BARBOZA DIAZ, Wilder COLLAO MORALES, Jhans. GRADOS REYES, Williams. PINEDO TIRADO, Juan. SORIANO PANDURO, James.

Las personas trabajan en las organizaciones a travs de los cargos que ocupan. Para la organizacin , el cargo es la base de la aplicacin de las personas en las tareas organizacionales

Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. Es la actividad asignada a cargos simples o rutinarios, como montar una pieza, enroscar un tornillo, fabricar un componente, insertar una pieza, etc.

Es la actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. Se refiere a cargaos mas diferenciados, como elaborar un cheque, emitir una solicitud de material, elaborar un orden de servicio, etc. La atribucin es una tarea un poco mas sofisticada, mas intelectual y menos material

Es un conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemtica y reiterada. Tambin puede ejecutarlas un individuo que, sin ocupar un cargo, desempea una funcin de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una funcin, se requiere que se ejecuten de modo repetido

Es un conjunto de funciones ( tareas o atribuciones) con posicin definida en la estructura organizacional, en el organigrama. La posicin define las relaciones entre el cargo y los dems cargos de la organizacin

Para desempear sus actividades, la persona que ocupa un cargo debe tener una posicin definida en el organigrama. De este modo un cargo constituye una unidad de la organizacin y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y lo distinguen de los dems cargos. La posicin del cargo en el organigrama define su nivel jerrquico, la subordinacin, los subordinados y el departamento o divisin donde esta situado.

En el organigrama, cada cargo se representa mediante un rectngulo con dos terminales de comunicacin, el terminal de arriba, que lo liga al cargo superior, refleja la responsabilidad en trminos de subordinacin. El terminal de abajo, que lo liga a los cargos inferiores, refleja la autoridad en trminos de supervisin. Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jerrquico, el rea en que esta situado, a quien reporta, a quien supervisa y cuales son los cargos con que mantiene relaciones laterales

El diseo del cargo es la especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos para cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. En el fondo el diseo de los cargos representa el modelo de los administradores emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades, departamentos y organizaciones.
Los cargos no son estables, estticos ni definitivos, sino que estn en evolucin, innovacin y cambio continuos para adaptarse a las constantes transformaciones tecnolgicas, econmicas, sociales, culturales y legales

Disear un cargo significa establecer cuatro condiciones fundamentales: a. Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber cumplir ( contenido del cargo) b. Cmo deber cumplir esas atribuciones y tareas(mtodos y procesos de trabajo). c. A quien deber reportar el ocupante del cargo (responsabilidad); es decir, la relacin con su jefe. d. A quien deber supervisar o dirigir ( autoridad); es decir, la relacin con subordinados.

Es tan antiguo como el trabajo humano. Desde cuando el ser humano decidi dedicarse a cazar o pescar, aprendi, experiencia pasada en los siglos, y mejorar su comportamiento para mejorarlo continuamente. Atreves de los aos se modifico el contenido del trabajo, pero no se modifico la escencia de la situacin de dependencia de una persona respecto a otra

El diseo es optimo cuando cumple cuando cumple los requisitos de la tecnologa y los procesos productivos. La manera de analizar el diseo es lgica y determinista: descomposicin de la tarea en sus partes componentes.

El trabajo se divide y fragmenta en partes, de modo que cada persona realza solo una tarea sencilla y rutinaria. Cada persona recibe una responsabilidad parcial y fragmentada teniendo como referencia el tiempo estndar y los ciclos de produccin que deben cumplirse.

El diseo clsico de los cargos se basa en la presuposicin de estabilidad y permanencia a largo plazo del proceso productivo, lo cual implica que el diseo de cargos es definitivo y se establece para siempre.

El nfasis se hace en la eficiencia de las personas. El trabajo se mide mediante el estudio de tiempos y movimientos para definir el tiempo medio de ejecucin, denominado tiempo estndar, que representa 100% de eficiencia.

 a) segmentar y fragmentar los cargos en las tareas sencillas, repetitivas y que ofrezcan facilidades para entrenar el trabajo.

b) Mediante el estudio de tiempos y movimientos, eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan fatiga o no estn relacionadas con la tares que va a ejecutarse.

c) Definir el mtodo de trabajo para encontrar la mejor manera de que sus ocupantes se muevan, se siten y emprenda la tarea.

 d) Seleccionar certificadamente el trabajador de acuerdo con la tarea.

e) Eliminar todo lo que pueda provocar cansancio fsico. Los instrumentos y los equipos deben distribuirse de manera que se minimicen el esfuerzo y la perdida de tiempo.

f) Establecer el tiempo medio en que los obreros deben ejecutar la tarea, es decir el tiempo estndar.

 g) Ofrecer planes de incentivo salarial, es decir, otorgar premios de produccin para los obreros que superen el tiempo estndar.

h) Mejorar el ambiente fsico de la fabrica, de modo que el ruido, la iluminacin, la ventilacin y otros factores no produzcan cansancio ni reduzcan la eficiencia.

