Estrategias de Cambio

Fuerzas del cambio

Fuerzas externas
Caractersticas demogrficas
Adelantos tecnolgicos
Cambios del mercado
Presiones sociopolticas
Provienen del interior de la organizacin,
pueden ser imperceptibles y se derivan de
problemas con recursos humanos o
decisiones, comportamiento administrativo
Segn Lewin (1947;1951), propone la teora
clsica para la puesta en prctica de un cambio
satisfactorio. Lewin vio el proceso de cambio
como el tener tres etapas bsicas:

1. El Descongelamiento
2. El Desplazamiento
3. El Recongelamiento
1. El Descongelamiento
Proceso de derretimiento del sistema y de creacin
de motivaciones o disposicin para el cambio.

2. El Desplazamiento
Significa desplazarse a un nuevo nivel de conducta;
es decir, el cambio real sucede en esta fase.

2. El Recongelamiento
Se integran y estabilizan nuevos cambios.
Segn Lewin (1947;1951),los cambios
exitosos requieren la descongelacin
del status quo, el cambio a un nuevo
estado y volver a congelar el cambio
para hacerlo permanente.
Incrementar las fuerzas impulsadoras que
hacen que el comportamiento se aparte del
status quo.
Disminuir las fuerzas restrictivas, que
impiden el movimiento para adaptarse del
equilibrio existente.
Combinar los 2 enfoques

Metas del Cambio Planeado

Se busca mejorar la capacidad de
organizacin de adaptarse a las
alteraciones del entorno.

Modificar el comportamiento de los
empleados.

Resistencia
Individual
Resistencia
Organizacional

Hbitos
Seguridad
Factores econmicos
Miedo a lo
desconocido
Procesamiento
selectivo de la
informacin

Inercia estructural
Enfoque limitado en el
cambio
Inercia de los grupos
Amenaza a la destreza

1. La organizacin debe estar lista para el
cambio. De igual modo que hay que poner
la mesa para comer, una organizacin debe
prepararse para el cambio si pretende que
sea efectivo.

2. El cambio organizacional tiene menos xito
cuando los altos directivos mantienen
informados a los empleados respecto del
proceso de cambio mismo.

3. No debe suponerse que las personas se
resisten conscientemente al cambio. Se
recomienda que los administradores usen el
modelo de sistemas de cambio para identificar
los obstculos al proceso de su ejecucin.

4. Que las percepciones o interpretaciones que los
empleados dan al cambio tiene efecto
significativo en su resistencia. Es menos
probable que la haya cuando perciben que los
beneficios del cambio compensan sobremanera
sus costos personales.

Importancia de la comunicacin con los
empleados durante el proceso del cambio.
(Recomendaciones para Administrativos)

Brinden la mayor informacin posible a los empleados
respecto del cambio.

Les informen acerca de las razones y fundamentos del
cambio mismo.

celebren juntas para responder a las preguntas que
los empleados tengan sobre temas.

Den a los empleados oportunidad de analizar la forma
en que les afectara el cambio propuesto.


1. Educacin Comunicacin
2. Participacin Envolvimiento
3. Facilitar apoyo
4. Negociacin Acuerdo
5. Manipulacin Cooperacin
6. Coercin explicita e implcita

La eleccin de una tcnica de cambio
determinado depende de la naturaleza del
problema que se haya diagnosticado. Las
opciones que tiene un agente de cambio caen
en una de tres categoras: estructura,
tecnologa o personas.
Cambiar la estructura de la organizacin supone
reorganizar sus sistemas internos: lneas de
comunicacin, flujo del trabajo o jerarqua
administrativo.

Se puede lograr de 3 formas:

1. Diseo clsico organizacional
2. La descentralizacin
3. La modificacin del fjujo de trabajo

El cambio de tecnologa de una organizacin
implica alterar su equipo, sus proceso de
ingeniera, las tcnicas de investigacin o
los mtodos de produccin.

Los enfoques o acercamientos a las personas
tratan de modificar el comportamiento de los
empleados centrndose en sus habilidades,
actitudes, percepciones y expectativas.

Conjunto de intervenciones de cambio
planeado, fundadas en valores humanistas y
democrticas, para mejorar la eficacia de la
organizacin. Y el bienestar de los
empleados.

