Lic. Jorge M.

Valda Villavicencio

Administracin y Gestin

La administracin Tiene como propsito establecer la organizacin, planificacin, direccin y control de los recursos de una organizacin. Su finalidad es proveer el mayor beneficio posible, cumpliendo con los objetivos trazados, aplicando un conjunto de herramientas y sistemas racionales de esfuerzo cooperativo para as alcanzar metas comunes.

Administracin y Gestin

Planificar: Es el proceso que comienza con la visin que tiene la persona que dirige a una organizacin; la misin de la organizacin; fijar objetivos, las estrategias y polticas organizacionales, tomando en cuenta las fortalezas y/o debilidades de la organizacin. Organizar: Responde a las preguntas Quin va a realizar la tarea?, implica disear el organigrama de la organizacin definiendo responsabilidades y obligaciones; cmo se va a realizar la tarea?; cundo se va a realizar?; mediante el diseo de proceso de negocio, que establecen la forma en que se deben realizar las tareas y en qu secuencia temporal; en definitiva organizar es coordinar y sincronizar.

Administracin y Gestin

Dirigir: Es la influencia o capacidad de persuasin ejercida por medio del liderazgo sobre los individuos para la consecucin de los objetivos fijados; basado esto en la toma de decisiones usando modelos lgicos y tambin intuitivos de toma de decisiones.

Controlar: Es la medicin del desempeo de lo ejecutado, comparndolo con los objetivos y metas fijados; se detectan los desvos y se toman las medidas necesarias para corregirlos. El control se realiza a nivel estratgico, nivel tctico y a nivel operativo.

Administracin y Gestin
De la administracin a la gestin

La diferencia semntica no es clara, al respecto todava pervive el debate acadmico. No obstante, de manera general podemos decir que administrar propone un seguimiento de instrucciones determinadas, mientras que gestionar implica hacerse cargo de los resultados obtenidos. Otras definiciones plantean que gestionar significa utilizar el conocimiento como mecanismo para facilitar una mejora continua, es asumir la responsabilidad sobre la accin de un sistema.

La gestin como concepto

Se asume como gestin la forma de regulacin del comportamiento de una colectividad social, que cuenta con recursos limitados, los cuales deben ser utilizados para el logro de unos objetivos que deben ser compartidos en su finalidad ltima. La gestin no existe en s misma, es el resultado de la interaccin de mltiples actores, los cuales van construyendo un sistema de relaciones, de manejo, de proyeccin y de visin de su vida cotidiana y de su futuro.

La gestin trasciende la administracin de recursos y se involucra con la manera como se orienta la conducta de las personas; es el fundamento de un gobierno y por extensin de toda forma de organizacin.
Toda gestin tiene que ser planificacin de algo, se espera obtener un resultado.

La gestin como concepto

La gestin como concepto

La definicin del principio que rige a la gerencia del talento humano es la que seala que la direccin y la gestin en la organizacin se basan en el manejo efectivo de las potencialidades que tienen las personas. En otras palabras, se parte de la relevancia que se le da al individuo como ser con potencialidades que pueden desarrollarse en beneficio de s mismo y de su entorno.

La gestin como concepto

Desde la perspectiva organizacional, la gestin del talento se basa en la legitimizacin de que la potencialidad humana se puede relacionar con los procesos productivos eficientes, eficaces y efectivos. De esta manera, el papel que se le pide a la gerencia, adems de desempear lo que clsicamente ha realizado (lo cual se asocia a la direccin, la toma de decisiones, la gestin, etc.), es que adquiera tambin conocimientos que le permitan detectar, apoyar, impulsar, poner a prueba e incentivar el talento de sus colaboradores y el suyo propio.

El talento humano como paradigma y su gestin

El talento humano es el conjunto de aptitudes y capacidades, es el sustrato caracterstico de la individualidad de cada ser humano. Cada empresa o cada organizacin debe tener la capacidad de poder evaluar de manera clara y contundente las potencialidades de cada individuo; la seleccin de personal es un proceso riguroso.

El talento humano como paradigma y su gestin

Por tanto, la Gestin del Talento Humano es el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir a los individuos y los cargos que ocupan dentro de una organizacin jerrquica (sin negar la participacin horizontal de todos los trabajadores de la empresa u organizacin) relacionados con la interaccin de las personas o/y recursos, incluyendo el reclutamiento, la seleccin, la capacitacin, la recompensas y la evaluacin de desempeo.

