El mundo globalizado en que vivimos, la apertura de los

mercados a nivel mundial y los tratados de libre comercio,

obligan a las empresas a elevar la calidad de sus productos y/o
servicios y a ser ms competentes.
Por tal motivo, se requiere que los recursos humanos sean
competentes y que garanticen que el proceso de produccin y
la entrega del servicio se d bajo las normas de calidad global
establecidas.

 El modelo de Gestin de Recursos Humanos por Competencias

surge como respuesta a la necesidad de elevar la calidad de
todas las actividades productivas y comerciales de la empresa a
travs del recurso humano competente.
Actualmente, existe la necesidad de alinear las prcticas de
los Recursos Humanos a la estrategia de la
organizacin, puesto que los procesos de Recursos Humanos
repercuten en la estrategia, ya sea positiva o negativamente.
De ah que surge en las empresas la necesidad de implementar
la Gestin de Recursos Humanos por Competencias
para alcanzar con xito los objetivos planteados.

 La Gestin por competencias es la mejor manera de lograr

los objetivos organizacionales.
La implementacin de un sistema de Gestin de Recursos
Humanos por Competencias contempla todos los procesos
de manera integral:
Reclutamiento y Seleccin
Anlisis y Descripcin de Puestos
Desarrollo y planes de Carrera
Entrenamiento y Capacitacin

Sin embargo puede hacerse inicialmente por procesos, por

un departamento o seccin como plan piloto.

Enfoque basado en
rasgos de personalidad

Enfoque basado en
competencias

Se definen las caractersticas (rasgos) que deben tener las

personas para ocupar un puesto determinado.
Caractersticas:
1. Distintas personas atribuyen rasgos distintos a una
misma conducta. Por ejemplo, conductas que unos
consideran como asertivas, para otros pueden ser agresivas.
En consecuencia, es difcil predecir rasgos especficos
asociados a un puesto y definirlos objetivamente.

2. No predicen el comportamiento en el trabajo, ya que

se basan en la evaluacin de una variable (rasgo de
personalidad) para hacer predicciones sobre el rendimiento
de los sujetos en otra (realizacin de las tareas propias de su
trabajo).

3. Las pruebas de evaluacin que se utilizan (test) no

suelen tener relacin con las tareas que han de
realizar las personas en el trabajo, tienen sesgos
(culturales y temporales), en ocasiones tocan aspectos
ntimos de la persona y, tal como ocurre con la formacin
acadmica, no predicen el xito laboral o en la vida personal.

Puesto que en la Gestin de Recursos Humanos ocupa un lugar

destacado el predecir quin rendir ms y mejor en los puestos de
trabajo, parece que este enfoque no resulta muy adecuado, tanto
ms cuando se dispone de una alternativa superior: el enfoque de
competencias.

Se estudian los comportamientos observables de las personas

que realizan su trabajo con eficacia y se define el puesto en
funcin de los mismos.
Caractersticas:
1. Al centrarse en los comportamientos observables y no en
rasgos subyacentes de la persona, facilita el empleo de
conceptos ms objetivos, operativos y compartidos en la
organizacin.

2. Es ms fcil establecer los perfiles de exigencias de un puesto

y definir objetivamente los comportamientos observables
requeridos.
3. Facilita la comparacin entre el perfil de exigencias del puesto
y el perfil de competencias de las personas y las predicciones
son ms seguras, vlidas y fiables.
4. Permite emplear pruebas de evaluacin diversas (por
ejemplo, basadas en la observacin conductual), ms
objetivas, relacionadas con las actividades del trabajo y con
un mayor poder predictivo del xito en el mismo.

5.

Est orientado a los resultados: se buscan rendimientos

excelentes, aunque tambin hay quien plantea la posibilidad
de que el desempeo pueda ser simplemente satisfactorio.

6.

Se consideran un buen predictor del comportamiento futuro

de las personas en las organizaciones: comportamientos
competentes que se han dado en situaciones similares en el
pasado, es muy probable que vuelvan a producirse.

7.

Es ms comprensible para todos los implicados y muestra

claramente qu se espera de cada uno: qu competencias y
qu resultados.

El concepto de las competencias no es nuevo, pero la

gestin por competencias crece en importancia en el
mundo empresarial, su aplicacin ofrece la novedad de un
estilo de direccin que prima el factor humano en el cada
persona, empezando por los directivos, todos deben aportar
sus mejores cualidades profesionales a la empresa.

Este enfoque se basa en la comprensin de que toda

organizacin est constituida por personas que darn a la
organizacin su dimensin real adems de marcar las
diferencias competitivas.

