UNIDAD II : ENFOQUES DE PAGO

Carolina Pedreros Zarzuri Mg. Administracin y Direccin de Recursos Humanos

conceptos
1. Enfoque de Pago por valores de Mercado. 2. Enfoque de Pago por Responsabilidad del puesto de trabajo. 3. Modelos alternativos para la tabulacin de pagos del personal. 4. Equidad Interna.

Principios Bsicos para el diseo de un sistema de Compensaciones

Competitividad Interna Competitividad Externa Reconocimiento de las diferencias individuales Administracin del Sistema Distributivo Objetivos Motivar a los empleados. Normativa Legal.

Atraer posibles Candidatos. Retener a los Buenos Empleados.

Enfoques de Pago
Modelo de Pago por valores de mercado

Modelo de Pago por Responsabilidad Del Cargo

Descripcin de Cargo

Modelo de Pago por valores de Mercado

Competitividad Externa : Coherencia externa de los salarios, Se alcanza gracias a la informacin obtenida por medio de encuestas salariales. 1. Obtener informacin del mercado. Consiste en determinar cunto pagar a un puesto bsicamente por una encuesta del mercado de Compensacin. 2. Decidir el nivel de competitividad de la compensacin Que se necesita pagar. A mayor capacidad del profesional, mejor compensacin. Considerar :rango de la compensacin que incluye la encuesta, entre el mnimo y el mximo del mercado de referencia.

Modelo de Pago por valores de Mercado

La decisin puede ser pagar en: La parte media del mercado o la mediana (Md); La parte baja del mercado, o primer cuartl (Q1), La parte alta del mercado, o tercer cuartl (Q3)

3. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del puesto, segn su nivel de desempeo.
Poltica de pago Puesto Secretaria Mnimo 80 % Medio 100 % Mximo 120 %

Estructura Salarial : Niveles y Bandas

Estas estructuras, son una gua que indica cul puede ser la renta de ingreso y de salida de una persona en determinado nivel dentro de la estructura de cargos de la empresa. Estas construcciones tericas emanan de la informacin real contenida en estudios de mercado que dan cuenta de cules son las rentas pagadas en determinada fecha y por determinadas empresas para tal o cual sector. Si la matriz de salarios se confecciona conforme a los valores de mercado, los valores referenciales que la empresa pagar guardarn directa relacin con lo que el mercado paga.

Estructura Salarial : Niveles y Bandas

Este tabulador interno permitir agrupar los cargos por categoras o niveles conforme a una estructura general o por familias de cargos. Estos tabuladores permiten a la empresa ubicar en forma jerrquica a toda la organizacin, ubicando los cargos por su peso relativo en ciertos rangos salariales. La poltica Salarial debe contemplar elementos esenciales de aplicacin de estas estructuras.

Regularmente un trabajador que recin ingresa a un puesto recibe una renta en el nivel inferior de su rango, y cuando ha alcanzado un nivel de madurez o desempeo mayor puede ir subiendo en el rango.

Estructura Salarial : Niveles y Bandas

Bajo el punto medio o Bajo Midpoint Nuevo en el Cargo. Est desarrollando habilidades Bajo Desempeo

En el punto medio o Midpoint

Con Experiencia
Desempeo Satisfactorio

Sobre el punto medio o Midpoint

Mucha Experiencia, puede ser promovido. Mucho tiempo en el cargo. No se puede cambiar a un nuevo nivel.

Estudio de Remuneraciones
Entrega informacin de remuneraciones referente a tamao de las empresas y al sector correspondiente a los clientes (pblico o privado). Tambin informa respecto de los beneficios que entregan las empresas, mecanismos de reajustabilidad acordados, rotacin de personal y otros.

Antes de definir la estructura salarial de la empresa, se debe investigar los salarios externos , por medio de:
Encuestas salariales de empresas en las cuales haya participado. Encuestas salariales de empresas especializadas. Encuesta salarial propia. Se debe considerar: Puestos de referencia a investigar. Compaas participantes que se encuestan. Periodicidad de la encuesta salarial.

La Encuesta Salarial se puede realizar por medio de:

Cuestionarios. Visitas a Empresas.

Reuniones con especialistas en Salarios.

