Administrao Participativa

A idia da Administrao Participativa uma das mais antigas, nasceu na Grcia, com a Democracia, h mais de 2000 anos. Mas, revela-se como um paradigma, pois uma das mais avanadas formas de gesto administrativa da atualidade. Administrao participativa uma filosofia ou doutrina que valoriza a participao das pessoas no processo de tomar decises sobre a administrao das organizaes. Administrar de forma participativa consiste em compartilhar as decises que afetam a empresa, no apenas com funcionrios, mas tambm com clientes ou usurios, fornecedores, e eventualmente, distribuidores ou concessionrios da organizao.
Prof. Rodrigo Rangel Zaweriusckha

Administrao Participativa
Participao no natural nos modelos convencionais de Administrao; A alienao desperdia o potencial intelectual das pessoas; A participao aproveita o potencial intelectual, aumentando a qualidade das decises e a maior satisfao e motivao; Aprimora a competitividade das organizaes.

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Modelos de Administrao
H dois modelos de Administrao que usam em doses diferentes os ingredientes abaixo: Modelo Diretivo (ou Modelo Diretivo-autoritrio) e o Modelo Participativo (ou Consultivo-participativo).

Autoridade, obedincia, liderana, disciplina e autonomia so ingredientes que se combinam em vrias dosagens para influenciar o comportamento das pessoas nas famlias, grupos, organizaes e sociedade.

Modelos de Administrao
Modelo Diretivo (ou Modelo Diretivo-autoritrio):
Predomina a autoridade formal e a burocracia e seus mecanismos, para obter obedincia. Estrutura administrativa centralizada. As chefias dispem de instrumentos coercitivos para reforar sua autoridade. Os cargos so definidos com detalhes, com pouca autonomia. A administrao orientada por um raciocnio linear e mecanicista.

Modelos de Administrao
Modelo Participativo (ou Consultivo):
Predomina a Liderana, a disciplina e a AUTONOMIA; Auto-gesto de suas responsabilidades; A disciplina por auto-crtica e auto-controle; Uso do Empowerment. Empresas que utilizam o modelo Participativo chamada de Orgnica.

Problemas do Modelo Diretivo

A Viso em relao aos funcionrios est para: subordinados, subalternos e serviais; Iluso que o paradigma Ford-Taylor seria o mais produtivo;

Os cargos e a diviso de trabalho so rigidamente estruturados;

Toda iniciativa depende dos chefes e especialistas; A Opinio dos subalternos nunca era considerada, pois seria infundada e incoerente; No utiliza o potencial de Auto-gesto; Surgiram muitas crticas ao Modelo Diretivo da Administrao: Ineficincia global do sistema; Fragilidade da Empresa; Insatisfao e desmotivao dos trabalhadores e Autoritarismo.

Problemas do Modelo Diretivo

Ineficincia global do sistema: deixou-se de utilizar o principal recurso dos operadores ou funcionrios, que seu potencial intelectual e de autogesto. A eficincia aparente pois os custos so altos para manter tantos dirigentes controlando atividades muito simplificadas ou minimizadas. Fragilidade da Empresa: pois, toda produo depende do desempenho 100% da linha de produo. Quaisquer falhas ou desaceleramento prejudicar o todo produtivo. Surgindo oportunidades para greves. Insatisfao e desmotivao dos trabalhadores: A linha de montagem robotiza o operrio, levando ao desinteresse, insatisfao, perda de perspectiva do cliente e fadiga. Pode surgir como resposta imediata dessa insatisfao problemas como sabotagem, acidentes de trabalho, absentesmo, atrasos constantes e recorrentes.

