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LA FORMATION

Nous avons observ que l'instruction ne devait pas abandonner les individus au moment o ils sortent des coles, qu'elle devait embrasser tous les ges, qu'il n'y en avait aucun o il ne fut utile et possible d'apprendre, et que cette seconde instruction est d'autant plus ncessaire que celle de l'enfance a t resserre dans des bornes plus troites Condorcet
(Assemble lgislative du 20 avril 1792)

HISTORIQUE
1919 - loi Astier sur l'apprentissage 3 dcembre 1966 - "le droit des travailleurs bnficier d'un cong de formation" 16 juillet 1971 - loi favorisant le dveloppement de la formation dans les entreprises 24 fvrier 1984 - loi consolidant le droit la formation en rendant les procdures plus complexes

Accord

interprofessionnel du 20/09/03 et Loi de Mars 2004

Rvolution de lAccord de Septembre

DIF : Passer dune logique collective une logique individuelle pour tous (surtout ceux qui taient exclus du systme) Co-financement de la formation Reconnaissance de la formation
VAE Passeport formation

Optimisation des moyens de la formation


Entretien professionnel rgulier Bilan de comptences tablissement dun plan pluri-annuel de formation Reconnaissance du tutorat et lvaluation des actions de formation

Questions en Suspens
Rle

de la puissance publique


Et

Rgionalisation de la formation Devenir des dispositifs Europens Crdit formation

surtout vote dune Loi au Parlement (en cours)

Le Plan de Formation

Dun Proverbe Chinois


Dis le moi et je loublierai

Montres le moi et je men souviendrai

Impliques moi et je le comprendrai

LA POLITIQUE DE FORMATION
Cohrente

avec la politique de l'entreprise Anticipe et accompagne le changement Amliore la communication Prvient les dysfonctionnements Intgre les projets individuels Offre des perspectives : est qualifiante
(Buts dfinis, itinraires tablis, acquis reconnus)
Est

conduite comme un projet industriel


(Dates cls, objectifs quantifis et contrlables, cahier des charges)

OBJECTIFS DE LA FORMATION
Adapter

au poste de travail ou une

fonction Maintenir le niveau de comptences au poste de travail ou une fonction Acqurir de nouvelles comptences pour accder de nouvelles fonctions ou de plus grandes responsabilits

COMPETENCES ET FORMATION
COMPETENCES EXISTANTES COMPETENCES A ACQUERIR OBJECTIFS DE FORMATION COMPETENCES NECESSAIRES

LA FORMATION
Stratgie dentreprise
Besoins Comptences

Attentes individuelles
Besoins + souhaits

Objectifs formation
Hirarchisation

Objectifs individuels

Plan de formation
Mise en oeuvre

valuation

tapes du plan de formation


tablir

un tat des lieux de ce qui a t ralis prcdemment en matire de formation professionnelle dans l'entreprise Formaliser les axes stratgiques de la politique de formation prne par la direction Recenser les besoins de formation de chaque unit et ceux des salaris individuellement Arbitrer entre ce qui peut tre retenu comme formation raliser prioritairement et les formations optionnelles ou repoussa bles l'exercice suivant, selon le budget disponible

tapes du plan de formation (suite)

Traduire les objectifs de formation retenus en actions de formation, en recherchant les solutions les plus adquates selon la nature des besoins, le budget disponible et la culture formation de l'entreprise Valider les solutions retenues par le responsable formation avec la direction, la hirarchie intermdiaire et des reprsentants des futurs forms Organiser le timing du droulement des actions de formation Mettre en forme le plan pour la prsentation officielle la direction et les consultations lgales du comit d'entreprise Communiquer le plan aux destinataires aprs accord sur celui-ci Lancer les actions Raliser les suivis, lvaluation, le bilan et les tableaux de bord

PLAN DE FORMATION
Orientation responsable formation Demande de la hirarchie

Attentes du collaborateur Avis du C. E.