Llamadas telefnicas y correos electrnicos entre especialistas en salarios. Adquisicin de encuestas salariales por empresas especializadas.

Seleccin de los puestos de Referencia

Pueden ser puestos que representan diversos puntos de la curva salarial de la empresa. Puestos fcilmente identificables en el mercado. Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa. El nmero de puestos de referencia es variable. Dependen del tipo de actividad de la empresa y de sus necesidades e intereses. Deben representar al mercado de trabajo y la estructura de salarios de la empresa.

Seleccin de las Empresas Participantes

Ubicacin Geogrfica Ramo de la Actividad de la empresa. Tamao de la empresa. Poltica Salarial de la empresa. Tambin se pueden investigar elementos como la poltica salarial, prestaciones (bandas salariales, influencia de los mritos en el salario, aumento por ascenso, beneficios) y su comportamiento (Rotacin de personal, ausentismo, productividad, etc.)

Recopilacin de Datos
La informacin se puede recopilar en los siguientes medios:

1. Cuestionarios para las empresas participantes.

2. Visitas e intercambio personal de informacin por medio de entrevistas y reuniones. 3. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios.

4. Cartas.
5. Llamadas telefnicas, cuando las investigaciones son breves o la relacin entre los profesionales de las empresas es ms profunda.

Qu sucede con los estudios de remuneraciones en la realidad?

Estructura de remuneraciones Banco Central de Chile

Nivel 1 2 3 4 5 Mnima 8.898.715 6.708.574 5.054.744 3.805.897 2.862.862 Promedio Mxima

11.864.953 13.081.500 8.944.765 11.180.956 6.739.659 5.074.530 3.817.149 8.424.574 6.343.162 4.771.437

6 7 8 9 10

2.150.753 1.613.022 1.287.432 960.369 713.396

2.867.670 2.150.695 1.609.290 1.200.462 891.475

3.584.588 2.688.369 1.931.148 1.440.554 1.070.094

Empresas de Ingeniera - Chile

28 empresas.

Muestra de 5.927 puestos de trabajo.

5.256 de profesionales y tcnicos, y 671 de personal en cargos administrativos.
Nivel Mnimo
Nivel Mximo

Remuneraciones Brutas Promedios

Estructura de remuneraciones Ingenieros constructores

Estudio basado en 800 Liquidaciones de Sueldo de Ingenieros Constructores y Constructores Civiles, de un universo estimado de 16.000 Profesionales. Definiciones para Interpretar la encuesta: Aos de Experiencia: Contados desde Fecha de Titulacin

Especialistas: Profesionales con experiencia especifica en disciplinas de la construccin, trabajos submarinos, trabajos en situaciones geogrficas extremas. Aporte de Experiencia a la Empresa: Curriculum y certificado de Titulo. Cargos de Responsabilidad: Profesionales que se desempean como Jefe de Oficina Tcnica, Jefe de Terreno, Jefe de departamento, Jefe de frente , Residente de Obras Pequeas. Profesionales de Staff: Profesionales que prestan servicios de Apoyo, Avances de Obra, Cubicacines, Auto control , Ayudantes de Oficina Tcnica ,sin cargos de Responsabilidad.

** Sueldos lquidos Mensuales sin considerar Viaticos, Bonos por Metas, termino de Obra, % de utilidades , ni 13 sueldo adicional al Ao, segn polticas de incentivo de algunas empresas.
Especialistas

Liquidos 2.120.000 2.890.000

Promedio promedio 20 % mas alto

Promedio 20 % mas bajo

1.790.000

Administradores y Residentes de Obra sobre 10 Aos de Experiencia

Liquidos 2.091.000 2.956.000 1.467.000

Promedio

promedio 20 % mas alto

Promedio 20 % mas bajo

** Sueldos lquidos Mensuales sin considerar Viaticos, Bonos por Metas, termino de Obra, % de utilidades , ni 13 sueldo adicional al Ao, segn polticas de incentivo de algunas empresas.
Sobre 5 aos de experiencia y Aporta Experiencia a la Empresa

Liquidos

Promedio
promedio 20 % mas alto Promedio 20 % mas bajo Profesionales con Cargos de Responsabilidad Promedio promedio 20 % mas alto Promedio 20 % mas bajo Profesionales de Staff Promedio promedio 20 % mas alto

1.378.520
1.651.345 1.112.340 Liquidos 1.120.334 1.543.890 818.435

Liquidos 691.235 950.345 492.320

Promedio 20 % mas bajo

Equidad Interna o Equilibrio Interno

Hace Referencia a las comparaciones salariales entre puestos de trabajo de una organizacin. La comparacin salarial se realiza tomando como referencia las contribuciones que uno realiza y las habilidades o conocimientos que uno aplica. As, dos puestos de trabajo con similares contribuciones a la organizacin y requerimientos al individuo deberan tener asignada igual retribucin.

