GESTIN POR

COMPETENCIAS.
Andrea Milena Cely Torres
Ivan Dario Gil Castro
Hannsel Joan Gil Gonzalez
Jason Steven Vanegas Rocha
Poseer un talento competente y motivado es quiz la ventaja competitiva mas estratgica
de todas las que podra llegar a tener una organizacin
ENFOQUE GENERAL DE LA GESTIN
POR COMPETENCIAS
Es frecuente encontrar en los modelos de gestin representados en
normas tcnicas colombianas o de otros pases del mundo, la
necesidad de tener personas competentes capaces de realizar
actividades.

NTC ISO 9001
NTC ISO 14001
NTC OHSAS 18001

ES NECESARIO:

Educacin: nivel.
Formacin: especializacin.
Habilidad: Caractersticas especficas
Experiencia: conocimiento practico

Nota: todas deben tener sus respectivas evidencias


SER, SABER Y SABER HACER
Se requieren que el personal que realice ciertas actividades (criticas), tareas o est
involucrado en el producto o servicio, deber saber qu hacer, como resolver
problemas, gestionar los riesgos y evitar la contaminacin del medio ambiente y
protegerlo.

Deber conocer la estrategia de la organizacin y actuar en procura de resultadosy
beneficios que vayan relacionadas con la misma.
QU SON LAS COMPETENCIAS?
El concepto naci por la necesidad de buscar una metodologa que lograra sustituir al
sistema tradicional utilizado en recursos humanos, basada en rasgos de la personalidad, test
de aptitudes y conocimientos que no lograban predecir eficazmente el desarrollo profesional.

Se puede definir como las conductas o comportamientos (caractersticas) que una persona
posee que son observables en diversas situaciones o mbitos en las cuales tendrn que ser
aplicados sus conocimientos , habilidades y rasgos que contribuyan al logro de los resultados
esperados.
GESTIONAR POR COMPETENCIAS
La gestin por competencias consiste. en atraer, desarrollar y mantener
el talento mediante la alineacin consistente de los sistemas, procesos y
recursos humanos en base a las capacidades y resultados requeridos
para un desempeo competente
Seleccin: para que a partir de Ia puesta en marcha slo ingresen personas que
tengan las competencias deseadas.

Evaluacin del desempeo: para conocer el grado de competencias de cada
integrante de la organizacin y el fundamental desarrollo de las mismas.

Desarrollo, mediante medios empelados por la empresa, generar en el empleados
competencias necesarias para el desarrollo de sus actividades o cargo.
VENTAJAS DE LA GESTIN POR
COMPETENCIAS
Definicin de perfiles profesionales
Definicin de programas de entrenamiento y desarrollo
Identificacin de puntos dbiles
Gestin del desempeo sobre la base de objetivos medibles
Desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias
Posibilidad real de cuantificar y observar

Gestionar por competencias facilita los
siguientes propsitos:
Anlisis de puestos de trabajo
Reclutamiento y seleccin.
Planes carrera.
Formacin.
Retribucin.

Estructura de la gestin por
competencias.
HACE
R
SABER
SER
HABILIDAD
Capacidad de hacer,
competencia instrumental
CONOCIMIENTO
Informacin

