Integrantes :

Ilene Macuyama Hilario

Lizz Matta Torres
Dennis Alejos Gonzales
Jess Atalaya Snchez
Miguel Velsquez Chvez
Carlos Fernndez
FACULTAD DE PSICOLOGA
Taller de Investigacin Aplicado a las organizaciones
Prof. Martha Garca
UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL


La motivacin Laboral, es un factor emocional bsico para el ser humano
y para cualquier profesional, estar motivado significa realizar las tareas
cotidianas sin apata y sin un sobreesfuerzo adicional; aunque para unos
el trabajo o las actividades de todo orden pueden representar una carga,
para otros es un acicate, un revulsivo y a veces una liberacin.
En Diciembre del 2011, el Informe Estadstico Mensual del Ministerio
de Trabajo, refiere que la tasa de rotacin laboral a nivel nacional
fue de 2.6%, lo que equivale a 98 mil 287 transiciones, donde las
causas explicadas ms comunes fueron las siguientes:
Desmotivacin Laboral, variacin de la produccin de bienes y
servicios y reorganizacin de la empresa.
Esta problemtica, no es ajena a la empresa Zona Cel, donde
al aplicar una encuesta de salida a todas las personas que
presentaban su renuncia de trabajo en dicha entidad entre
los meses de Marzo y Junio del 2014, estas sealaron que sus
motivos eran: Mal Clima Laboral (36%), Desmotivacin
Laboral ( 23%) y Estudios ( 41%).

General:
Evaluar la efectividad del Programa de
Motivacin Laboral en el Incremento
del Compromiso Organizacional en un
grupo experimental y un grupo control
de Asesoras de Venta en una empresa
de Lima Metropolitana.

Especficos:
Identificar los niveles de
Motivacin Laboral y Compromiso
Organizacional antes de la
aplicacin del Programa de
intervencin en las Asesoras de
Ventas de una empresa de Lima
Metropolitana.
Analizar y evaluar los efectos del
Programa de Motivacin Laboral
a nivel de Compromiso
Organizacional en Asesores de
Venta de una empresa de Lima
Metropolitana.
Establecer diferencias significativas
en el nivel de Motivacin Laboral y
Compromiso Organizacional en el
grupo experimental y el grupo
control despus de la aplicacin del
Programa de Motivacin Laboral
en las Asesoras de Ventas de una
empresa de Lima Metropolitana.

H
1:
La Aplicacin del Programa de
Motivacin Laboral incrementa de
manera significativa el nivel de
Motivacin Laboral y Compromiso
Organizacional en el grupo
experimental en comparacin a un
grupo control no tratado de
Asesoras de Venta de una empresa
de Lima Metropolitana.
H
0
: La aplicacin del Programa de
Motivacin Laboral, no incrementa
de manera significativa el nivel de
Motivacin Laboral y Compromiso
Organizacin en el grupo
experimental en comparacin a un
grupo control no tratado de
Asesoras de Venta de una empresa
de Lima Metropolitana.
-El Programa de Motivacin
Laboral produce diferencias
significativamente a nivel de
Motivacin Laboral y
Compromiso Organizacional
entre los grupos
experimental y de control de
Asesoras de Venta de una
empresa de Lima
Metropolitana.
-El Programa de Motivacin
Laboral incrementa el nivel
de Motivacin Laboral del
grupo experimental en
mayor proporcin que el
grupo control.
-El Programa de Motivacin
Laboral no incrementa el
nivel de Compromiso
Organizacional del grupo
experimental en mayor
proporcin que el grupo
control.
-El Programa de Motivacin
Laboral no produce
diferencias significativamente
a nivel de Motivacin Laboral y
Compromiso Organizacional
entre los grupos experimental
y de control de Asesoras de
Venta de una empresa de Lima
Metropolitana.
-El Programa de Motivacin
Laboral no incrementa el nivel
de Motivacin Laboral del
grupo experimental en mayor
proporcin que el grupo
control.
-El Programa de Motivacin
Laboral no incrementa el nivel
de Compromiso Organizacional
del grupo experimental en
mayor proporcin que el grupo
control.
Marco Terico:
Motivacin Laboral
Motivacin Laboral:
La motivacin me indica hacer algo
porque resulta muy importante para mi
hacerlo Tengamos en cuenta que debido
a la profunda relacin existente entre la
motivacin y la conducta humana, las
distintas reas del saber han ofrecido su
propia visin acerca del tema.
Marco Terico:
Jerarqua de Necesidades de Maslow:

El concepto de jerarqua de necesidades
de Maslow, planteado dentro de su
teora de la personalidad, muestra una
serie de necesidades que ataen a todo
individuo y que se encuentran
organizadas de forma estructural (como
una pirmide), de acuerdo a una
determinacin biolgica causada por la
constitucin gentica del individuo.
Teora sobre las necesidades:
Las necesidades identificadas por Maslow son:
Necesidades fisiolgicas:
Estas necesidades constituyen la primera prioridad del
individuo y se encuentran relacionadas con su
supervivencia.