El talento humano como paradigma y su gestin

La gestin del talento humano implica:

1. Formular una estrategia de recursos humanos; concebir la gestin del talento como un medio para lograr la ventaja competitiva que la empresa requiere. 2. Medir los resultados de la gestin de recursos humanos en funcin de los resultados de la organizacin (satisfaccin del cliente, generacin de valor para el accionista, satisfaccin del empleado, etc.) y no en funcin del cumplimiento de actividades.

El talento humano como paradigma y su gestin

La Gestin del Talento busca bsicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, para lograr objetivos organizacionales; ello implica:
1. Generar ambientes favorables que propician motivacin, compromiso y productividad. 2. Identificar las necesidades de las personas para encaminar programas. 3. Capacitar y desarrollar a los empleados continuamente. 4. Disear e implementar programas de bienestar a los empleados.

Proyecciones y tendencias

Una de las dificultades que debe surcar la Gestin del Talento Humano es el cambio rpido e imprevisto de las organizaciones y del mundo de los negocios. Las necesidades y las demandas cambian constantemente y por ello se requiere de personas que puedan analizar esos cambios y sacarles provecho. La innovacin es esencial en la Gestin del Talento humano. Slo aquellos que se adapten al cambio sobrevivirn .

Proyecciones y tendencias

Macrotendencias: Una nueva filosofa de accin.

La denominacin rea de Recursos Humanos (ARH) debe desaparecer y dar lugar a un nuevo y reciente enfoque: la gestin del talento humano. En este enfoque, las personas se consideran seres humanos y no simples recursos empresariales.

Proyecciones y tendencias

En las organizaciones exitosas ya no se habla de administrar o gerenciar personas, pues esto podra significar que las personas son meros agentes pasivos que dependen de las decisiones tomadas en la cpula; en cambio, se habla de administrar con las personas, como si fueran socios del negocio y no elementos extraos y separados de la organizacin en todos sus niveles. Esto se convierte en la gran diferencia, la ventaja competitiva obtenida a travs de las personas. Existe un consenso segn el cual el principal cliente de la empresa es su propio empleado.

Proyecciones y tendencias

nfasis en la cultura participativa y democrtica en las organizaciones.

La participacin de las personas en los procesos de toma de decisiones, la consulta continua, las oportunidades de dilogo, las comunicaciones directas, los programas de sugerencias, la libertad en la eleccin de tareas y mtodos para ejecutarlas, los trabajos en grupo y en equipo, las opciones de horarios de trabajo, los planes de sugerencias y la disponibilidad de informacin en lnea estn consolidando la administracin consultiva y participativa que permite a las personas trabajar en una cultura democrtica e impulsora.

Proyecciones y tendencias

Existe una preocupacin por el clima organizacional y la satisfaccin de las personas. La calidad de vida pas a ser una obsesin: significa buenos salarios, buenos beneficios, cargos bien diseados, clima organizacional sano, estilo de liderazgo eficaz, motivacin intensiva, retroalimentacin continua, recompensas por el buen desempeo -como refuerzo psicolgico-, intensa comunicacin e interaccin, educacin continua, y otros. Un empleado no puede tener calidad de vida en la empresa si no dispone de esos elementos. La calidad de vida permite retribuir trabajo de calidad a la empresa. El retorno justifica la inversin: un empleado feliz trabaja mejor y produce mucho ms que un empleado insatisfecho y rebelde.

Proyecciones y tendencias

Utilizacin de mecanismos de motivacin y de realizacin personal.

Se estn destacando y valorando los objetivos y las necesidades individuales de las personas, y las empresas estn buscando medios para ofrecer oportunidades de realizacin personal plena de los empleados. En consecuencia, empleados y gerentes realizan el censo de necesidades de entrenamiento con base en las carencias y necesidades de los negocios y los empleados, que toman conciencia de la importancia de su autodesarrollo.

Proyecciones y tendencias

Como refuerzo, se utilizan prcticas de gerencia participativa por objetivos, en las cuales el gerente y el subordinado trazan en conjunto las metas y objetivos por alcanzar, mientras se utiliza remuneracin variable que incluye bonos y participacin en los resultados alcanzados. La remuneracin variable constituye la recompensa material directa por el esfuerzo extra, que se logra sin costos adicionales, aprovechando el apalancamiento obtenido y beneficiando a la empresa y al empleado con las ganancias obtenidas por el sistema. La administracin participativa por objetivos utiliza tambin la evaluacin de desempeo.

