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Potencial Humano

Semana 2 2012- II
22/05/2014
Profesor: Miguel Grados Montreuil
Antecedentes de la Gestin del Potencial
Humano
Desde las ideas de Taylor y
Fayol, y hasta nuestros das,
las empresas se han visto
sometidas a vertiginosos y
continuos cambios, no slo
tecnolgicos y productivos,
sino tambin en las tcnicas
y criterios de gestin para
maximizar los beneficios y
minimizar los costos para
potenciar la calidad
Antecedentes de la Gestin del Potencial
Humano
La tradicional concepcin de la
empresa como un simple
organismo de produccin, ha
dejado paso a un nuevo enfoque
en el que al factor econmico
productivo, viene a unirse otro de
tanta o mayor importancia:
el factor humano.
De este modo la empresa ya no se
considera mera unidad productiva,
sino que ya se habla de unidad
econmica y social, o segn
algunos autores, de comunidad de
trabajo. (Harper & Linch,1992)

Antecedentes de la Gestin del Potencial
Humano
Este punto de vista se ha
generalizado en la gerencia
contempornea, incluso se
habla de capital y potencial
humano, de talento humano y
de la necesidad de incluir su
rentabilizacin como un
objetivo de las empresas,
o sea: Se trata de conseguir y
contar con El personal ms
cualificado, profesionalizado
y competitivo posible.
Antecedentes Gestin del Potencial
Humano
La concepcin de Administracin de
Personal, caracteriz el tratamiento a los
trabajadores en una poca en que no se les
pagaba para pensar;
posteriormente se asumi la Administracin
de Recursos Humanos, que con el desarrollo
de la direccin estratgica devino en Gestin
de los Recursos Humanos, la cual ha
evolucionado a Gestin del Talento o
Potencial Humano basada en competencias
Por tanto la GRH contempornea es
un sistema para el funcionamiento,
desarrollo y movilizacin de las
personas que la organizacin
necesita para alcanzar la misin y
los objetivos, que interacta con el
entorno interno y externo, y que es
producto de la evolucin del
modelo gerencial de la autocracia,
el individualismo y el continuismo a
la participacin, el trabajo en
grupos, la innovacin, la
proyeccin estratgica, la direccin
por valores y la gerencia del
conocimiento.
Administracin de personal y Relaciones
Industriales
Con el transcurso del tiempo el
concepto de Relaciones
Industriales cambi de manera
radical y sufri una gran
ampliacin pasando, alrededor
de los aos de 1950, a ser
denominado Administracin de
Personal. Ahora no slo deba
mediar para reducir los
conflictos, sino administrar a las
personas de acuerdo con la
legislacin laboral vigente y
solucionar los conflictos que se
presentaran de modo
espontneo(Martnez, 2000
Administracin de Personal
La administracin de personal,
consiste en desarrollar y administrar
polticas, programas y procedimientos
para prever una estructura
administrativa, eficiente, trabajadores
capaces, oportunidades de
progreso,satisfaccin en el trabajo en
s mismo.
Administracin de Recursos Humanos
Administracin de Recursos humanos.
Alrededor de la dcada de 1960, la concepcin
volvi a ampliarse. La legislacin laboral permaneci
inalterada y se torn gradualmente obsoleta, puesto
que los desafos organizacionales crecieron de
modo desproporcionado. Las personas pasaron a
ser consideradas recursos indispensables para el
xito organizacional y eran los nicos recursos
vivos e inteligentes con que contaban las
organizaciones para enfrentar los desafos que se
presentaran.
Administracin de Recursos Humanos
A partir de los aos 80, la necesaria
toma de conciencia de que los factores
intangibles (personal, clientes, y
sociedad) tienen un alto peso en la
formulacin e implementacin de
estrategias, as como factor
estratgico dada su capacidad para
ayudar a fortalecer la competitividad y
el desarrollo de la Empresa en un
entorno turbulento lleva a la
implantacin de la Gerencia de
Recursos Humanos o gerencia del
Talento Humano), tal y como se
concibe hoy.
Evolucin de la Gestin del
Potencial Humano
Era de la
Industrializacin
Clsica
Era de la
Industrializacin
Era de la
Informacin
Periodos 1900 - 1950 1950 - 1990 Despus de 1990
Estructura
organizacional
predominante
Burocrtica,
funcional, piramidal,
centralista, rgida e
inflexible
Mixta, matricial, con
nfasis en la
departamentalizaci
n por productos y
servicios o
unidades
estratgicas de
negocios
Fluida, gil y
flexible, totalmente
descentralizada.
nfasis en las redes
de equipos
multifuncionales
Cultura
organizacional
predominante
Teora X, enfoque
en el pasado, en las
tradiciones y en
valores
conservadores
Transicin: enfoque
en el presente y en
lo real. nfasis en la
adaptacin al
ambiente
Teora Y: enfoque
en el futuro y en el
destino. Enfasis en
el cambio y en la
innovacin
Evolucin de la Gestin del Potencial
Humano