Stratgie Direction

PLAN DE FORMATION Performance de l'entreprise + Satisfaction des acteurs

ROLE DE L'ENCADREMENT
Responsable

des objectifs techniques, conomiques et sociaux, il met en oeuvre, concrtement, la stratgie sociale
participe la conception et l'utilisation des outils assure la communication sur la G. P. R. H. mne les entretiens individuels et fait les valuations dtecte les potentiel propose les formations propose les promotions forme, informe et conseille ses collaborateurs

RLE DU SERVICE FORMATION


Intgre

la politique de formation aux options stratgiques des ressources humaines Traduit la stratgie en objectifs de formation Aide la dtection des besoins Gre le plan de formation Ngocie avec la hirarchie Ngocie avec les stagiaires

Choisit des partenaires formateurs Ngocie la pdagogie avec les partenaires labore de nouveaux produits pdagogiques Centralise et organise les stages Met en place les indicateurs de la formation

ROLE DU DRH
(Capable de mettre en cause, au nom de l'efficacit globale, des dcisions souhaitables du seul point de vue conomique) A une vision dynamique des ressources humaines grer Planifie, met en oeuvre les actions
D'acquisition, de stimulation et de dveloppement des comptences
En

contrle le rsultat

PLAN DE FORMATION ET COMIT D'ENTREPRISE


2

runions, en fin d'anne, pour avis du CE sur

l'excution du plan de formation de l'anne prcdente le projet de plan pour l'anne venir.
3

semaines avant ces runions,une liste de documents doit tre communique (article D. 932-1 du Code du T)
les dclarations, le bilan des actions du plan de formation de l'anne antrieure, le plan de formation de l'anne venir... la liste des bilans de comptences raliss et les informations sur les organismes qui en sont chargs (dcret du 25/11/1992) une information sur les objectifs de l'entreprise en matire d'apprentissage (loi du 17 juillet 1992 )

LES RUNIONS
La

premire runion

prsentation et discussion des documents l'exception du plan de formation.


La

seconde

consacre aux dlibrations sur le plan de formation. En cas d'omission de consultation, un versement gal 50 % du montant de la participation financire la formation professionnelle peut tre impos l'employeur. La non-consultation ou la consultation irrgulire du CE constitue un dlit pnalement sanctionn : amende de 2 000 F 20 000 F, et/ou un emprisonnement de deux mois un an.

LES REGLES DE LA FORMATION


S'assurer

du soutien de la direction Diagnostiquer le problme Ngocier un objectif ralisable Dfinir un plan d'action tablir un contrat moral entre les partenaires

CONDITIONS DE REUSSITE
L'appui

de la direction gnrale Cohrence entre les objectifs de la G. P. R. H. et ceux des autres domaines de l'entreprise Participation et transparence pour impliquer l'ensemble des acteurs La concertation avec les partenaires sociaux Des structures adaptes Une gestion des R. H. efficiente Des outils et des mthodes pertinents Aide l'laboration d'un projet professionnel pour chaque salari Le soutien d'une politique de communication

MOYENS ET TECHNIQUES
Exposition de nouvelles responsabilits, mise en situation Auto-formation,(e)EAO, par correspondance, sur le tas Jeux de rle, simulation, enqute, interview Groupe de travail, expression des salaris, cercle de qualit Lecture, film, affiche, audiovisuel, dessin, thtre Confrence, stage, sminaire, congrs, colloque

valuation de la Formation

EVALUATION DE LA FORMATION
Identifier

les rsultats de la formation C & LT Comprendre limpact de la formation sur le dveloppement des employs Identifier en quoi la formation contribue aux objectifs de lentreprise Mesurer la dimension stratgique de la formation Mesurer et attribuer la performance la formation Identifier le retour sur investissement de la formation Grer la qualit dans la formation

EVALUATION DE LA FORMATION
Objectifs

clairs Situation de dpart connue Indicateurs choisis avant Contrle des indicateurs posteriori

valuer la Formation
Objectifs Professionnels Objectifs de Formation Mise sous contrle du processus Rsultats de Formation Rsultats Professionnels

LEVALUATION DU STAGIAIRE
La

validit de lvaluation du stagiaire passe par la rfrence des objectifs pr-tablis, en accord avec le stagiaire Lvaluation peut se prsenter sous forme de russite un concours, un diplme, des tests Lvaluation peut aussi se faire sur lapprciation dun rapport de stage, lors dun passage devant un jury, par une attestation dlivre par le formateur

LEVALUATION DU PRODUIT
Feuille

dvaluation de stage remplie par le stagiaire, qui note la qualit, lutilit, la technicit, la logistique de la prestation Bilan collectif par les stagiaires en labsence de lanimateur Tour de table anim par le formateur, le responsable formation ou la hirarchie des participants