Problemas do Modelo Diretivo

Autoritarismo: nfase na obedincia e imposio da hierarquia, sem que signifique eficincia e muito menos eficcia. Concentrao do poder em poucas pessoas ou instncias . S os chefes decidem e preciso pedir permisso para tudo. As atividades so dirigidas do centro do poder e no do local onde so realizadas. Comparao entre os Sistemas Diretivos e Participativos, segundo Likert: Sistema 1
Subordinado sem liberdade para discutir problemas com superiores;

Sistema 4
Processos de liderana envolve confiana entre superiores e subordinados; Motivao tem por base a participao das pessoas;

Atitudes desfavorveis em relao empresa;

Quadro Comparativo
Comparao entre os Sistemas Diretivos e Participativos, segundo Likert: Sistema 1
Informao de cima para baixo, distorcida e imprecisa. Processo de interao limitado;

Sistema 4
Informao correndo livremente em todos as direes; Processo de interao livre, de modo que as pessoas influenciam os objetivos; definio participativa de metas;

Definio de metas feita apenas no topo da organizao, sem participao dos nveis inferiores; Controle centralizado;

Controle disperso, baseado no autocontrole; Metas elevadas de desempenho, aceitas por todos.

Pessoas no se comprometem com as metas de desempenho.

Exemplos de empresas com Administrao participativa:

Toyota: Nos anos 50 a Toyota foi a primeira empresa japonesa a conseguir fazer mais produtos, de melhor qualidade, usando nmero menor nmero de funcionrios e chefes. SEMCO: Ricardo Semler, em 1970, atravs do seu livro Virando a prpria mesa, mostra como alterou radicalmente sua estrutura administrativa, delegando o mximo de responsabilidades aos funcionrios, inclusive com eleies diretas dos chefes pelos subordinados. A Grande contribuio de Semler foi o princpio que diferencia e separa a propriedade da administrao. Saturno: Saturn Corporation, empresa criada pela General Motors, no final da dcada de 80, com objetivo de concorrer diretamente com os carros japoneses. Foi criado o grupo dos 99, com participao direta dos membros do sindicato dos trabalhadores das montadoras de veculos. A estrutura organizacional administrada por grupos que desfrutam de poderes de deciso para selecionar fornecedores, adquirir materiais, contratar novos funcionrios e distribuir tarefas entre seus membros. E virtualmente administrada por uma dupla, pelo Presidente nomeado pela General Motors e o Delegado sindical.

Estratgias de participao
As Estratgias de Administrao Participativa agrupam-se em quatro categorias principais: aprimoramento da informao, participao no processo decisrio, participao na direo e participao os resultados, e uma categoria a parte a Autogesto.

Informao: Aprimoramento dos canais de comunicao

empresariais, junto a clientes, funcionrios, intermedirios e stakeholders.

Mecanismos para ouvir o cliente: Call Center (0800), Reunies peridicas com grupos de Clientes (hora da verdade); Marketing de Relacionamento (CRM); Clnica de novos produtos, etc.

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Estratgias de participao
Mecanismos para ouvir o Funcionrio: Programas de sugestes, Ouvidoria, Pesquisas de clima Organizacional (termmetro de satisfao) e reunies diretas freqentes de gerentes com funcionrios. Importante instalar canais de comunicao com todos na empresa, comunicao ascendente e lateral, alm da descendente.

Administrao Visual: Selecionar uma comunicao visual atravs de painis nos locais de trabalho com informaes a respeito das operaes, Ex: volume de produo, qualidade e satisfao do cliente. Reduo da distncia social: Reduzir smbolos de diferenciao das classes ocupacionais, como restaurantes , uniformes e escritrios que so mais luxuosos conforme a escala hierrquica.

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Estratgias de participao
Envolvimento no processo decisrio: Vai alm da simples comunicao. Significa consultar as pessoas, individualmente ou em grupo, sobre problemas no local de trabalho.
Existem trs modalidades principais de envolvimento no processo decisrio: Deciso Participativa, Equipes autogeridas e Co-gesto. Deciso participativa: Consultiva e compartilhada. Quando se fazem consultas para pedir opinies a deciso consultiva. As decises compartilhadas so aqueles em que h compromisso de acordo, sendo o consenso o produto desta deciso.

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Envolvimento no processo decisrio:

Equipes Autogeridas: A delegao de autoridade (Empowerment) e o aprimoramento da comunicao dentro de um grupo so as caractersticas bsicas desta estratgia de participao.

