1. El documento habla sobre diferentes temas relacionados con la estructura organizacional de una empresa como la evaluación de puestos, la remuneración base, la estrategia de recursos humanos y la cultura empresarial.
2. Dentro de la evaluación de puestos se mencionan diferentes métodos como el de puntos, el de componentes de puesto y el de gradación, así como los pasos para llevar a cabo dicha evaluación.
3. También se describen conceptos como la remuneración base, la estructura salarial, y los factores
1. El documento habla sobre diferentes temas relacionados con la estructura organizacional de una empresa como la evaluación de puestos, la remuneración base, la estrategia de recursos humanos y la cultura empresarial.
2. Dentro de la evaluación de puestos se mencionan diferentes métodos como el de puntos, el de componentes de puesto y el de gradación, así como los pasos para llevar a cabo dicha evaluación.
3. También se describen conceptos como la remuneración base, la estructura salarial, y los factores
1. El documento habla sobre diferentes temas relacionados con la estructura organizacional de una empresa como la evaluación de puestos, la remuneración base, la estrategia de recursos humanos y la cultura empresarial.
2. Dentro de la evaluación de puestos se mencionan diferentes métodos como el de puntos, el de componentes de puesto y el de gradación, así como los pasos para llevar a cabo dicha evaluación.
3. También se describen conceptos como la remuneración base, la estructura salarial, y los factores
nivel estarn las remuneraciones de la empresa comparadas con el mercado Realidades ambientales incluyen el mercado en que la empresa opera con las que debe competir Establecida la estrategia organizacional Realidades organizacionales representan la magnitud y complejidad de la industria Incluye objetivos de la empresa y sus competencias claves Es el plan que la empresa establece para colocar sus productos o servicios al mercado Estratega organizacional La cultura ser de administracin:
centralizada : pocas personas son los responsables de la toma de decisiones
Descentralizada: muchas personas son los responsables de la toma de decisiones La visin y la misin establecen la cultura empresarial , las cuales establecen el tipo de administracin que la empresa tendr La cultura empresarial La visin genera la misin el cual es el camino visin es el que y misin es el como La visin de la empresa Capitulo 1 las remuneracin de la empresa es , hacia donde va y que debe hacer. La estrategia de recursos humanos incluye la seleccin y reclutamiento de personal como tambin el desarrollo organizacional Filosofa de las remuneraciones La proporcin de los diferentes elementos compensatorios esta altamente influenciada por la de madurez de la empresa, a medida que la empresa madure la mezcla de distintos elemento va evolucionado Para la implantacin de un sistema formal de administracin de remuneraciones es necesario que las autoridades estn convencida del sistema y que apoyen Doctrina de precio justo , un precio justo era el que corresponda a ala ubicacin del trabajo en la jerarqua social Acometividad externa: consiste establecer sistemas de remuneracin competitivos en el mercado que opera Comprensible y fcil de administrar : el programa debe ser lo mas sencillo posible , tambin deber ser fcil de comunicar Programas costeables : si no es costeable la empresa no podr poner en efecto el programa de remuneracin , necesita cierto nivel econmico Es una relacin personal entre el empleador y el empleado y es el punto de equilibrio entre lo que el empleado esta dispuesto a pagar y el empleado dispuesto a pagar Que es el mercado? Equidad interna: la relacin entre los sueldos o salarios base de cada uno de los puestos debe de ser Internamente equitativo Externamente competitivo Costeable Comprensible Fcil de administrar Adaptable al futuro Apropiado para la organizacin caractersticas Las remuneraciones base de una empresa estn consignadas en una estructura de pago (tabulador) Remuneracin base Capitulo 2 introduccin a la remuneracin base Es una percepcin garantizada que se le ofrece al trabajador de partida de su remuneracin total Adaptable al futuro :esto significa que la posibilidad de modificar el programa de remuneraciones existe y que la empresa debe estar preparada Diferentes teoras y doctrina de precio justo Teora de valor de trabajar , elaborada por Adam Smith , valor que el trabajo aporta un puesto , se media el valor en 5 caractersticas 1.-dificultad o desagrado 2.-dificultad para aprender 3.-estabilidad de empleo 4.-responsabilidades inherentes 5.-posibildad de xito Apropiado para la organizacin: un programa no se copia ni se improvisa un programa adecuado se acomodara perfectamente Teora de Karl Marx extendi que el trabajo es la nica fuente de valor en una economa 3.en que se basara la evaluacin? En la descripcin que se har de cada puesto 1.- la teora que sustenta la evaluacin no es correcta pues no toma en cuenta el desarrollo del trabajador 3.-la evaluacin de puestos puede estar prejuiciada. 2.-lo s mtodos para evaluar puestos son muy complicados, para combatir esto se deben hacer explicaciones muchos detalles 1 Qu es la evaluacin de puesto? Procedimiento para determinar los valores de los puestos Ejemplo eficaz de una comunicacin Opciones comunes a la evaluacin de puestos 2.