La Equidad Interna
Existe equidad interna cuando los puestos de trabajo tienen asignadas cantidades en funcin de su importancia, peso y contribuciones a la organizacin. La parte de la retribucin asignada al puesto de trabajo es la parte fija y conforma el sueldo base. Por lo tanto, el primer paso para fijar los niveles retributivos de los distintos puestos de trabajo, es conocer los valores de cada uno de ellos, es decir, la estructura de Puestos en la organizacin.

Modelo de Pago Por Responsabilidad del Cargo

Consiste en Valorar el contenido de responsabilidad de los puestos. Para ello requiere: a) Descripciones de Cargos. b) Evaluacin de Puestos de Trabajo. c) Realizar diagnstico de la equidad interna de la empresa, como de la competitividad externa . d) Decidir el nivel de compensacin. e) construir rangos de sueldos. f) Contar con bases tcnicas firmes para administrar los sueldos del personal, en funcin del desempeo.

Factores determinantes de la Equidad Interna

1.-Estimacin de los puestos de trabajo a travs del proceso de evaluacin. 2.-Clasificacin de los puestos de trabajo. 3.-Diseo de la estructura salarial. 4.-Fijacin de los niveles salariales en funcin del valor de los puestos.

Evaluacin del Puesto de Trabajo

Es el fundamento de un programa de retribuciones slido. Consiste en establecer el valor relativo de cada puesto de trabajo de la organizacin, de manera que posibilite Asignar una cantidad o banda salarial para dichos puestos. Permite cumplir con el Principio de Equidad Interna

Es el proceso de comparar el contenido de los puestos de trabajo a travs de Procedimientos realizados sistemticamente con el Objetivo de determinar el valor relativo en la organizacin. Puede efectuarse considerando el contenido (habilidades, conocimientos y responsabilidades) ; el contexto del puesto (condiciones de trabajo); su valor aadido o combinaciones Entre ellas.

Evaluacin del Puesto de Trabajo

Una vez que se han evaluado los puestos de trabajo, se agrupan en clases o categoras. Dentro de cada clase, se ordenan por importancia y se fijan las bandas salariales con ayuda de estudios de remuneracin. El sueldo base est determinado por la contribucin asociada al puesto de trabajo, su dificultad e importancia.

Los puestos deben evaluarse constantemente.

Objetivos de la Evaluacin de Puestos

Obtener antecedentes que, junto con otros, son necesarios para establecer y mantener un sistema equitativo de remuneraciones. Aportar antecedentes para definir desarrollo de Carrera. Establecer requisitos de seleccin de personal para proveer los cargos. Apoyar el establecimiento de programas de capacitacin.

La Evaluacin del Puesto de Trabajo consta de 3 pasos:

1. Anlisis meticuloso del puesto de trabajo. 2. Definir los conceptos por los que se va a pagar. 3. Definir la importancia relativa de los factores retribuibles.
Cometidos, Responsabilidades requisitos

Qu factores retribuibles utilizarn para evaluar los puestos?

Factores Compensables, retribubles o esenciales.

Son aquellas caractersticas del trabajo que la organizacin Considera relevantes por las contribuciones que realizan En la consecucin de los objetivos y estrategia. Agregan valor al trabajo. Tienen las siguientes caractersticas: Representan los aspectos importantes del puesto (habilidades, Esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo, etc.) Evitar la duplicidad de factores. Ser medibles y definibles. Comprenderse fcilmente. No ser costosos de implantar y administrar. Respetar los aspectos legales.