Para que la implantacin de este enfoque sea posible, se

requiere una direccin global que tenga una visin completa
de la empresa, que sea capaz de integrar adecuadamente los
equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los
objetivos planteados en funcin de los retos y de las
oportunidades del entorno.

Si los brazos y las manos de la organizacin son las personas

que la integran es necesario conocer las competencias que
cada puesto exige y las que cada persona ofrece.

Es conjunto de comportamientos observables relacionados

causalmente con un desempeo bueno o excelente en un
trabajo y organizacin dados o en una situacin
personal/social determinada.

Para que una persona muestre los comportamientos que componen las
competencias incluidas en los perfiles requeridos, es necesaria la
presencia y conjuncin de los siguientes elementos:

SABER

Conjunto de conocimientos relacionados con los

comportamientos implicados en la competencia.
Pueden ser de carcter tcnico (orientados a la
realizacin de tareas) y de carcter social
(orientados a las relaciones interpersonales).
La experiencia juega un papel esencial como
"conocimiento adquirido a partir de percepciones y
vivencias propias, generalmente reiteradas

 Conjunto de habilidades que permiten poner en

prctica los conocimientos que se poseen.
Habilidades tcnicas (hacer una pared de ladrillos,
operar a un paciente)
SABER
HACER Habilidades sociales (trabajar en equipo, ejercer
liderazgo, negociar), Habilidades cognitivas (para
procesar la informacin que nos llega y que
debemos utilizar para analizar situaciones, tomar
decisiones)

Estas habilidades interacten entre s. Dar una charla en pblico no solo

implica el acto de dirigirse a una audiencia y hablarle de algn tema (habilidad
social), sino tambin, analizar sus reacciones, preguntas o crticas, estructurar
mentalmente el contenido, (habilidades cognitivas), y utilizar los medios
audiovisuales de apoyo a la charla (habilidades tcnicas).

 Conjunto de actitudes acordes con las principales

caractersticas del entorno organizacional y/o
social (cultura, normas, etc.).
SABER Es tener en cuenta nuestros valores, creencias y
ESTAR
actitudes frente a elementos que favorecen o
dificultan nuestro comportamiento en un
contexto dado.

 Conjunto de aspectos motivacionales responsables

de que la persona quiera o no realizar los
comportamientos propios de la competencia.
QUERER Se trata de factores de carcter interno (motivacin
por ser competente, identificacin con la tarea) y
HACER
externo (dinero "extra", das libres, beneficios
sociales) a la persona, que determinan que sta se
esfuerce o no por mostrar una competencia.

 Desde el punto de vista individual: la capacidad

personal, las aptitudes y rasgos personales,
PODER Desde el punto de vista situacional: el grado de
"favorabilidad" del medio. Diferentes situaciones
HACER
pueden marcar distintos grados de dificultad
para mostrar un comportamiento.

SABER

SABER HACER

SABER ESTAR

HACER

QUERER HACER

PODER HACER

COMPETENTES

COMPETENCIA

Al determinar el modelo de gestin por competencias que se

implantar en la organizacin, hay que tener presente cuales son
las caractersticas que deben poseer las competencias.

1. Adecuadas al negocio
Es
necesario
identificar
las
competencias que tengan influencia
directa con el xito de la empresa
(positiva o negativamente)

2. Operativas, codificables y manejables

Es necesario que cada competencia cuente
con una escala de medicin que se obtenga
de manera clara y sencilla, pues las
cualidades no deben ser atributos abstractos.
Toda competencia debe tener la facultad de
proporcionar una informacin que pueda ser
medida y clasificada

3. Exhaustiva
La definicin de las competencias
debe tener en cuenta todos los
aspectos de la organizacin y de las
personas.

4. Terminologa y evaluacin
Se debe utilizar un lenguaje y
estndares
definidos
en
la
organizacin, con el objeto de que
todas las personas conozcan lo que se
espera de ellos y el sistema con que
sern evaluados.

5. De fcil identificacin
Dentro del sistema se debe
identificar el nivel o grado de la
competencia de un manera fcil.

El principal objetivo del enfoque de gestin

por competencias es implantar un nuevo
estilo de direccin en la empresa para
gestionar los recursos humanos
integralmente, de una manera ms efectiva
en la organizacin.

1. La mejora y la simplificacin de la gestin de los recursos

humanos
2. La generacin de un proceso de mejora continua en la
calidad y asignacin de los recursos humanos.
3. La coincidencia de la gestin de los recursos humanos con
las lneas estratgicas del negocio
4. La vinculacin del gerente en la gestin de sus recursos
humanos
5. La contribucin al desarrollo profesional de las personas y de
la organizacin en un entorno cambiante
6. La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios
homogneos

Cinco principales tipos de competencias:

1. Motivacin:
Los intereses que una persona
considera o desea.
Las motivaciones dirigen, conllevan
y seleccionan el comportamiento
hacia ciertas acciones u objetivos y lo
alejan de otros.
Las personas motivadas que desean
xito se establecen objetivos, toman
responsabilidad para alcanzarlos y
utilizan la retroalimentacin para
desempearse mejor.

