Comportamiento organizacional

2012

1.- Que es el comportamiento organizacional?

Comportamiento Organizacional
Como el centro a estudio es la organizacin , es importante recordar que esta es una unidad social (de mnimo dos persona) coordinada concientemente de manera que logre continuidad y el logro del sus objetivos. En ella importante rol cumple el gerente, dado que es el responsable de alcanzar las metas por medio de las dems personas que trabajan con l. Las funciones de la gerencia son bsicamente: planear organizar dirigir controlar.

Definicin CO

Es el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de la organizacin.

Proceso administrativo

 Es importante reconocer que la gerencia debe cumplir distintos roles dentro de la organizacin (papeles interpersonales, de informacin y de decisin) , para ello debe poseer habilidades que son muy importantes para el buen desempeo de su labor

Habilidades
TCNICA :habilidad de aplicar el conocimiento especializado HUMANA :habilidad de trabajar, motivar y entender a la gente con la cual trabaja

CONCEPTUAL: habilidad de diagnosticar situaciones globales complejas a travs de la capacidad mental, relacionando e integrando distintos conceptos.

Qu es el CO?
El comportamiento organizacional comenz analizndose en base a la institucin, pero hoy en da este estudio es sistmico, es decir se han observado las relaciones, a las cuales se le han atribuido causas y efectos, para poder concluir a partir de bases cientficas definidas. El avance de nuevas tecnologas, el mayor y ms rpido flujo de informacin y el aumento de la competencia a travs de la apertura de la economa, han transformado en las organizaciones en empresas con participacin mundial, generando retos y oportunidades, generando nuevos conceptos como el de aldea global y diversidad de la fuerza laboral entre otros Esta preocupaciones han dado como resultado la incorporacin de nuevos conceptos como son el Desarrollo Organizacional, la reingeniera, y uno de los ms fuertemente utilizados en la actualidad: la administracin de la calidad total (ACT)

Cules son las disciplinas que contribuyen al CO?

Psicologa: busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de las personas Sociologa: estudia a las personas y su relacin con otros Psicologa Social: rea dentro de la psicologa que mezcla conceptos de la esta y de la sociologa, y se preocupa de la influencia de las personas unas con otras. Antropologa: estudia las sociedades para aprender acerca de sus seres humanos y sus actividades Ciencia poltica: estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro del ambiente polti

Definicin sistmica de organizacin

Schein propone una relacin de aspectos que una teora de sistemas debera considerar en la definicin de organizacin: - La organizacin debe ser considerada como un sistema abierto. - La organizacin debe ser concebida como un sistema con objetivos o funciones mltiples. - La organizacin debe ser visualizada como constituida de muchos subsistemas que estn en interaccin dinmica unos con otros. - Al ser los subsistemas mutuamente dependientes, un cambio en uno de ellos, afectar a los dems. - La organizacin existe en un ambiente dinmico que comprende otros sistemas. - Los mltiples eslabones entre la organizacin y su medio ambiente hacen difcil definir las fronteras de cualquier organizacin.

Modelo de Katz y Kahn

Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organizacin ms amplio y complejo mediante la aplicacin de la teora de sistemas y la teora de las organizaciones. Luego compararon las posibilidades de aplicacin de las principales corrientes sociolgicas y psicolgicas en el anlisis organizacional, proponiendo que la teora de las organizaciones se libere de las restricciones y limitaciones de los enfoques previos y utilice la teora general de sistemas. Segn el modelo propuesto por Katz y Kahn, la organizacin presenta las siguientes caractersticas de un sistema abierto: 1. Importacin (entradas): La organizacin recibe insumos del ambiente y necesita provisiones renovadas de energa de otras instituciones, o de personas, o del medio ambiente material. Ninguna estructura social es autosuficiente ni autocontenida. 2. Transformacin (procesamiento): Los sistemas abiertos transforman la energa disponible. La organizacin procesa y transforma sus insumos en productos acabados, mano de obra, servicios, etc. 3. Exportacin (salida): Los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el ambiente. 4. Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten: El funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de importacin- transformacin- exportacin.