-los procedimientos de evaluacin de puestos son sistemticos pero no cientficos La base es el criterio humano y este no puede medirse con exactitud 1.-la evaluacin es impersonal , lo que se evala es el puesto no la persona Capitulo 6 la evaluacin de puestos Consiste en determinar el valor de un puesto individual en la evaluacin se considera la remuneracin 5.- los programas se manejan en privado , esto generara sospechas en sus empleados Puesto en marcha un programa quien lo ara? 4.-la evaluacin de puestos es un sustituto de las negociaciones colectivas 2.que se entiende por puesto? Conjunto de tareas y deberes regulares 4.quien har la evaluacin? un equipo de analistas entrenados para este propsito quien solicitara a los jefes 5.como se medir el valor de casa puesto? Cada puesto se analizara atabes de una serie de a estos factores se les asigna un puntaje y la suma total de punto constatara la evaluacin 6.como afectara la evaluacin mi remuneracin actual y futura? Si sueldo actual es superior al mercado No sufrir cambio Mtodo de habilidades bsicas -mtodo cuantitativo se basa en analizar todas las tareas y es necesario las habilidades bsicas c)Personal de empresa y consultores Es la combinacin ideal
b)Mediante consultores Ventaja: conocimiento amplio Desventaja: el costo a) Personal de la empresa Ventaja: conocimiento intimo Desventaja: inexperiencia Mtodo de componentes de puesto Es un mtodo cuantitativo basado en valores del mercado una serie de puestos referencia Procedimiento de gradacin predeterminada 1- se hace un anlisis previo de los puestos 2 -se selecciona puesto representativo 3- se aade breve descripcin de cada puesto 4- se comparan puestos 5correcciones Ventajas: sencillo de aplicar No requiere descripciones No necesita mayores conocimientos Mejor aplicacin en pequeas empresas
Comparacin de pares Facilita el ordenamiento ,, el enfoque es hacer comparaciones de dos puestos ala vez e indicar cual es mas importante m y se calcula as : N(N-1) 2 N es el numero total de puestos
Mtodo de alineacin con el mercado Otorga prioridad a la acometividad externa ya que los puestos de referencia se alinean este los encasilla Capitulo 7 mtodos cuantitativos Mtodo de encasillamiento: No cuantitativo consiste en ubicar puestos con referencia a otros puestos evaluados previamente ya evaluados Mtodo gradacion abierta: El numero de grados no se establece anticipadamente se incoa el proceso clasificando el puesto menos importante y luego establece grados de complejidad ascendente hasta llegar al mas importante que se coloca en el grado mas alto Mtodo de gradacion : Es mas complejo , consiste en establecer una escala con un numero de grados y luego los puestos de la empresa se ubican en los dientes grados Mtodo de ordenamiento o jerarquizacin Procedimiento para evaluar puestos mas sencillo consiste solo en ordenar los puestos desde el mas importante al menos importes solo puede usarse en empresas donde existe un numero limitado de puestos , puede ser engorroso y errtico y se complica a medida que aumenta el numero de puestos
Desventajas: Se limita a empresas pequeas No se puede departa mentalizar No se especifica cuanto es mas importante 3.en que se basara la evaluacin? En la descripcin que se har de cada puesto Ponderacion de los factores Se hace por aporximaciones pero es necesario asegurar que la suma sea gual al 100% es independendiente de casa puesto 1 Qu es la evaluacin de puesto? Procedimiento para determinar los valores de los puestos Ejemplo eficaz de una comunicacin 2.-compara un factor a la vez la descomposicion en facotres minimiza la influencia de los factores 1.-la comparacion se hace con puestos especificamente defnidos (puestos de referencia) Capitulo 8 metodos cuantitativos de evaluacion Descompone el puesto en factores y estos se compraran con lo mismos factores de otros puestos Manual de evaluacion Se ordena las remuneraciones en orden ascendente o descendente Porporcion de sueldo para los diferentes factores Se calcula la proporcion de la remuneracon que le corresponde Seleccin de los factores de medicon a) Qu factores usar? Deben medir el efecto del puesto b) Cunto factores usar? Tanto como sea necesario c)Evitar la duplicidad de factores d) Los factores debe establecer diferenciacion de puesto e)Ponderacion de factores f)Difencia de poderacion Metodo de puntos: Es de mas amplia difusion , los puestos se descomponen en sus factores e medicion se analizan independiemente uno de otros 6.como afectara la evaluacin mi remuneracin actual y futura? Si sueldo actual es superior al mercado No sufrir cambio Ventaja: descompone en factores para su evaluacion Se disea escala especifica Se expresa en unidad monetarias Desventaja : la elaboracon de manual es complicado Es de dificl comprension para los empleados Evaluacion de puestos que no son referencia Se evaluan por comparacion de sus factores con os mismo factores de los puestos de referencia y se incluyen en la tabla
La Remuneración Basada en La Competencia Significa Que Esa Persona Debe Ser Recompensada Por El Desarrollo de Las Habilidades Interpersonales y de Influencia Mediante La Provisión de Bonos de Remuneración Por Hab (1)