Admisin de empleos con calificaciones mnimas y salarios bajos.

Estandarizacin de las actividades.

Reducion de los costos de entrenamiento.

Facilidad de supervisin y control, lo que permita un mayor numero de empleados por cada jefe.

Aplicacin del principio de la linea de montaje.

No obstante, la exagerada simplificacin de los cargos acarreo problemas y limitaciones que constituyeron grandes desventajas como:

Los cargos sencillos y repetitivos se tornan montonos y poco exigentes, lo cual provoca apata, fatiga psicolgica, desinters y perdida del significado del trabajo.

Al desmotivarse en el trabajo, las personas tienden a concentrarse en las reivindicaciones y expectativas por mayores salarios y mejores condiciones de trabajo.

Los rpidos cambios sociales, culturales y econmicos indican que la supersimplificacion de los cargos crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los existentes, debido a cuatro razones bsicas:

Los jvenes de hoy estn recibiendo mejor educacin e informacin y debern conformar una fuerza laboral que deseara ocupar cargos importantes.

cada generacin tiene sus propias actitudes frente a la autoridad.

El advenimiento de la era de la informacin y la globalizacin de la economa provoco una migracin de los empleos del sector industrial a los empleos en el rea de servicios.

MODELO HUMANISTA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Surgi en el transcurso de los aos de 1930 en franca oposicin a la administracin cientfica

El modelo humanista no consigui desarrollar un diseo de los cargos que reemplazara el modelo tradicional, pues se preocupo por el desarrollo externo

Envoltura

producto

MODELO CLSICO nfasis en la tarea y en la tecnologa Concepto de hombre econmico Recompensas salariales y materiales Mayor eficiencia , gracias al mtodo de trabajo Preocupacin por e contenido del cargo El gerente imparte las ordenes Ordenes e imposiciones Obediencia estricta

MODELO HUMANISTA nfasis en la persona y el grupo social Concepto de hombre social Recompensas sociales y simblicas Mayor eficiencia gracia a la satisfaccin d las personas Preocupacin por el contexto del cargo El gerente es lder Comunicacin e informacin Participacin de las decisiones

ADMINISTRACION

INSENTIVOS SOCIALES

SISTEMAS DE COMUNICACIONES

ESTANDARES DE LIDERAZGOS

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES GRUPO SOCIAL ORGANIZACIN INFORMAL

INDIVIDUO

PARTICIPACION EN LA DECISIOSNE S

MODELO SITUACIONAL O CONTINGENCIAL

Es el enfoque mas amplio y complejo tiene en cuenta dos variables : Las diferencias individuales de las personas Las tareas involucradas

En este modelo convergen tres variables La estructura de la organizacin La tarea La persona que la ejecuta

 En el modelo situacional, las prescripciones

relacionadas con el diseo del cargo no se basan en la suposicin de estabilidad y permanencia de los objetivos y los proceso organizacionales; sino que al contrario son dinmicas y se basan en la ampliacin continua del cargo mediante el enriquecimiento de las tareas

Este modelo supone la aplicacin de la capacidad de autodireccin y autocontrol de las personas y, sobre todo de los objetivos planeados conjuntamente por el ocupante del cargo y el gerente para que el cargo sea un factor de motivacin

Factores psicolgicos a tener en cuenta: a) Elevada motivacin intrnseca del trabajo b) Desempeo de alta calidad en el trabajo c) Elevada satisfaccin con el trabajo d) Reduccin del ausentismo y las rotaciones

El nivel de satisfaccin de las persona en el trabajo se mide cuando: a) Cuando la persona cree que su trabajo e significativo y tiene valor b) Cuando la persona se siente responsable por los resultados del trabajo. c) Cuando la persona conoce los resultados que obtiene haciendo el trabajo

Cada cargo debe reunir cinco dimensiones esenciales:

VARIEDAD: Reside en el conjunto de operaciones del trabajo o en el uso de equipos y procedimientos para que el desempeo del cargo sea menos montono y repetitivo

AUTONOMA :

Se refiere al mayor grado de independencia y criterio personal que tiene el empleado para para programar su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir que mtodos o procedimientos va seguir.

SIGNIFICADO DE LA TAREA:

Entender el significado de las tareas requiere una explicacin completa del trabajo, de su utilidad e importancia, de su interdependencia con los dems cargos de la organizacin.

IDENTIDAD CON LA TAREA:

Se refiere a la posibilidad de ejecutar una porcin completa o global del trabajo e identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos

RETROALIMENTACIN:

Ocurre cuando el empleado tiene conocimiento de los resultados de sus propio trabajo o cuando su produccin por horas o diaria puede verse o palparse.