Los siguientes puntos sintetizan los valores
en que se fundan las iniciativas del DO:

1. Respeto por las personas
2. Confianza y apoyo
3. Distribucin del poder
4. Confrontacin
5. Participacin

1. Entrenamiento en sensibilizacin
2. Retroalimentacin por encuestas
3. Consultora de procesos
4. Construccin de equipos
5. Desarrollo intergrupal
6. Investigacin de apreciacin

La organizacin que no es creativa e
innovadora, no sobrevivir. Por eso, cada vez
ms organizaciones buscan los medios para
alentar y fomentar la creatividad y la
innovacin tanto en el nivel individual como
en la organizacin.
Los que poseen este don en alto grado tienden a
ser ms originales, pueden y estn dispuestas a
cambiar de enfoque cuando abordan un
problema, prefieren la complejidad y tienden a
ser ms independientes. Tambin tienden a
cuestionar la autoridad y a desobedecer rdenes
que no tienen sentido para ellas. Trabajan largas
horas y muy duro en aquello que les intriga y
estn ms motivadas por problemas
interesantes que por el premio material.

El proceso creativo en la organizacin consta de tres
pasos:

1. Generacin de ideas: esta etapa se basa en el flujo de
personas e informacin entre la empresa y su ambiente.

2. Desarrollo de ideas: el desarrollo de ideas depende de la
cultura organizacional y de los procesos internos.

3. Implantacin: esta etapa consta de los mismos pasos que
llevan a una solucin o invencin del mercado.
La creatividad se estimula ms en una
atmsfera de tolerancia, que aliente la
exploracin de nuevas ideas y formas de hacer
las cosas.

Tal atmsfera es difcil de aceptar para
muchos administradores. Pueden sentirse
incmodos ante el proceso continuo del
cambio, que constituye un aspecto
imprescindible de la creatividad.
1. Combinar
2. Reemplazar
3. Eliminar
4. Adaptar
5. Tormenta de ideas
6. Interrogar
7. Visin
8. Invertir
9. Disminuir
10. Analogas
11. Desplazar

1. Planeacin personalizada
2. Planeacin operativa
3. Planeacin estratgica
4. Planeacin sistmica
5. Planeacin para el mejoramiento de la
calidad de vida
6. Planeacin tctica

7. Planeacin ecolgica
8. Planeacin participativa con fines operativos
(Mtodo de intervencin)
9. Planeacin polarizada
10. Planeacin normativa
11. Planeacin prospectiva

Parte del enfoque analtico de los
acontecimientos y de las acciones que
intervienen en la persona humana como
origen y punto de equilibrio del contexto
conocido.

La planeacin operativa se refiere
bsicamente a la asignacin previa de las
tareas especficas que deben realizar las
personas en cada una de sus unidades de
operaciones.
Este tipo de planeacin se concibe como el
proceso que consiste en decidir sobre los
objetivos de una organizacin, sobre los
recursos que sern utilizados, y las
polticas generales que orientarn la
adquisicin y administracin de tales
recursos, considerando a la empresa como
una entidad total.

En este tipo de sistema se intenta definir el
sistema identificando las partes o elementos
por un lado, y por otro las conexiones o
interacciones.

Pretende resaltar el aspecto humano como
finalidad y punto de partida de la planeacin
regional. En ella se observan el anlisis y
diagnstico de una situacin dada y la
traduccin a objetivos claros y precisos de lo
que se quiera alcanzar.

Parte de los lineamientos sugeridos por la
planeacin estratgica y se refiere a las
cuestiones concernientes a cada una de las
principales reas de actividad de las
empresas y al empleo ms efectivo de los
recursos que se han aplicado para el logro
de los objetivos especficos.
Se genera a partir de proyectos presentados
ante el Instituto de Ecologa, que elabora
programas de conservacin del suelo, que
incluyen: un modelo de regionalizacin
ecolgica para descentralizar las medidas de
proteccin del suelo, un sistema de
informacin de planeacin general ecolgica,
y estudios de planeacin ecolgica regional o
regionalizacin ecolgica.

Este sistema sugiere un esquema operativo
cercano a los procedimientos de la
investigacin participativa; mtodo basado
en el desarrollo de la comunidad y en la
participacin

Las regiones polarizadas estn basadas en la
existencia de la comunicacin; de aqu que
las zonas carentes de comunicacin no
formen parte de ninguna de las reas de
influencia analizadas en este estudio.

La planificacin normativa trata de someter a
la voluntad humana el curso y la direccin de
procesos sociales, por una serie de
procedimientos que imprimen racionalidad a
las actividades que se realizan para conseguir
determinadas metas y objetivos.
La planeacin prospectiva contiene elementos
de la planeacin estratgica y normativa, y es
conocida bajo el nombre de adaptativa,
interactiva, corporativa o transaccional. Lo
que distingue a la planeacin prospectiva es
el nfasis en la formulacin de los objetivos o
futuro deseado y la bsqueda activa de
medios para hacerlo posible.