Proyecciones y tendencias
Adecuacin de las prcticas y polticas de RRHH a las diferencias individuales de las personas.
La antigua tendencia a la estandarizacin de reglas y procedimientos est cediendo lugar a las prcticas alternativas diseadas de acuerdo con los deseos y necesidades individuales de los empleados. En vez de esquemas genricos y abarcadores, las empresas utilizan mens, opciones y alternativas que presentan a las personas para que elijan. El ARH est ofreciendo paquetes y mens alternativos, ya sea en el rea de beneficios y servicios, o en la de entrenamiento, carrera, etc. En vez de un plan nico y fijo de asistencia mdica, los empleados pueden escoger, entre dos o ms alternativas, la que mejor atienda sus necesidades y preferencias personales.

Proyecciones y tendencias

En las organizaciones ms exitosas, el ARH adopta una posicin de inconformidad con el presente, pues considera que todo se puede y debe mejorar y desarrollar an ms, a pesar del nivel de excelencia ya conquistado, que la calidad de vida puede mejorar an ms y que la empresa puede alcanzar resultados an mejores. Hay que evitar dormir con placidez en los laureles de la victoria. Este es el nuevo impulso que la ARH ha trado a las empresas: el soplo de la renovacin y la vitalidad.

Proyecciones y tendencias

Preocupacin por preparar la empresa y las personas para el futuro.

El ARH est abandonando su comportamiento pasivo para adoptar una posicin proactiva y orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y necesidades de la organizacin. Est dejando de mantener el pasado para empezar a crear el futuro. El ARH est dedicada a preparar continuamente la empresa para la organizacin del futuro, y preparar a las personas para el futuro que ciertamente vendr, si es que no ha llegado.

Proyecciones y tendencias

En las organizaciones ms exitosas, el ARH adopta una posicin de inconformidad con el presente y un sentido de transitoriedad de la situacin actual, pues considera que todo se puede y debe mejorar y desarrollar an ms, a pesar del nivel de excelencia ya conquistado, que la calidad de vida puede mejorar an ms y que la empresa puede alcanzar resultados an mejores. Hay que evitar dormir con placidez en los laureles de la victoria, para aumentarla cada vez ms. Este es el nuevo impulso que la ARH ha trado a las empresas: el soplo de la renovacin y la vitalidad.

Estrategias y competitividad

La competitividad tiene dos caras: de una parte, aquella visin economicista que la muestra simplemente como la posibilidad de competir en los mercados internacionales; aqu al trmino competir se le ha dado la connotacin de ganar, a toda costa, parte de ese mercado; pero existe una visin social que exige de la competitividad asegurar crecimiento econmico a la par que mejora el nivel de vida de las personas, sin crear ningn tipo de desequilibrio o estrangulamiento

Estrategias y competitividad

La competitividad debe ligarse al concepto de productividad; en un sentido moderno, es la situacin mediante la cual se crea ms de lo que se consume. Por lo tanto, el nfasis est en la creacin de valor agregado, en vez de reduccin de costo laboral. La productividad tiene entonces una dimensin social, no slo econmica, y debe ser entendida finalmente como sinnimo del desarrollo del recurso humano.

Estrategias y competitividad

La productividad integra, entonces, elementos tecnolgicos y humanos; se relaciona con la existencia de una tecnologa apropiada, pero en especial con un capital intelectual y una capacidad gerencial para interrelacionarlos y obtener su mximo provecho, es decir, se hace necesario formular estrategias que al salir al mercado le garanticen que va a lograr la preferencia de sus clientes.

Estrategias y competitividad

En consecuencia, la estrategia competitiva de la empresa depender de la existencia de un entorno competitivo, de la existencia de unos recursos que agreguen valor, que sean escasos, difcilmente imitables e intransferibles, pero tambin de una habilidad gerencial especial para organizarlos y gestionarlos de forma que su portafolio de productos y servicios sean mejores que los de los actores en competencia y que todo ello lo pueda hacer sin deteriorar los factores productivos.

Estrategias y competitividad

Las prcticas de gestin son alimentadas por la individualidad, y es a partir de stas que se construyen las capacidades organizacionales; por ello, para influenciar las prcticas hay que actuar sobre la individualidad, y esto implica potenciar valores que resultan influyentes en el xito de las gestin y sus prcticas.

