio del reclamante.

CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICION DE TRABAJADORES


REQUSITOS
Constar por escrito en un contrato: La escrituracin del contrato deber
suscribirse dentro de los 5 das siguientes a la incorporacin del
trabajador. Cuando la duracin del mismo sea inferior a 5 das, la
escrituracin deber hacerse dentro de los 2 das de iniciada la prestacin
de servicios.
Indicar la causal invocada para la contratacin de servicios transitorios, los
puestos de trabajo para los cuales se realiza.
La duracin.
El precio convenido.
Deber sealar si los trabajadores puestos a disposicin tendrn o no
derecho, durante la vigencia de dicho contrato, a la utilizacin de
transporte e instalaciones colectivas que existan en la usuaria.
La individualizacin de las partes deber hacerse con indicacin del
nombre, domicilio y nmero de cdula de identidad o rol nico tributario
de los contratantes. En el caso de personas jurdicas, se deber, adems,
individualizar a el o los representantes legales.

CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICION DE TRABAJADORES


El incumplimiento de esta obligacin trae como consecuencia que se excluye a
la usuaria de la aplicacin de las normas que regulan esta modalidad de
contratacin, por lo cual, el trabajador se considerar trabajador de la empresa
usuaria, vnculo que se regir por las normas de la legislacin laboral comn, sin
perjuicio de las dems sanciones que correspondiera aplicar.
Un elemento esencial en la regulacin a este tipo de trabajo, es que la ley
establece en forma expresa y precisa las causas que pueden invocarse para que
una empresa usuaria recurra al suministro de personal, disponindose como
sancin para el evento que se recurra en supuestos diferentes a los que se
contienen en esta norma, al igual que en todos los casos en que no se cumplen
las exigencias para la procedencia de este sistema, cual es, que los trabajadores
puestos a disposicin son considerados trabajadores de la empresa usuaria.
EL artculo 183 O del CT enumera las causas y el siguiente contiene los plazos
por los cuales puede extenderse el suministro de personal.
El suministro de personal constituye una situacin de excepcin en la
legislacin, por lo cual, la aplicacin de las causales que lo justifican debe
efectuarse en forma restrictiva, sin que sea procedente intentar realizar una
aplicacin amplia de las mismas.

Plazos del contrato de puesta a disposicin de trabajadores de


servicios transitorios Articulo 183 O CT

El plazo del contrato de puesta a disposicin de trabajadores de servicios transitorios


deber ajustarse a las siguientes normas:

En el caso sealado en la letra a) del artculo anterior -183 , ( suspensin del contrato de
trabajo o de la obligacin de prestar servicios, segn corresponda, de uno o ms trabajadores por licencias
mdicas, descansos de maternidad o feriados) la puesta a disposicin del trabajador podr

cubrir el tiempo de duracin de la ausencia del trabajador reemplazado, por la


suspensin del contrato o de la obligacin de prestar servicios, segn sea el caso.
En los casos sealados en las letras b) ( eventos extraordinarios, tales como la organizacin de congresos,
conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza)
y e) del artculo anterior,(aumentos ocasionales,
sean o no peridicos, o extraordinarios de actividad en una determinada seccin, faena o establecimiento de la usuaria) el
contrato de trabajo para prestar servicios en una misma usuaria no podr exceder de
90 das. En el caso de las letras c) ( proyectos nuevos y especficos de la usuaria, tales como la
construccin de nuevas instalaciones, la ampliacin de las ya existentes o expansin a nuevos mercados) y
d)
( perodo de inicio de actividades en empresas nuevas) dicho plazo ser de 180 das, no siendo
ambos casos susceptibles de renovacin. Sin embargo, si al tiempo de la terminacin
del contrato de trabajo subsisten las circunstancias que motivaron su celebracin, se
podr prorrogar el contrato hasta completar los 90 180 das en su caso.

CAUSAS PARA QUE OPERE UN CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIN DE


TRABAJADORES DE SERVICIOS TRANSITORIOS
Podr celebrarse un contrato de puesta a disposicin de trabajadores de servicios
transitorios cuando en la usuaria se d alguna de las circunstancias siguientes:
a) suspensin del contrato de trabajo o de la obligacin de prestar servicios, segn
corresponda, de uno o ms trabajadores por licencias mdicas, descansos de
maternidad o feriados;
b) eventos extraordinarios, tales como la organizacin de congresos, conferencias,
ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza;
c) proyectos nuevos y especficos de la usuaria, tales como la construccin de nuevas
instalaciones, la ampliacin de las ya existentes o expansin a nuevos mercados;
d) perodo de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) aumentos ocasionales, sean o no peridicos, o extraordinarios de actividad en una
determinada seccin, faena o establecimiento de la usuaria; o
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecucin
inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.

Casos en que no se podr contratar trabajadores de servicios


transitorios: (Art. 183 P CT.)
a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la
usuaria, tales como los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados;
b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el
respectivo proceso de negociacin colectiva; o
c) para ceder trabajadores a otras EST.
La contravencin a lo dispuesto en este artculo excluir a la usuaria de
la aplicacin de las normas del presente Prrafo 2. En consecuencia, el
trabajador se considerar como dependiente de la usuaria, vnculo que
se regir por las normas de la legislacin laboral comn.
Adems, la usuaria ser sancionada administrativamente por la
Inspeccin del Trabajo respectiva, con una multa equivalente a 10
unidades tributarias mensuales por cada trabajador contratado.

CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS

El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convencin en virtud de la


cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios (EST) se obligan
recprocamente, aqul a ejecutar labores especficas para una usuaria de dicha
empresa, y sta a pagar la remuneracin determinada por el tiempo servido.

El contrato de trabajo de servicios transitorios deber celebrarse por escrito y


contendr, a lo menos, las menciones exigidas por el artculo 10 del CT.
La escrituracin del contrato de trabajo de servicios transitorios deber realizarse
dentro de los 5 das siguientes a la incorporacin del trabajador. Cuando la
duracin del mismo sea inferior a 5 das, la escrituracin deber hacerse dentro
de 2 das de iniciada la prestacin de servicios.
Una copia del contrato de trabajo deber ser enviada a la usuaria a la que el
trabajador prestar servicios.

En armona con las dems normas que regulan este rgimen, se seala que el
trabajador es contratado para prestar servicios en las dependencias de la
empresa usuaria.
A este contrato de trabajo le resulta aplicable la norma del artculo 10 que
enumera las clusulas mnimas de todo contrato.

Transformacin del contrato (de plazo fijo) de servicios transitorios


en indefinido

En caso de que el trabajador contine prestando servicios despus de expirado


el plazo de su contrato de trabajo, ste se transformar en uno de plazo
indefinido, pasando la usuaria a ser su empleador y contndose la antigedad
del trabajador, para todos los efectos legales, desde la fecha del inicio de la
prestacin de servicios a la usuaria. Art. 183 T CT

Este es el nico caso en que la ley dispone expresamente que al infringirse las
normas que regulan el suministro de personal, lo que trae como consecuencia
que el trabajador es considerado de la empresa usuaria, el contrato de trabajo se
transforma en un contrato indefinido. En los dems, casos, la ley se limita sealar
el primer efecto (que es trabajador de la usuaria) pero no se refiere a la
naturaleza del contrato en cuanto a su duracin.
Pareciera que en todos los casos en que el suministro de personal derive en que
el trabajador es considerado dependiente de la usuaria, por no cumplirse los
supuestos que seala la ley para la procedencia de este rgimen, el contrato de
trabajo deber considerarse indefinido, como forma de concederle una
verdadera proteccin al trabajador

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