Por medio de estas dimensiones , se puede asegurar que el diseo del cargo permita que:

a)
b) c) d) e)

La persona utilice varias de sus habilidades y competencias personales en la ejecucin de tareas La persona tenga cierta autonoma, independencia y autodireccin en la ejecucin de las tareas. La persona haga algo significativo, que tenga cierto sentido o razn de ser Que se sienta responsable por el xito o el fracaso de las tareas llevadas a cabo con sus propios esfuerzos. La persona descubra y evalu su propio desempeo mientras ejecuta el trabajo, sin la intervencin de terceros o de la jefatura.

Si el cargo se amplia para que el empleado cumpla una mayor variedad o mayor numero de operaciones, el cargos se enriquece horizontal o lateralmente por el contrario si el empleado debe involucrarse en la planeacin, organizacin e inspeccin adems de realizar su trabajo el cargo se enriquece verticalmente.

ENRIQUECIMIENTOS DE LOS CARGOS

La ampliacin del cargo requiere de la reorganizacin y extensin de sus actividades para que las personas puedan conocer el significado de lo hacen .

La principal dificultad del enriquecimiento de los cargos esta en la resistencia al cambio ante al incremento de tareas y atribuciones

ENFOQUE MOTIVACIONAL EN EL DISEO DE LOS CARGOS

Variedad identidad con la tarea significado de la tarea autonoma Alta motivacin interna para el trabajo Alta calidad en el desempeo de trabajo Alta satisfaccin en el trabajo Ausentismo y rotacin bajos

retroalimentacin

Preponderancia de la necesidad individual de crecimiento (autorrelacion)

Los seis conceptos implementadores de las cinco dimensiones esenciales y los tres estados psicolgicos son:

a) TAREAS COMBINADAS. Juntar varias tareas en una sola, o reunir esas partes en mdulos mayores de trabajos integrados

B) FORMACIN DE UNIDADES NATURALES DE TRABAJO: Consiste en identificar diversas tareas que deben ejecutarse, agruparlas en mdulos significativos y asignarlas a una persona.

La formacin de unidades naturales de trabajo aumenta el sentimiento de pertenencia y destaca la identidad con la tarea y el significado de esta ultima

RELACIONES DIRECTA CON EL CLIENTE O USUARIO

Establecer comunicaciones directas entre el ocupante del cargo y los diversos usuarios internos o clientes externos del servicio as como son sus proveedores

RESPONSABILIDAD O ENRIQUECIMIENTO VERTICAL

la integracin vertical que enriquece el cargo adicionando tareas mas elevadas o actividades gerenciales

El enriquecimiento vertical puede incluir el establecimiento de objetivos, que estimula la motivacin y el desempeo.

APERTURA DE CANALES DE RETROALIMENTACIN Asignar una tarea que permita obtener informacin acerca de como realiza el empleado su trabajo, en lugar de depender de la gerencia o de terceros

La retroalimentacin entre los usuarios y los proveedores es mas directa con la apertura de canales, sin la participacin del gerente o el personal de asesora

CREACIN DE GRUPOS AUTNOMOS:

Lo fundamental al crear grupos autnomos de trabajo es asignar una tarea completa y conceder una buena cantidad de autonoma para decidir la ejecucin

EQUIPOS DE TRABAJO
Existe una tendencia a crear equipos de trabajo autnomos o autogestionarios conformados por personas cuyas tareas se redisean para crear alto grado de interdependencia

En general los atributos principales de los equipos de alto desempeo son los siguientes : Participacin: todos los miembros e comprometen con el empoderamiento y la autoayuda Responsabilidad: todos los miembros se sienten responsables del resultado logrado Claridad: todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos del equipo Interaccin. Todos los miembros se comunican en un clima abierto y confiable Flexibilidad: todos los miembros quieren cambiar y mejora el desempeo Focalizacin: se dedican a alcanzar la expectativas puestas en el trabajo Creatividad: todos los talentos e ideas se utilizan en beneficio del equipo Rapidez: actan con prontitud ante los problemas y oportunidades

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

La administracin de la calidad total en una organizacin depende fundamentalmente de la optimizacin del potencial humano, del bienestar que experimentan las personas al trabajar en una organizacin

La calidad de vida en el trabajo representa el grado de satisfaccin de las necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella .

La calidad de vida comprende diversos factores: Satisfaccin con el trabajo ejecutado Posibilidades de futuro en la organizacin Reconocimientos pro los resultados obtenidos Salarios Beneficios ofrecidos Relaciones humanas Etc.

PRINCIPALES FACTORES DETERMINANTES DE LA CALIDAD DE VIDA E EL TRABAJO

CONCLUSIONES
Los procesos de aplicacin de recursos humanos incluyen la ubicacin de las personas en los cargos y la evaluacin de su desempeo. Los roles son un conjunto de actividades y comportamientos que se exige a las personas las cuales se lo somete a una socializacin empresarial . Los cargos no siempre son diseados por la ARH sino tambin x organizaciones que pueden utilizar varios modelos de diseo Todo esto se lleva a cabo con el propsito de mejorar la calidad de vida del trabajador

GRACIAS