Estrategias y competitividad

Prcticas de gestin

La revisin de la literatura especializada permite concluir que existen algunas prcticas lderes que se constituyen en fuente de conocimiento y de gua siempre considerando la necesidad de integrar lo estratgico con lo humano en la organizacin: La prctica reflexiva de aprendizaje, la prctica de medicin y la prctica conversacional.

Prcticas de gestin

La prctica reflexiva de aprendizaje: es el desarrollo de la capacidad de volverse sobre s mismo, estar consciente de nuestra virtudes pero tambin de nuestra falencias; aprender, reaprender y desaprender en una dinmica constante hacia el conocimiento, los saberes se actualizan de forma constante. Esta prctica permitir realizar un trabajo creativo e innovador, ya que garantiza modificar, crear y evitar repetir cada vez una rutina establecida.

Prcticas de gestin

La prctica de la medicin debe ser entendida como parte integrante de una categora macro: el control; ste involucra a las personas, las herramientas de trabajo, los objetos que se va a transformar y las acciones; se manifiesta en el pensamiento, en los diseos que se configuran y en el dominio de las cosas y procesos. Se podra afirmar que el control facilita la consecucin de saltos cualitativos de todo orden; sin control no podran existir socialmente disposiciones y organizacin, tampoco las pautas del clculo, de la previsin y del comportamiento. la prctica de la medicin proporciona retroalimentacin sobre las polticas de la organizacin

Prcticas de gestin

La prctica conversacional est fundada en la capacidad de accin de la palabra, es decir, en su poder transformador: La palabra no existe por s sola, siempre existe en una relacin con otro, es por ello que se afirma que conversacin es toda palabra en accin. La prctica conversacional, si se utiliza de forma adecuada, puede ser un instrumento de productividad o, en el caso contrario, un obstculo para el desarrollo; por ejemplo, qu pasara con el grupo de trabajo de un jefe que no sea capaz de transmitir el valor de la filosofa institucional a su gente o que no mida los juicios que hace con respecto a las consecuencias de las acciones que emprende.

Prcticas de gestin

En conclusin deben disearse:

Prcticas destinadas a mejorar las oportunidades de intervenir en el puesto de trabajo (equipos de trabajo, grupos de solucin de problemas, desarrollo de la polivalencia, modificacin de los roles trabajador supervisor).
Prcticas destinadas a motivar la discrecionalidad del trabajador (pagos por desempeo, acuerdos de seguridad en el empleo, ajuste persona organizacin, compartir informacin). Prcticas destinadas a mejorar competencias (entrenamiento y capacitacin). Independientemente de la categorizacin que se asuma, podran establecerse algunas caractersticas generales de las prcticas de gestin de talento humano:

El individuo en la organizacin

La discusin alrededor de las relaciones individuo trabajo conducen a la discusin sobre la condicin humana planteada sobre la articulacin sistemtica entre Labor, Trabajo y Accin; las tres se encuentran en la base misma de las explicaciones y sentidos que asume la condicin humana; sta depende de la labor, que produce todo lo necesario para mantener vivo el organismo humano, del trabajo, que crea todo lo necesario para allegar al cuerpo humano, y de la accin, como necesidad, para organizar la vida en comn de muchos seres humanos.

El individuo en la organizacin

Por ende, la insercin del ser humano en el mundo, se da bsicamente a travs de la palabra y la accin; mediante las palabras se abre el mundo de la identidad del sujeto convirtindose en portador de sentidos y relaciones, con otros y consigo mismos; es mediante el lenguaje que logramos que pasen ciertas cosas que de lo contrario no habran ocurrido.

El individuo en la organizacin

En las organizaciones esto adquiere una importancia relevante, pues el uso de la palabra se convierte en un instrumento de gestin por excelencia y en el medio privilegiado para entrar en relaciones con los dems y obtener resultados. En la accin empresarial, por ejemplo, un directivo no slo es un experto que da rdenes, lee balances, interpreta flujos financieros o realiza dinmica de grupos, al contrario, lo que pone en juego esencialmente es su visin de mundo (cosmovisin) y por consiguiente las relaciones con todas las dimensiones de la vida.

El individuo en la organizacin

Pero como problema de la modernidad, la accin no se asume como la base del sentido de lo humano; esta base se localiza fundamentalmente en el trabajo productivo, glorificndose as la imagen de un hombre que simplemente es aadido al mundo de las cosas, donde la condicin humana result despojada del sentido de lo humano, cosificando las relaciones humanas y llevando al ser humano a un plano secundario.