LEVALUATION DES OBJECTIFS


Confrontation,

par les stagiaires, des objectifs fixs et raliss Tests de connaissances avant et aprs le stage Mise en situation dans un contexte faisant appel aux nouvelles comptences

EVALUATION DE LA SUITE
Auto

apprciation des stagiaires Entretien stagiaire/responsable hirarchique Entretien annuel dvaluation Suivi des projets dfinis en cours de stage et mis en oeuvre sur le terrain Suivi des indicateurs dactivit du service

UN PUISSANT OUTIL DE MANAGEMENT


Des

responsables de formation crdibiliss avec une nouvelle autorit. Un rendez-vous annuel sur le thme de la formation qui amne l'ensemble des collaborateurs s'interroger sur le devenir de l'entreprise. Les dcisions formation arrtes par le hirarchique sont motives et classes selon sa priorit.
Une formation non prioritaire se fera l'anne suivante.

FORMATION ET CHANGEMENT
Manager

le dispositif de formation comme un projet valuer les comptences cibles trs en amont du processus de changement Imaginer un dispositif de formation ouvert, flexible et centr sur lapprenant Impliquer lensemble des acteurs du systme de formation dans le projet Garantir la qualit du dispositif de formation grce un systme de pilotage et dassurance qualit

DMARCHE/CHANGEMENT
Raliser

le diagnostic pralable du projet de formation larchitecture pdagogique

projet de changement, culture formation, objectifs stratgiques et oprationnels de la formation


Concevoir

dispositifs impliquants, actions instrumentes, plan de communication autour du projet


Mettre

en oeuvre les actions de formation

actions sur-mesure, dmultiplication


valuer

les rsultats : acquis et russite du changement Animer le systme de pilotage : assurance qualit

Back-Up

TROIS CONSEILS POUR DEMANDER UNE FORMATION


1 - Avant lentretien, analyser les lacunes, tant les aspects techniques que relationnelles pour donner des arguments pour convaincre et avoir des propositions constructives soumettre. 2 - Recenser les moyens (techniques et humains et de formation) ncessaires pour atteindre les objectifs. 3 - Discuter des formations pour voluer dans le mtier ou changer de fonction.

HUIT TAPES POUR UN MEILLEUR CHOIX FORMATION


1 Le rappel par le collaborateur de sa formation initiale. 2 L'expression des raisons de son orientation professionnelle initiale. 3 Le dtail de son itinraire professionnel 4 Le rappel des formations professionnelles suivies depuis 2 ou 3 ans et leur valuation. 5 La vision qu'il a de l'organisation de son quipe. 6 Le projet professionnel qu'il envisage. 7 Les raisons de choix des actions de formation. 8 Les priorits de formation pour l'anne suivante.

Le contenu dun cahier des charges


Prsentation de l'entreprise, activit, taille, structures, organisation, chiffres Explications du contexte du problme pos, du problme et de l'objectif Caractristiques de la population vise : mtiers, fonctions, ges, anciennet "Pass formation" de la population (actions prcdentes, valuations) et modalits de slection (volontariat ou obligation) Attentes des stagiaires et de l'entreprise : comptences, savoir-faire, niveaux Contribution du prestataire attendue par l'entreprise Canevas de rponses pour comparer les rponses des organismes Dlai de rponse Prestataires : statut, rfrence ; nom et exprience des formateurs Contraintes respecter : budget disponible, dlai, dure, cot, lieu... Contact entreprise de l'organisme de formation

La rponse un cahier des charges


Comprhension et reformulation du problme et des objectifs de l'action Description du scnario pdagogique : cohrence entre analyse du problme et techniques proposes, niveau de dtail abord, arguments avancs... Prise en compte et gestion des profils des stagiaires, adaptation aux spcificits de l'entreprise. Comprhension du type de collaboration qu'attend l'entreprise Pertinence et frquence des questions et informations complmentaires demandes par l'organisme de formation : personnalisation de la rponse Pr-proposition en termes de pdagogie et d'animation Prsentation de l'organisme : statut et rfrences vrifiables... Profil des formateurs et possibilit de les voir en entretien Respect du budget ou argumentaire si problme, structure des cots Temps de rponse de l'organisme

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