Educacin Formacin y
Experiencia
RASGOS
Actitudes y valores
Atributos y
cualidades
Atributos de un auditor segn NTC ISO
19011:2012
TICO DIPLOMTICO RECEPTIVO
MENTE ABIERTA OBSERVADOR VERSTIL
SEGURO DE SI MISMO DECIDIDO TENAZ
ATRIBUTOS EXISTENTES
COLABORATIVO - Interactuar efi cazmente con otros ABIERTO A LA MEJORA, di spuestos a aprender de l as
si tuaci ones y l a l ucha por mejores resul tados de
audi tori a
CULTURALMENTE SENSIBLE, atento y respetuoso de l a
cul tura de l a organi zaci n audi tada
Capaz de actuar de forma responsabl e y ti ca, a pesar de que
estas acci ones no si empre puedan ser popul ares es y a veces
resul tan en desacuerdo o confrontaci n
NUEVOS ATRIBUTOS
Modelo de Hay Mcber de
competencias.
Conocimiento
Habilidad
Rol Social
Imagen Propia
Rasgos
Motivos
Formar
Seleccionar
Motivacin, accin y resultados.
MOTIVACIN ACCIN RESULTADO
Caractersticas
personales
Comportamientos
Ejecucin del
trabajo
Motivos
Rasgos
Imagen propia
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Competencias asociadas a las
caractersticas personales o sociales
Factor Factor
1 Habilidades de lenguaje 11 Persuadir
2 Actuar 12 Dirigir
3 Evaluar la gente 13 Organizar un evento
4 Consultar 14 Cooperar
5 Formar 15 Relacionarse
6 Vender 16 Motivar
7 Convocar 17 Aconsejar
8 Mediar 18 Comprensin emocional
9 Negociar 19 Curar
10 Confrontar 20 Servir y ayudar
Competencias asociadas al
comportamiento
Clasificacin Factor Clasificacin Factor
Orientacin a objetivos o metas Direccin de otros
Innovacin Desarrollo de personas
Preocupacin por el orden y la calidad Liderazgo
Esfuerzo adicional Trabajo en equipo
Bsqueda de informacin Cooperacin
Capacidad de influenciar en otro Escuchar y responder oportunamente
Sensibilidad interpersonal Anlisis de datos
Orientacin al cliente Autoconfianza
Desarrollo de interrelaciones Autocontrol
Conciencia organizacional Flexibilidad
Pensamiento analtico Identificacin con la organizacin
Pensamiento conceptual Comportamiento ante el fracaso
Conocimientos tcnicos
COGNICIN (SABER)
LOGRO
IMPACTO E
INFLUENCIA
EFECTIVIDAD DEL
PERSONAL
GERENCIA
Competencias analticas e
informacin
Factor
1 Investigar
2 Uso del lenguaje
3 Analizar informacin
4 Resumir
5 Tomar decisiones
6 Solucionar problemas
7 Planificar
8 Buena Memoria
9 Evaluar
10 Racionalizar actividades
Competencias asociadas al
aprendizaje o creativas
Factor
1 Improvisar
2 Nuevas Ideas
3 Percepcin Esttica
4 Disear
5 Habilidades musicales
Competencias asociadas a destrezas
o practicas
Factor
1 Utilizar maquinas
2 Reparar
3 Mantenimiento
4
Ensamblar, construir
o crear
5 Transportar
Componentes de un perfil bsico
Educacin
Formacin
Habilidad
Experiencia
Interpersonales o
sociales
Analticas e
informacin
Aprendizaje o
creativa
Destrezas o
practicas
Funciones y
responsabilidades
Competidores
Mercado producto
Estrategia y procesos
clave
Cultura
Esenciales
Especificas
Perfil
cargo

_________
_________
_________

Competencias
Competencias estratgicas
Visin del negocio.
Orientacin al cliente.
Relaciones eficaces.
Gestin de recursos.
Entendimiento de la estrategia.

Competencias Intratgicas
Capacidad de ejecucin.
Liderazgo.
Habilidades de direccin.
Coaching.
Trabajo en equipo.