Las Necesidades:

Necesidades de seguridad:
Es la de tener orden y la de tener proteccin, entre otras.
Necesidades sociales y de Pertenencia:
Una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de
seguridad, la motivacin se da por las necesidades sociales.

Necesidades de reconocimiento:
Estima y Status
Este grupo radica en la necesidad de toda persona de
sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su
grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloracin y
el respeto a s mismo.




Estudios de investigacin realizados por
David C. McClelland de la Universidad de
Harvard dieron como resultados
esquemas de clasificacin en las que
resalta tres de los impulsos que
predominan y detall su importancia
para generar motivacin. Los clasific en
impulsos hacia el logro, la afiliacin y el
poder.

La teora de las Necesidades
Adquiridas de McCLELLAND

Clayton Alderfer plantea que los empelados en principio
buscan satisfacer sus necesidades de existencia entre las que
destacan los factores fisiolgicos y de seguridad un ejemplo
de estos son: La paga, las condiciones fsicas del trabajo, los
beneficios y la seguridad en el puesto de trabajo.
Modelo E-R-G (EXISTENCIA RELACIN-
CRECIMIENTO) de Aldelfer


Teora elaborada por el psiclogo Frederick
Herzberg, el cual tena el criterio que el nivel
de rendimiento en las personas vara en
funcin del nivel de satisfaccin.

La investigacin consisti en evaluar a los
sujetos y pedirles que pensaran en
momentos en los que se sintieran
particularmente bien en el trabajo y un
momento en el que se sintieran
particularmente mal.

Modelo de dos factores de Herzberg

Las ideas de McGregor (1960) parten de la contraposicin
entre la teora tradicional de la organizacin tipo mecanicista
(teora X) y un nuevo enfoque de carcter humanista que
plantea una visin ms positiva y optimista del ser humano
(teora Y).
La teora X Y de Mcgregor

Escala de motivacin y Satisfaccin
Laboral SL-ARG.

Descripcin General
Nombre de la Prueba: Autor: Alex Svori Ruz Gmez y Mara Zavaleta
Flores
Ao: 2013.
Procedencia: Chimbote Per.
Administracin: Individual / Colectiva.
N de tems: 43.
Duracin: 20 minutos aproximadamente.
Calificacin: De 1 a 5 puntos por cada tem.
Significacin: Nivel de Satisfaccin laboral Global y especfico segn sus
Factores: Condiciones de trabajo, Remuneracin y beneficios laborales,
Supervisin, Relaciones humanas, Promocin y capacitacin,
Comunicacin y Puesto de Trabajo.
Puntuacin: Calificacin Manual.
Aplicacin: Trabajadores de organizaciones privadas.
Muestra: 123 trabajadores
Descripcin de la Escala

Factor I: Condiciones de trabajo (7 tems)
Grado de complacencia relacionada a la
disposicin de la organizacin para proveer de
instalaciones, equipos, mobiliario y materiales
adecuados para la realizacin de las actividades
diarias en el trabajo.
Factor II: Remuneracin y beneficios laborales
(6 tems)
Grado de conformidad respecto al incentivo
econmico y beneficios laborales que se
obtienen por realizar actividades en el trabajo
Factor III: Supervisin (6 tems)
Grado en que los superiores orientan, apoyan,
controlan y motivan a sus subordinados a la
realizacin del trabajo diario.
Factor IV: Relaciones Humanas (6 tems) Grado
en que se fomenta las buenas relaciones y se
establecen vnculos de amistad y confianza
entre colaboradores.
Factor V: Promocin y capacitacin (7 tems)
Grado en que se brindan posibilidades al
trabajador para ascender y recibir
capacitaciones para desempear el trabajo
eficientemente.
Factor VI: Comunicacin (6 tems)
Grado en que se transmite informacin y se
mantiene comunicacin adecuada entre
colaboradores al interior de la organizacin
sobre aspectos relacionados al trabajo.
Factor VII: Puesto de trabajo (5 tems)
Valoracin que tiene el trabajador respecto a la
labor que realiza diariamente en la
organizacin.
VALIDEZ
Validez por Criterio de Jueces: Para la validacin
de la escala preliminar SL-ARG se consult a seis
profesionales expertos en el rea laboral y
entendida en el tema de la elaboracin de escalas
de opinin., los cules realizaron la revisin e
hicieron los ajustes necesarios. Esta validacin
permiti la seleccin de 44 tems distribuidos en
siete factores.
Validez de Constructo: Con respecto a la validez
de construccin de la Escala SL-ARG, se estableci
a travs del anlisis de correlacin tem-test,
utilizando el estadstico Producto Momento de
Pearson (r), en el que se determin que 43 tems
son vlidos al obtener correlaciones altamente
significativas (p<0,01). Dichos resultados se
muestran a continuacin (Tabla N1).