Principais caractersticas das equipes Autogeridas (viso do Toyotismo): Autonomia para decidir;

responsabilidade pelos prprios resultados;

Interao dos membros do grupo e com outros grupos; Clareza e conhecimento mtuo de todos os membros; Intercambio de papis;

Autocontrole;
Comunicao compartilhada; Auto-organizao.
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Envolvimento no processo decisrio:

Co-gesto ou participao na direo:Significa participar institucionalmente da estrutura de poder da organizao ou Empresa.
Inventada na Alemanha, a participao do funcionrio na Diretoria se faz por eleio dos Colegas funcionrios, atravs de um colegiado ou comisso representante desses funcionrios.

Participao nos resultados: Podendo ser implantada em

qualquer etapa do estgio da vida da empresa. Os funcionrios podem participar do faturamento, dos incrementos nas recitas, das economias ou ganhos de produtividade, dos lucros e da propriedade da empresa.
A participao nos resultados fecha o crculo do mecanismo da recompensa: se as pessoas participam dos problemas e decises, tambm devem participar de algumas maneiras dos benefcios dos resultados de seus esforos.

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Autogesto:
a autonomia completa, de uma pessoa ou grupo, para administrar uma empresa ou empreendimento.
Autogesto s existe quando os participantes de um empreendimento so tambm seus proprietrios, como no caso das cooperativas, repblicas de estudantes, condomnios, associaes, grupos de teatro, conjuntos musicais e clubes. Assemblias, Plebiscitos e Reunies so os principais instrumentos de Autogesto. Nas grandes empresas a autogesto representada por um colgio de administradores, assumindo o modelo de democracia representativa, pois um pequeno grupo administra em nome dos demais.

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Papel da cultura:
No campo dos modelos de administrao das organizaes, os hbitos, valores e crenas que formam a cultura compreendem trs tipos de atitudes:
1. Atitudes em relao aos funcionrios: Douglas McGregor interpretou os funcionrios em duas natureza: chamadas de Teoria X e Teoria Y. Para Teoria X o funcionrio movido por recompensa, um ser econmico-racional, devendo ser fiscalizado e controlado em suas atividades. Uma viso negativista da natureza do funcionrio. A Teoria Y acredita no funcionrio confivel e que assume responsabilidades. 2. Atitudes dos Chefes: o autoconceito enquanto chefe. Avaliar seu comportamento de chefia: seria ajudante ou dono do grupo?

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Papel da cultura:
3. Atitudes em relao aos Chefes: Max Weber assinalou a TRADIO um dos fundamentos mais importantes da autoridade.

A maneira como os dirigidos avaliam a si prprios, em relao aos dirigentes, pode favorecer a participao ou o autoritarismo. Aprendemos a ser participativos ou autoritrios! Nossa origem em muito determina nossa forma de conduzir nossos atos em relao aos outros. A participao, o esprito de coletivismo devem ser ensinados, assim como a prpria Democracia.

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Implantao da administrao participativa

A implantao da Administrao participativa envolve mudana em trs aspectos da organizao: comportamento, estrutura e viso sistmica. Comportamento: Mudar o comportamento diante das pessoas, substituindo estilos tradicionais de autoritarismo, imposio, indiferena, paternalismo, por atitudes de cooperao, liderana, autonomia e responsabilidade. Estrutura: Redesenhar as estruturas administrativas. Cargos, grupos de trabalho e a estrutura como um todo so organizados de modo que a participao depende no apenas das atitudes e disposies favorveis das pessoas, mas tambm e principalmente do SISTEMA de normas e procedimentos.

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Implantao da administrao participativa

Viso sistmica: A administrao deve ser compartilhada em todos os sentidos, no apenas nas relaes com os funcionrios. So consultados: Clientes, fornecedores, distribuidores, assistncia tcnica.

A organizao procura ser um sistema participativo interno, do ponto de vista comportamental e estrutural, e tambm aberto para o ambiente externo, recebendo todas as informaes que possam ajudar no aprimoramento da administrao.

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