Mtodos y Tcnicas de Evaluacin de Puestos de Trabajo

1.- Jerarquizacin Ordenacin de Puestos 2.- Graduacin Clasificacin de Puestos. 3.- Comparacin de Factores. 4.- Sistema Matricial de Puntos.

1. Mtodos de Ordenacin de puestos (Jerarquizacin)

1.1. Mtodo de alternancia.
Puestos Operador Electricista Ayudante Montador Auxiliar Diseador Redes

Orden Diseador redes Operador Electricista

Ms Valor

Auxiliar

Menos valor

1.1. Mtodos de Ordenacin de puestos (Jerarquizacin)

Director general Gerente de ventas y distribucin; Gerente de administracin y finanzas Gerente de relaciones pblicas Jefe de publicaciones Jefe de Personal Asistente de Relaciones pblicas, Encargado de librera, Analista de contabilidad "A" . Auxiliar de contabilidad "B", Secretaria de gerente Auxiliar de librera Recepcionista Auxiliar de mantenimiento Conserje Auxiliar de limpieza.

1. Mtodos de Ordenacin de puestos (Jerarquizacin)

1.2. Comparacin de pares.
Diseador Redes

Op. Electricista

Orden Final de los puestos 1 Diseador de Redes 2 Operador Electricista 3Montador 4Ayudante 5Auxiliar

Ayudante

Montador

O Operador Electricista Ayudante

O O D M Ay D Montador M D Auxiliar D

Diseador de Redes

Auxiliar

2. Mtodos de Clasificacin de Puestos de trabajo (Graduacin de

Puestos)

Se establecen clases o categoras para luego incluir los puestos en ellas.

Los puestos se evalan considerados en su Totalidad , utilizando un nico factor o a travs de un resumen de factores. La informacin del anlisis de puestos de trabajo es til para la clasificacin, ya que permite hacer descripciones de los puestos que se utilizar como referencia para los Que se desea evaluar.

2. Mtodos de Clasificacin de Puestos de trabajo - (Graduacin

de Puestos)

2. Mtodos de Clasificacin de Puestos de trabajo - (Graduacin de Puestos)

3.-Mtodo de Comparacin de Factores

1. Identificar factores compensables. Se determinan segn El rea. (Responsabilidad, Habilidad, Esfuerzo mental, Esfuerzo Fsico, Condiciones de trabajo.)

2. Determinar Puestos Compensables. Aquellos que se Encuentran Dentro de la organizacin y en el mercado.

3. Adscripcin de salarios para puestos Compensables. Conceder Valor monetario a cada factor de cada puesto esencial. Esta proporcin salarial depender de la importancia de cada factor. 4. Ubicacin de los puestos Compensables en una tabla de comparacin de factores. 5. Evaluacin de otros puestos.

Puestos Compensables Esenciales

Puestos Compensables Esenciales

3.-Mtodo de Comparacin de Factores

4. Sistema Matricial de Puntos

Consiste en: 1. Determinar Factores compensables.

2. Determinar niveles de los factores. Con ello se fijan Compensaciones para diferentes grados de los factores esenciales. 3. Adjudicar puntos a cada factor.
4. Adjudicar puntos a los niveles.

5. Elaborar manual de evaluacin.

6. Aplicar Sistema de puntuacin.

4. Sistema Matricial de Puntos

Factores Esenciales
1. Responsabilidad a) Seguridad b) Eq. Y Materiales c) Ayuda a otros d) Calidad de productos 2. Habilidad a) Experiencia b) Educacin y Capacitacin 3. Esfuerzo a) Fsico b) Mental Condiciones de trabajo a) Desagradables b) Riesgosas

Mnimo I
25 20 5 20

Niveles Bajo Moderado II III

50 40 20 40 75 60 35 60

Alto IV
100 80 50 80

45 25

90 50

135 75

180 100

25 35

50 70

75 105

100 150

20 20

40 40

60 60

80 80

Mtodo de Clasificacin por Puntos (Gerente Negocios Internacionales)

Reconocimiento de las diferencias individuales

Trata de reflejar en el sistema retributivo los distintos niveles de rendimiento, competencias y habilidades que las personas poseen.

Responde a la siguiente pregunta : Por qu dos personas que en una organizacin tienen niveles de eficiencia distintos, deben recibir iguales retribuciones?