GESTIN POR COMPETENCIAS

METODOLOGIA
RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
COMPETENCIAS LABORALES
Las Competencias laborales se definen como
la capacidad de una persona para
desempear, en diferentes contextos y con
base en los requerimientos de calidad y
resultados esperados, cumplir las funciones
inherentes a un empleo, capacidad que est
determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y
aptitudes que debe poseer y demostrar.
QUE ES LA COMPETENCIA
LABORAL?
CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOS
DE DESEMPEO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS
PERO NO SUFICIENTES.
DESEMPEO LABORAL QUE UNA PERSONA
ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO
DETERMINADAS CONDICIONES.
ATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE ALTO
RENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN LOS
EMPLEADOS DE MAANA.(SCANS)
QUE ES LA COMPETENCIA
LABORAL?
UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS,
ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SE
TIENEN QUE DESEMPEAR EN DETERMINADAS SITUACIONES.
CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y APTITUDES
NECESARIOS PARA EJERCER UNA PROFESION,
RESOLVER PROBLEMAS DE FORMA AUTONOMA
Y FLEXIBLE, COLABORAR EN SU ENTORNO PRO-
FESIONAL Y EN LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO
COMPORTAMIENTOS SOCIOAFECTIVOS Y HABILIDADES COGNO-
SCITIVAS, SICOLOGICAS, SENSORIALES Y MOTORAS QUE
PERMITEN LLEVAR A CABO ADECUADAMENTE UNA FUNCION LA-
BORAL.
QUE ES UNA COMPETENCIA
LABORAL?
CARACTERSTICAS PERSONALES CLAVES QUE
PROMUEVEN Y MANTIENEN LA EFICACIA EN UNA
EMPRESA DE ALTO DESEMPEO.

CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES,
DESTREZAS Y VALORES CUYA APLICACIN EN EL
TRABAJO SE TRADUCE EN UN DESEMPEO SUPERIOR,
QUE CONTRIBUYE AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS CLAVE
DEL NEGOCIO.
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS
OBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMO
CARACTERSTICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEO
EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE
RESULTADOS.
EXISTEN TRES TIPOS DE
COMPETENCIAS:
Adquiridas en la Educacin
Bsica (Matemticas,
Lenguaje, Escritura, Fsica)
BSICAS:
+ -
*
GENRICAS:
Desempeos comunes a
diferentes ocupaciones
ESPECFICAS:
Conocimientos tcnicos de
una ocupacion especfica
TIPOS DE COMPETENCIAS
Enfoque Conductista:
Actitudes, Conducta, Valores
Preferencias. Afn de logro,
preocupacin por la calidad,
orientacin al cliente.
PERSONALES:
TCNICAS:
Uso de herramientas, lectura de
instrumentos, operacin de
sistemas de fabricacin y control.
TIPOS DE COMPETENCIAS
Enfoque Bunk:
COMPETENCIA TECNICA:
Dominio experto de tareas,
conocimientos y destrezas en
el mbito del trabajo.
COMPETENCIA METODOLOGICA:
Sabe reaccionar, resuelve situaciones
emergentes en el trabajo y encuentra
nuevas vas de solucin.
COMPETENCIA SOCIAL:
Colabora proactivamente con
otros en su grupo, se comunica
efectivamente.
COMPETENCIA PARTICIPATIVA:
Sabe organizar e decidir, participa
en la organizacin de su trabajo y
su entorno; esta dispuesto a
aceptar nuevas responsabilidades.
Las tres dimensiones de las
Competencias
El SABER
conocimientos tcnicos y de gestin.

EL HACER
habilidades innatas y fruto de la experiencia y el
aprendizaje.

El SER
actitudes personales,
comportamientos,
Valores
motivacin
Las Competencias SIEMPRE
estn relacionadas con:

El Cargo.
La entidad.

Para que cada empleado genere
resultados econmicos,
o produzca logros relacionados
directamente con el objetivo de la
empresa

Las competencias deben:
estar estratgicamente
relacionadas con la misin y la
visin de la organizacin


Las Competencias ESENCIALES
son las caractersticas de la organizacin
que la hacen especial y aportan una
ventaja competitiva con respecto a
las otras organizaciones


Son stas las que se buscarn en
todos los empleados que pertenecen
a la organizacin en cuestin.

MTODO
Entrenamiento en las tres dimensiones de
las competencias laborales:

SER (Actitudes, motivacin y valores)

SABER (Conocimientos)

SABER HACER (Habilidades Aptitudes)

EL SER

ES UNA DIMENSION FUNDAMENTAL

En cada accin de las personas se ve reflejado:

Rol Social.
Imagen de s mismo.
Rasgos.
Motivacin.
Valores.
Rol social
Imagen que una persona muestra en
pblico, que representa lo que piensa que
es importante, es decir los valores de la
persona.

Ejemplo: ser lder, ser activo.
Imagen de s mismo
Identidad

Cmo me veo yo a mi mismo.