Modelo de Katz y Ka
5. Entropa negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso entpico para reabastecerse de energa manteniendo indefinidamente su estructura organizacional. 6. Informacin como insumo: Los sistemas abiertos reciben tambin insumos de tipo informativo que proporcionan seales a la estructura sobre el ambiente y sobre el funcionamiento en relacin con ste. 7. Estado de equilibrio y homeostasis dinmica: En este sentido, los sistemas abiertos se caracterizan por un estado de equilibrio: existe un flujo continuo de energa del ambiente exterior y una continua exportacin de productos del sistema; sin embargo, el cociente de intercambio de energa y las relaciones entre las partes siguen siendo los mismos. 8. Diferenciacin: La organizacin tiende a la multiplicacin y elaboracin de funciones, lo que le trae tambin multiplicacin de roles y diferenciacin interna. 9. Equifinalidad: El cual plantea que un sistema puede alcanzar, por diversos caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales. 10. Lmites o fronteras: La organizacin presenta barreras entre el sistema y el ambiente. stos definen el campo de accin del sistema, como tambin su grado de apertura con relacin al ambiente

Relacin OrganizacinEntorno

Eficiencia /eficacia

Modelo de CO
Nuevas tendencias han desarrollados modelos para entender de mejor forma el comportamiento organizacional, para ello identifica variables dependientes y variables independientes Un modelo es una abstraccin de la realidad, de manera de hacer de esta algo ms simple y predecible.

Las variables dependientes son la respuestas a una variable o situacin independiente; entre ellas se encuentran la productividad, la rotacin, el ausentismo y las satisfaccin en el trabajo Dentro de las variables independientes se cuentan las variables a nivel individual (actitudes, personalidad, habilidades, etc.), variables nivel grupal ( patrones de comunicacin , estilo de liderazgo, etc.), y variables a nivel de organizacin ( cultura, poltica de RRHH)

Modelo

Ejemplo de modelo

Modelo de C O

Caractersticas Biogrficas

Actitudes

Actitud

Ejemplo de actitud (positiva/negativa)

Percepcin

Relacin entre satisfaccin y productividad, rotacin y ausentismo

Disonancia cognoscitiva

Personalidad

Personalidad Tipo A y B

Personalidad del tipo A: es la persona excesivamente competitiva, es incesante por lograr ms y ms en menos tiempo, no estn de acuerdo con el tiempo libre, miden su xito a partir de lo que obtienen de cada cosa, y si as fuera necesario con el esfuerzo de otras personas Personalidad del tipo B: no sienten sentido de urgencia y no sienten necesidad de discutir sus xitos ni mostrar sus logros, pueden relajarse sin culpa y enfrentan las cosas por diversin ms que por competencia

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Valores

Emociones

Aprendizaje

Uno de los tpicos ms interesantes al analizar el comportamiento del individuo es el aprendizaje, dado que el aprendizaje involucra cambio.

Definicin: cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia Teoras sobre el aprendizaje Condicionamiento clsico Condicionamiento operante: un comportamiento voluntario y deseado lleva a la recompensa o a la prevencin del castigo Aprendizaje social: el individuo aprende a travs de la observacin y la experiencia directa

Dado que el aprendizaje tiene lugar en el puesto de trabajo, los gerentes se interesan en el como moldear el comportamiento de los empleados de manera de obtener beneficios para la organizacin

Tipos de modelamientos
Reforzamiento continuo: el comportamiento reforzado cada vez que este ocurre deseado es

Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente necesario , con la finalidad de que este comportamiento se repita , pero no necesariamente se exhiba
Estos moldeamientos pueden realizarse a travs de programas fijos o variables, algunos de estos programas o planes de reforzamiento son por ejemplo: paga por enfermedad v/s paga por bienestar, desarrollo de programas de entrenamiento, programas de mentora etc.

Aprendizaje

Satisfaccin en el trabajo
Este es un concepto muy relevante dado que tiene un fuerte influencia en el buen desempeo del trabajo,. Se puede definir como la actitud general del empleado frente a su trabajo y esta determinada bsicamente por:
Trabajo Mentalmente desafiante Recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo

 La satisfaccin en el trabajo interviene en mucho de los factores claves dentro de la organizacin, como lo son La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con mejor, tienden a ser ms eficaces y comprometidos Ausentismo: satisfaccin existe una relacin inversa entre este y la

Rotacin: esta es una variable dependiente de la satisfaccin laboral, de correlacin inversa, el caso limite de la insatisfaccin es cuando el empleado decide dejar el trabajo.