Era de la
Industrializacin
Clsica
Era de la
Industrializacin
Era de la
Informacin
Ambiente
Organizacional
Esttico, previsible,
pocos cambios y
graduales. Pocos
desafos
ambientales
Intensificacin y
aceleracin de los
cambios
ambientales
Variable,
imprevisible,
turbulento, con
grandes e intensos
cambios.
Modos de tratar
con las personas
Las personas
elaboran productos
inertes y estticos.
Enfasis en las
normas y en los
controles rgidos
para regular a las
personas
Las personas son
recursos
organizacionales
que deben ser
administrados.
Enfasis en los
objetivos
organizacionales
para dirigir a las
personas.
Las personas son
seres proactivos e
inteligentes que
deben ser
impulsados .
Enfasis en la
libertad y en el
compromiso para
motivar a ls
personas.
Era de la
Industrializacin
Clsica
Era de la
Industrializacin
Era de la
Informacin
Administracin
de Personas
Relaciones
Industriales
Administracin de
Recursos
humanos
Gestin del
Talento o
Potencial Humano
Evolucin de la Gestin del Potencial
Humano

Comparacin entre Administracin de Personal
y Gestin del Potencial Humano
Administracin de Personas Gestin del Potencial Humano
Funcin burocrtica, esttica,
microorganizacional
Directiva, dinmica,
macroorganizacional, en
transformacin
Mantenimiento y control de los
puestos de trabajo
Desarrolla y flexibiliza los sistemas de
trabajo
Ciclos a corto plazo Ciclos a largo plazo
Orientacin tctica Orientacin estratgica
Decisiones y respuestas rpidas Decisiones y respuestas a ms largo
plazo.

Supervivencia

Crecimiento sostenido

Rentabilidad

Productividad

Calidad en los
productos/servicios

Reduccin de costos

Participacin en el mercado

Nuevos mercados

Nuevos clientes

Competitividad

Imagen en el mercado
Mejores sueldos y salarios

Mejores prestaciones

Estabilidad en el empleo

Seguridad en el trabajo

Calidad de vida en el trabajo

Satisfaccin en el trabajo

Consideracin y respeto

Oportunidad de crecimiento

Libertad para trabajar

Liderazgo liberal

Orgullo por la organizacin

Objetivos de la
organizacin
Objetivos individuales
Los grupos de inters de la
organizacin
Grupos de inters de la
organizacin
Aportan Esperan recibir a
cambio
Accionistas e
inversionistas
Capital de riesgo,
inversiones
Utilidades y
dividendos, valor
agregado
Empresarios Trabajo, esfuerzo,
conocimientos y
competencias
Salarios, prestaciones,
otras remuneraciones
y beneficios
Proveedores Materias primas,
servicios, insumos
bsicos, tecnologas
Ganancias y nuevos
negocios
Clientes y
consumidores
Compras, adquisicin
y uso de los bienes y
servicios
Calidad, precio,
satisfaccin, valor
agregado
-Empleados aislados en los
puestos
-Horario rgido establecido
-Preocupacin por las normas y
las reglas
-Subordinacin al jefe
-Fidelidad la organizacin
-Dependencia de la jefatura
-Alineacin con la organizacin
-Importancia en la especializacin
-Ejecutor de tareas
-Importancia en las destrezas
manuales
-Mano de obra
-Colaboradores agrupados en
equipos .
-Metas negociadas y
compartidas
-Preocupacin por los resultados
-Atencin y satisfaccin del
cliente
-Vinculacin con la misin y la
visin
-Interdependencia con colegas y
equipos
-Participar y compartir
-Importancia de la tica y la
responsabilidad
-Proveedores de actividad
-Importancia del conocimiento
-Inteligencia y talento

Las personas como
recursos
Las personas como
asociados
Tendencias Actuales: Gestin del
Potencial Humano
Los Recursos Humanos (RH) se
constituyen el siglo XXI, en el
recurso competitivo ms
importante.
Los RH y en particular su
formacin, son una inversin y
no un costo.
La GRH no se hace desde
ningn departamento, rea o
parcela de la organizacin sino
como funcin integral de la
empresa y adems, de manera
proactiva
Tendencias Actuales: Gestin del
Potencial Humano
La GRH demanda concebirla
con carcter tcnico
cientfico con base en la
tecnologa de las tareas
(anlisis y diseos de
puestos y reas de trabajo y
diseos de sistemas
logsticos).
La GRH eficiente ha
superado el taylorismo,
enriqueciendo la
polivalencia y la
participacin o implicacin
de los empleados en todas
las actividades.

El soporte informtico de la
GRH es un imperativo para
su desarrollo efectivo en la
gestin empresarial.
El aumento de la
productividad del trabajo y
de la satisfaccin laboral,
son objetivos
inmediatos y
fundamentales de la GRH.

Tendencias Actuales: Gestin del
Potencial Humano
Preservar el sistema
ecolgico es
objetivo a sostener
para convertir en
sostenible a la GRH.
El desafo
fundamental de la
GRH es lograr
eficiencia y eficacia
en las
organizaciones.
Tendencias Actuales: Gestin del
Potencial Humano
Gestin del Potencial Humano
Gestin de
RR.HH.
Procesos
para integrar
personas
Procesos
para
organizar a
las personas
Procesos
para
recompensar
a las
personas
Procesos
para
desarrollar a
las personas
Procesos
para retener a
las personas
Procesos
para auditar a
las personas
Reclutamie
nto.
Seleccin
Diseo de
puestos.
Evaluaci
n del
desempe
o
Remuneracin
Prestaciones
Incentivos
Formacin
Desarrollo
Aprendizaj
e
Administra
cin del
conocimien
to
Higiene y
seguridad.
Calidad de
vida.
Relacione
s con los
empleados
y
sindicatos
Bancos
de datos.
Sistemas
de
informaci
n
administra
tiva

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