Ejemplo: Soy experto en
Rasgos
Caractersticas permanentes de las personas

Reflejan la forma como se tiende a describir a las
personas

Son las conductas habituales por medio de las
que reconocemos a las personas.

Ejemplo: Ella es adaptable, es paciente.
Motivos
Pensamientos, preferencias y deseos
inconscientes que conducen el
comportamiento.

Las conductas son fuente de satisfaccin.

Ejemplo: deseo de xito, de poder, de auto
superacin
REFLEXIN SOBRE EL SER
Quien soy yo?
Qu imagen proyecto en pblico?
Cmo quiero que me vean? Aspectos positivos.
Qu caractersticas laborales tengo? Cmo me
veo a mi mismo en el trabajo.
Qu comportamientos tengo en el trabajo, que
hacen que los dems me diferencien y me vean
especial?
Cul es su motivacin para trabajar: quiero
compaa, quiero ser importante, quiero poder
sobre los dems, quiero dinero, quiero progresar
en la vida, quiero aprender, etc.
El SABER
1. Entrenamiento en habilidades cognitivas:
Ejercicios prcticos de razonamiento espacial y verbal

2.Trabajo conceptual en Competencias
Laborales.

3.Procesos de Seleccin por Competencias:
Pruebas Psicotcnicas y Entrevista.
GESTIN POR COMPETENCIAS
Seleccin y reclutamiento por competencias.
Permite asegurar que los nuevos talentos que
ingresan a la organizacin cumplan con las
competencias definidas, pues lleva a cabo una
seleccin y reclutamiento eficientes que se basan
en el establecimiento de criterios para filtrar
candidatos, el diseo y la realizacin de
entrevistas conductuales y la elaboracin y la
aplicacin de pruebas o exmenes.

GESTIN POR COMPETENCIAS
Medicin de competencias.
Para que sea integral, debe fundamentarse en
un esquema de 360 grados: cada empleado es
medido por su supervisor, dos pares (personas
que estn en el mismo nivel organizacional) y
dos subordinados. As, pueden determinarse las
diferencias entre el nivel actual y el esperado de
un individuo, un rea o unidad, un nivel
organizacional o de toda la organizacin.

GESTIN POR COMPETENCIAS
Desarrollo de competencias.
Permite disear los planes de desarrollo de
cada uno de los individuos de una organizacin.
Con base en los resultados de la medicin de
competencias, puede crearse un men de
opciones de desarrollo.

Dicho men puede ser utilizado por cada
persona conjuntamente con su supervisor, con
el fin de que juntos diseen un plan particular
que le asegure al primero alcanzar el nivel
esperado dentro de un perodo determinado de
tiempo.
GESTIN POR COMPETENCIAS
Gestin de desempeo.
Ofrece un esquema que sienta las bases para el
diseo de un sistema de gestin gerencial que
potencia la evaluacin del desempeo y enlaza
la planificacin estratgica con los objetivos
especficos.

Asimismo, fomenta la responsabilidad de cada
rea o unidad con respecto a los resultados y
motiva el trabajo en equipo, alentando la
bsqueda y puesta en marcha de acciones que
den sinergia a la organizacin.
GESTIN POR COMPETENCIAS
Compensacin.
Las competencias pueden tener un vnculo
directo con la compensacin del individuo a
travs del logro de los objetivos definidos cada
ao. Est aplicacin est fuertemente ligada con
el resto de los procesos de recursos humanos,
ya que el desarrollo paulatino de las
competencias es la va para el logro sostenido
de los objetivos de cada uno de los individuos.
DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN
EN LAS COMPETENCIAS
IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS:
Es el mtodo o proceso que se sigue para
establecer, a partir de una actividad de
trabajo, las competencias que se ponen en
juego con el fin de desempear tal actividad,
satisfactoriamente.
DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN
EN LAS COMPETENCIAS
NORMALIZACIN DE COMPETENCIAS:
Una vez identificadas las competencias, su
descripcin puede ser de mucha utilidad
para aclarar las transacciones entre
empleadores, trabajadores y entidades
educativas
DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN
EN LAS COMPETENCIAS
FORMACIN BASADA EN
COMPETENCIAS:
Una vez dispuesta la descripcin de la
competencia y su normalizacin; la
elaboracin de currculos de formacin para
el trabajo ser mucho ms eficiente si
considera la orientacin hacia la norma.
DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN
EN LAS COMPETENCIAS
CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS:
Alude al reconocimiento formal acerca de la
competencia demostrada (por consiguiente
evaluada) de un individuo para realizar una
actividad laboral normalizada.

La emisin de un certificado implica la realizacin
previa de un proceso de evaluacin de
competencias. El certificado, en un sistema
normalizado, no es un diploma que acredita
estudios realizados; es una constancia de una
competencia demostrada; se basa obviamente en
el estndar definido.