Confiabilidad de la Escala de MOTIVACION
Satisfaccin laboral SL-ARG: La confiabilidad de la
Escala SL-ARG, se obtuvo mediante el anlisis de
consistencia interna, utilizndose el coeficiente Alfa
de Cronbach, donde se obtuvo un ndice general de
0.878, lo que permite afirmar que el instrumento es
confiable. Dichos resultados generales y por factores
se muestran a continuacin (Tabla N1).

CONFIABILIDAD
Confiabilidad Cronbach
Escala Total 0.878
Condiciones de Trabajo 0.881
Remuneraciones y beneficios laborales 0.692
Supervisin 0.906
Relaciones humanas 0.876
Promocin y capacitacin 0.826
Comunicacin 0.689
Puesto de trabajo 0.799
TABLA N1

TA DA I ED TD
1
Mi ambiente de trabajo, cuenta con una adecuada iluminacin y ventilacin.
2
Lo que gano aqu, me permite cubrir mis necesidades y las de mi familia.
3 Recibo reconocimiento de mi jefe cuando realizo un buen trabajo.
4 Siento que formo parte de un buen equipo de trabajo.
5 Aqu tengo oportunidades para ascender.
6 Me resulta fcil acceder a comunicarme con mis superiores.
7 La labor que realizo a diario permite desarrollar mis habilidades.
8
La organizacin provee de los equipos y mobiliario necesarios para realizar mi trabajo.
9 La remuneracin que percibo est acorde con la labor que realizo.
10 Recibo apoyo de mi jefe cuando se presenta algn problema en el trabajo.
11 Mi jefe fomenta las buenas relaciones entre los colaboradores.
12 Las posibilidades para ascender son equitativas para todos los colaboradores.
13 Mantengo una adecuada comunicacin con compaeros de otras reas del trabajo.
14 El trabajo que realizo a diario pone a prueba mis conocimientos y capacidades.
15 Considero adecuado el ambiente en el que realizo mi trabajo.
16
El sueldo que percibo aqu es atractivo a comparacin de lo que recibira en otras
organizaciones.

17
Mi jefe toma en cuenta mis opiniones que buscan mejorar las actividades en el
trabajo.

Compromiso organizacional
Meyer y Alten (1997) definen el compromiso
organizacional como un estado psicolgico que
caracteriza la relacin entre una persona y una
organizacin, donde las expectativas de ambas
partes son muy propias, individuales, diferentes y
amplias que casi nunca es posible expresar todos
los aspectos en una relacin formal (incluso legal).

Mathieu y Zajac (1990), despus de revisar los
escritos de un conjunto de investigadores llegaron
a sealar que las definiciones sobre compromiso
tienen en comn expresiones como vnculo o
lazo del individuo con la organizacin (en
Bayona, C. y otros, 2000) (4).

Enfoque unidimensional
Inicialmente de destaca a una lnea de investigacin que divide el compromiso actitudinal y
conductual (Dunham, Crube y Castaeda, 1994).