Competencia de eficacia personal
Creatividad.
Recursividad.
Intuicin.
Integridad.
Capacidad de anlisis.
Resolucin de conflictos.
Bases para el xito de la empresa
Competencias.
Informacin.
Cultura.
Objetivos de la gestin por
competencias
La mejora y simplificacin de la gestin integrada de los recursos humanos.
La generacin de un proceso de mejora continua en la calidad y
asignacin de los recursos humanos.
La coincidencia de la gestin de los recursos humanos con las lneas
estratgicas de la organizacin.
La vinculacin del directivo en la gestin de sus recursos humanos.
La contribucin al desarrollo profesional de las personas y de la
organizacin en un entorno cambiante.
La toma de decisiones de forma objetiva y con criterio homogneos.
Talento humano
El talento como
aptitud, es la
capacidad para
desempear una
actividad
Recurso
Humano
Trabajo que aporta
el conjunto de los
empleados o
colaboradores de
una organizacin
Talento Humano como Ventaja
Comparativa
Principal fuente de riqueza y valor en la organizacin
La tecnologa por s sola no genera ventajas competitivas
Define la capacidad de adaptacin en las empresas
Estrategias gerenciales enfocadas en promover y generar un
ambiente adecuado de trabajo
Modelo de gestin por Competencias
Fase 1
Deteccin de problemas:
Diagnstico organizacional
Fase 2
Anlisis de Tareas: aquellas que
estn generando problemas.
Fase 3
Definicin de unidades de
competencia y perfiles profesionales
Fase 4
Aplicacin de los nuevos planes de
formacin e implantacin de los nuevos
perfiles en todas las reas
Fase 5
Evaluacin de la competencia adquirida
Fase 6
Seguimiento y mejoramiento continuo
Mapa de Talentos
Para qu soy
bueno? ?Cul
cargo o actividad es
mas apropiada
acorde a mi perfil
laboral?
Qu persona es mas
apropiada para esta
vacante? todos los
aspirantes tienen el
talento requerido?
Algunos obstculos de la gestin del talento:
Los directivos no le dedican suficiente tiempo
La organizacin se asla- se estanca
Los jefes no se comprometen con el desarrollo
del colaborador
Los jefes no son partidarios de identificar a los
mejores

Los mapas de talentos permiten conocer al individuo en tres
dimensiones:
Competencias
Motivacional
Conductual

Planificacin del talento humano
proceso de asegurar que se tiene el numero apropiado y el tipo
adecuado de personas para obtener un nivel determinado de
bienes o servicio en el futuro.
Previsin de
la demanda
de mano de
obra
Previsin de
la oferta de
mano de
obra
Cul es la utilidad de un anlisis del
puesto de trabajo?
Ayuda a encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal.
Es una herramienta objetiva y valiosa para la seleccin de personal
Es de gran ayuda para realizar adecuados programas de capacitacin y
desarrollo
Es una buena base para realizar posteriores estudios de calificacin de
mritos. Es valioso para la evaluacin de puestos de trabajo.
Qu es la evaluacin del
desempeo?
Es un sistema formal de revisin y evaluacin peridica del
desempeo de un individuo o de un equipo de trabajo.

Qu es la evaluacin de
competencias?

Es la necesidad de mejorar el talento de las personas, enfocarlas a
las necesidades de la compaa en lo referente a resultados, logros,
objetivos o estrategias.

Medicin
La medicin es el objetivo principal del sistema de evaluacin;
consiste en la realizacin de juicios, por parte de los directores o
jefes, del rendimiento de los empleados.
La evaluacin debe orientarse hacia el futuro para hacer una buena
gestin del rendimiento.

Uno de los ms grandes propsitos de la evaluacin del desempeo, es
poder comprobar si realmente se est alineado con los objetivos de las
unidades estratgicas de negocio (UEN).

Balance Scorecard
Primer paso: Identificacin de metas del
proceso
Segundo paso: Concertacin Lder-
trabajador

Tercer paso: Evaluacin del lder de los
requerimientos de competencias

Cuarto paso: Definir plan de actuacin
individual
Quinto paso: Efectuar planificacin
mediante apoyo
Sexto paso: Reunin de Coaching
Sptimo paso: Desarrollo de competencias
orientadas al trabajo o planes de mejora
individual
Octavo paso: Desarrollo de competencia
orientadas al trabajo o planes de mejora
individual
Ciclo de desarrollo de competencias
orientadas al trabajador