Pasos de la toma de decisiones

1. Definir el problema 2. Identificar los criterios de decisin 3. Asignar pesos o ponderaciones a los criterios 4. Desarrollar las alternativas 5. Evaluar las alternativas 6. Seleccionar la mejor alternativa

Toma de decisiones

Simplificaciones utilizadas con frecuencia en el momento de juzgar a otros

Percepcin selectiva

Interpretacin selectiva de lo que se ve , basada en los intereses , antecedentes ,experiencia y actitudes propias
Formacin de una impresin general acerca de un individuo basada en una sola caracterstica
Evaluacin de las caractersticas de una persona que se ven afectadas por las comparaciones con otras personas a quienes se encontr recientemente y que obtienen calificaciones ms altas o bajas en estas mismas caracteristicas

Efecto Halo

Efectos de contraste

Estereotipar

Juzgar a alguien basndose en la percepcin que se tiene del grupo al que pertenece
Forma de construir estereotipos con los que se describe a un grupo de individuos( raza, origen, nacionalidad) para ofender o investigar

Perfilar

Motivacin

Motivacin Emocin
Es difcil distinguir diferencias ente motivacin y emocin, porque las dos se hallan ntimamente relacionadas. En general, los tericos de la motivacin opinan que existe una estrecha relacin entre los sentimientos y la accin. Normalmente realizamos las cosas porque nos hacen sentir bien y evitamos hacerlas si nos causan malestar. Sin embargo, a veces llevamos a cabo actividades a pesar de saber que nos producirn disgustos y dejamos de realizarlas a pesar de saber que nos producir satisfaccin. Los investigadores pueden llegar a explicar semejantes paradojas, especialmente cuando tienen en cuenta las reacciones frente al estrs y los trastornos emocionales y depresivos.

Primeras teoras de la motivacin

Maslow : jerarqua de necesidades Mac-Gregor : Teorias X e Y Hersberg: Teora de los dos factores McClelland: Teora de necesidades de McClellad.

Teora X e Y

Hersberg

McCleeland

Teoras contemporneas
Teora de la evaluacin cognitiva Teora de establecimiento de metas Teora de la eficacia personal Teora del reforzamiento Teora de la equidad Teora de las expectativas

Teora de la evaluacin cognitiva

Situacin : Comenc a trabajar en una organizacin benfica como voluntaria ,dedicaba 10 horas a la semana a ayudar a las personas y me encantaba venir a trabajar, Despus , hace tres meses me contrataron de tiempo completo y recibo un sueldo por ello. Hago el mismo trabajo que antes pero no lo encuentro divertido La teora de la evaluacin cognitiva explica esta reaccin y que dice relacin con las recompensas intrnsecas y extrnsecas

Teora de la evaluacin Cognoscitiva

Sugiere que cuando las organizaciones usan premios extrnsecos como salario, ascensos y otros, se reducen las recompensas intrnsecas entregadas por la tarea tales como el logro, la responsabilidad y la competencia.

Esto se deriva del hecho que al individuo hace lo que le gusta, por lo que al recompensas extrnsecas por desempear una tarea interesante lo que se hace es que descienda el inters intrnseco por la tarea desempeada

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Teora del establecimiento de Metas

Esta teora sostiene que las metas especficas y difciles, llevan a un mayor grado de compromiso , desempeo y motivacin Esto se explico porque el empleado siente que tiene oportunidad de demostrar su talento y mostrar sus capacidades, contribuyendo as activamente en la consecucin de los objetivos Esta teora va a ser efectiva siempre y cuando existan: *Buenos canales de comunicacin y retroalimentacin de tareas, *Exista una cultura compatible, * exista un personal que acepte los compromisos y se sienta autoeficiente (se crea capaz de desempear una tarea)

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Teora de la eficacia personal(Bandura)

Hace referencia a la eficacia personal Se refiere a la conviccin que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea . A mayor eficacia personal ms confianza en la capacidad para tener xito en una tarea
Retroalimentacin negativa Individuos con alta eficacia personal Individuos con baja eficacia personal Ms esfuerzo y motivacin Bajo esfuerzo o se rinden

TEORIA DEL REFORZAMIENTO

Teora de la equidad

El individuo espera recibir de la organizacin algo equitativo a lo que l entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el interno propio, el externo propio, el interno del otro y el externo del otro Esta teora reconoce que a los individuos no le interesa solo la cantad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino tambin la relacin existente entre la cantidad y la que reciben los dems A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la justicia del procedimiento

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Teora de las Expectativas

Esfuerzo Individual desempeo Individual premios Organizacionales

1.
2. 3.

elacin esfuerzo desempeo

Relacin desempeo recompensa Relacin recompensa- metas personales metas personales

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Teora de la expectativa

Dimensiones del Desempeo

habilidad

desempeo

motivacin

oportunidad

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Integracin de las teoras modernas de la motivacin

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