Cinco principales tipos de competencias:

2. Caractersticas
Caractersticas
fsicas
y
respuestas
consistentes
a
situaciones o informacin.
Tiempo de reaccin y buena
vista son competencias fsicas
para los pilotos.
El autocontrol y la iniciativa y la
iniciativa
son
respuestas
consistentes a situaciones mas
complejas. Estas competencias
con caractersticas de los
gerentes exitosos.

Cinco principales tipos de competencias:

3. Concepto propio
Las actitudes, valores o imagen
propia de una persona.
La confianza en si mismo, la
seguridad de poder desempearse
bien en cualquier situacin, son
parte del concepto de uno mismo.
Los valores de las personas son
motivos reactivos que corresponden
o predicen cmo se desempearn
en sus procesos a corto plazo y en
situaciones donde otras personas
estn a cargo.

Cinco principales tipos de competencias:

4. Conocimiento
La informacin que una persona
posee sobre reas especficas
Conocimiento de la anatoma de
los nervios y msculos en el
cuerpo humano
El
conocimiento
es
una
competencia
completa.
Las
evaluaciones de conocimiento no
logran predecir el desempeo
laboral porque el conocimiento y
las habilidades no pueden medirse
de la misma forma en que utilizan
en el puesto.

Cinco principales tipos de competencias:

5. Habilidad
La capacidad de desempear cierta
tarea fsica o mental
La mano de un dentista para curar
una caries sin daar el nervio
Las competencias mentales o
cognitivas incluyen pensamiento
analtico
(procesamiento
de
informacin, determinacin de
causa efecto, organizacin de
datos) y pensamiento conceptual
(reconocimiento de caractersticas
en datos complejos)

 El tipo o nivel de competencia tiene implicaciones

prcticas para el planeamiento de RRHH.
Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a
ser caractersticas visibles y superficiales.
Las competencias de concepto de s mismo,
caractersticas y motivaciones estn mas escondidas,
ms adentro de la personalidad.

Modelo del iceberg

TIPO
Competencias de
logro y accin

COMPETENCIA
Orientacin al logro
Preocupacin por el orden calidad y precisin
Iniciativa
Bsqueda de informacin

Competencias de
ayuda y servicio

Entendimiento interpersonal

Competencias de
influencia

Influencia e impacto

Orientacin al cliente
Construccin de relaciones
Conciencia organizacional

Competencias
gerenciales

Desarrollo de personas

Direccin de personas
Trabajo en equipo y cooperacin
Liderazgo

TIPO
Competencias
cognitivas

COMPETENCIA
Pensamiento analtico
Razonamiento conceptual
Experiencia tcnica/profesional /de
direccin

Competencias de Autocontrol
eficiencia personal Confianza en si mismo
Comportamiento ante los fracasos
Flexibilidad

Otra clasificacin de competencias:

1. Competencias de punto inicial
Son caractersticas esenciales, (conocimientos o
habilidades bsicas) que todos necesitan en cualquier
empleo para desempearse mnimamente bien.
Conocer el producto, saber hacer una factura.
2. Competencias diferenciales
Son factores que distinguen a las personas de niveles
superiores
Orientacin a establecer objetivos mas altos que los que la
organizacin requiere

La Gestin por competencias hace referencia a un modelo de

gestin para manejar los recursos humanos de una
organizacin de tal manera que se logre alinearlos a la
estrategia del negocio.

La competencia laboral es una capacidad efectiva

para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada. No es una probabilidad de
xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y
demostrada.

Previos:

1. Es imprescindible el compromiso y participacin de la

mxima lnea de direccin.
2. Si se recurre a una consultora externa, sta deber trabajar
con los nmero uno de la empresa.
3. Es la propia empresa quien define sus competencias o
factores clave de xito.
4. Una vez definidas, las competencias se aplican a las
diferentes funciones y procesos del rea de Recursos
Humanos.

Competencia de liderazgo:
No se requiere el mismo
nivel de liderazgo para el
CEO de la compaa que
para el Jefe de Personal.
Estos
dos
puestos
requieren la competencia
de liderazgo pero en un
grado o nivel diferentes.

La visin de una competencia vara segn los puestos

de una organizacin y vara en las personas que las
poseen.