Compromiso organizacional
Investigaciones referidas al compromiso organizacional han arrojado diversas
aceptaciones del trmino, las cuales se pueden resumir en dos grandes grupos, por un
lado se encuentra el enfoque unidimensional y por el otro el multidimensional.
Compromiso actitudinal, ste este se focaliza en
los procesos por los cuales la gente llega a pensar
acerca de su relacin con la organizacin
(Monday, Porter y Sferffer, 1982 c.p Meyer y Alten,
1997, p. 9).
La orientacin denominada conductual, se centra en los
mecanismos que favorecen que el trabajador se identifica
con la empresa para la cual labora (Monday, Porter y
Sferffer, 1982 c.p Meyer y Alten, 1997).
Congruencia ante las metas individuales
y organizacionales: una fuerte creencia
y aceptacin de los valores de la
organizacin, una disposicin a ejercer
considerablemente esfuerzo a favor de la
organizacin y un fuerte deseo de
permanecer en calidad de miembro de la
organizacin (Monday, Porter y Sferffer,
c.p. Guzley 1992, p. 381).
Las atribuciones:
existe
correspondencia
con el compromiso
conductual
Las apuestas: se toma la
posicin de que el
compromiso es producto de
las recompensas y costos
inherentes a la pertenencia a
una organizacin
determinada.
Reichers (1985) rene tres grupos las diferentes definiciones que en referencia al compromiso
organizacional se haban elaborado:
Compromiso afectivo
Se refiere a la relacin
emocional que las
personas forjan con la
organizacin, ya que
refleja el apego emocional
y sentimental al percibir la
satisfaccin de
necesidades
(especialmente las
psicolgicas) y
expectativas, disfrutan de
su permanencia en la
organizacin. Los
trabajadores con este tipo
de compromiso se sienten
orgullosos de pertenecer
a la organizacin (puede
ser un deseo). Meyer y
Allen (1999).
Compromiso de continuidad
Seala el reconocimiento
de la persona, con
respecto a los costos
(financieros, fsicos,
psicolgicos) y las pocas
oportunidades de
encontrar otro empleo, si
decidiera renunciar a la
organizacin. Es decir, el
trabajador se siente
vinculado a la institucin
porque ha invertido
tiempo, dinero y esfuerzo
y dejarla implicara
perderlo todo; as como
tambin percibe que sus
oportunidades fuera de la
empresa se ven reducidas,
se incrementa su apego
con la empresa (es una
necesidad). Meyer y Allen
(1997) citados por Martn.
P (2003).
Compromiso normativo
Es aquel que encuentra la
creencia en la lealtad a la
organizacin, en un
sentido moral, de alguna
manera como pago, quiz
por recibir ciertas
prestaciones; por ejemplo
cuando la institucin
cubre la colegiatura de la
capacitacin; se crea un
sentido de reciprocidad
con la organizacin. En
este tipo de compromiso
se desarrolla un fuerte
sentimiento de
permanecer en la
institucin, como efecto
de experimentar una
sensacin de deuda hacia
la organizacin por
haberle dado una
oportunidad o
recompensa que fue
valorada por el trabajador
(siendo esto un deber
(Gouldner, 1960; citado
por Hernndez 2009).


Descripcin general
Escala de compromiso organizacional
Autores:
Allen y
Meyer.
Adaptacin: Cesar
Snchez.
Aplicacin:
Individual y
colectiva.
Procedencia: Venezuela.
mbito de
aplicacin: En
personas que
estn
laborando
dentro de
una
organizacin.
Duracin: Es variable,
aproximadamente 15
mnts.


mbito de aplicacin


Normas de puntuacin





Medir la actitud temporal del trabajador y determinar los grados
de compromiso hacia una organizacin.
La prueba se ha aplicado en distintas organizaciones, en personas que se
encuentran laborando, mayores de 18 aos, de sexo indistinto y con
diferentes cargos dentro de la organizacin.
Totalmente de acuerdo 5
De acuerdo 4
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3
En desacuerdo 2
Totalmente en desacuerdo 1
Componente afectivo
Es la unin emocional del trabajador
hacia la organizacin. Se refiere al
involucramiento, satisfaccin y lealtad
hacia una profesin, por haberle
permitido desarrollar sus capacidades y
encontrar su realizacin.
Componente de continuidad
Refiere al compromiso basado en el costo
que el empleado asocia con su partida de
la organizacin, es decir, abandonar la
profesin representara altos costos
econmicos y sociales.
Componente normativo
Hace mencin a los sentimientos del
empleado hacia las obligaciones de
permanecer en la organizacin, es el
sentido de obligacin moral por
permaneces en la profesin, al percibir
que realmente la profesin brinda
beneficios tanto personales como
sociales.
Componentes
Relacin de poca
intensidad donde el
individuo no siente
obligacin, lealtad ni
identificacin con la
empresa con ningn
costo asociado al
abandonar la
organizacin.
Bajo
Actitud favorable
hacia la organizacin.
Donde el individuo
siente obligacin,
lealtad o identificacin
con la empresa, as
como algn costo
asociado al abandonar
la organizacin.
Medio
Actitud muy favorable
hacia la organizacin,
con alta intensidad
donde el trabajador
est muy identificado
o asocia un alto costo
al dejar la empresa.
Tambin puede
evidenciar individuos
obligados o leales.
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