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Nous avons observ que l'instruction ne devait pas abandonner les individus au moment o ils sortent des coles, qu'elle devait embrasser tous les ges, qu'il n'y en avait aucun o il ne fut utile et possible d'apprendre, et que cette seconde instruction est d'autant plus ncessaire que celle de l'enfance a t resserre dans des bornes plus troites Condorcet
(Assemble lgislative du 20 avril 1792)
HISTORIQUE
1919 - loi Astier sur l'apprentissage 3 dcembre 1966 - "le droit des travailleurs bnficier d'un cong de formation" 16 juillet 1971 - loi favorisant le dveloppement de la formation dans les entreprises 24 fvrier 1984 - loi consolidant le droit la formation en rendant les procdures plus complexes
Accord
DIF : Passer dune logique collective une logique individuelle pour tous (surtout ceux qui taient exclus du systme) Co-financement de la formation Reconnaissance de la formation
VAE Passeport formation
Questions en Suspens
Rle
de la puissance publique
Et
Le Plan de Formation
LA POLITIQUE DE FORMATION
Cohrente
avec la politique de l'entreprise Anticipe et accompagne le changement Amliore la communication Prvient les dysfonctionnements Intgre les projets individuels Offre des perspectives : est qualifiante
(Buts dfinis, itinraires tablis, acquis reconnus)
Est
OBJECTIFS DE LA FORMATION
Adapter
fonction Maintenir le niveau de comptences au poste de travail ou une fonction Acqurir de nouvelles comptences pour accder de nouvelles fonctions ou de plus grandes responsabilits
COMPETENCES ET FORMATION
COMPETENCES EXISTANTES COMPETENCES A ACQUERIR OBJECTIFS DE FORMATION COMPETENCES NECESSAIRES
LA FORMATION
Stratgie dentreprise
Besoins Comptences
Attentes individuelles
Besoins + souhaits
Objectifs formation
Hirarchisation
Objectifs individuels
Plan de formation
Mise en oeuvre
valuation
un tat des lieux de ce qui a t ralis prcdemment en matire de formation professionnelle dans l'entreprise Formaliser les axes stratgiques de la politique de formation prne par la direction Recenser les besoins de formation de chaque unit et ceux des salaris individuellement Arbitrer entre ce qui peut tre retenu comme formation raliser prioritairement et les formations optionnelles ou repoussa bles l'exercice suivant, selon le budget disponible
Traduire les objectifs de formation retenus en actions de formation, en recherchant les solutions les plus adquates selon la nature des besoins, le budget disponible et la culture formation de l'entreprise Valider les solutions retenues par le responsable formation avec la direction, la hirarchie intermdiaire et des reprsentants des futurs forms Organiser le timing du droulement des actions de formation Mettre en forme le plan pour la prsentation officielle la direction et les consultations lgales du comit d'entreprise Communiquer le plan aux destinataires aprs accord sur celui-ci Lancer les actions Raliser les suivis, lvaluation, le bilan et les tableaux de bord
PLAN DE FORMATION
Orientation responsable formation Demande de la hirarchie
Stratgie Direction
ROLE DE L'ENCADREMENT
Responsable
des objectifs techniques, conomiques et sociaux, il met en oeuvre, concrtement, la stratgie sociale
participe la conception et l'utilisation des outils assure la communication sur la G. P. R. H. mne les entretiens individuels et fait les valuations dtecte les potentiel propose les formations propose les promotions forme, informe et conseille ses collaborateurs
la politique de formation aux options stratgiques des ressources humaines Traduit la stratgie en objectifs de formation Aide la dtection des besoins Gre le plan de formation Ngocie avec la hirarchie Ngocie avec les stagiaires
Choisit des partenaires formateurs Ngocie la pdagogie avec les partenaires labore de nouveaux produits pdagogiques Centralise et organise les stages Met en place les indicateurs de la formation
ROLE DU DRH
(Capable de mettre en cause, au nom de l'efficacit globale, des dcisions souhaitables du seul point de vue conomique) A une vision dynamique des ressources humaines grer Planifie, met en oeuvre les actions
D'acquisition, de stimulation et de dveloppement des comptences
En
contrle le rsultat
l'excution du plan de formation de l'anne prcdente le projet de plan pour l'anne venir.
3
semaines avant ces runions,une liste de documents doit tre communique (article D. 932-1 du Code du T)
les dclarations, le bilan des actions du plan de formation de l'anne antrieure, le plan de formation de l'anne venir... la liste des bilans de comptences raliss et les informations sur les organismes qui en sont chargs (dcret du 25/11/1992) une information sur les objectifs de l'entreprise en matire d'apprentissage (loi du 17 juillet 1992 )
LES RUNIONS
La
premire runion
seconde
consacre aux dlibrations sur le plan de formation. En cas d'omission de consultation, un versement gal 50 % du montant de la participation financire la formation professionnelle peut tre impos l'employeur. La non-consultation ou la consultation irrgulire du CE constitue un dlit pnalement sanctionn : amende de 2 000 F 20 000 F, et/ou un emprisonnement de deux mois un an.
du soutien de la direction Diagnostiquer le problme Ngocier un objectif ralisable Dfinir un plan d'action tablir un contrat moral entre les partenaires
CONDITIONS DE REUSSITE
L'appui
de la direction gnrale Cohrence entre les objectifs de la G. P. R. H. et ceux des autres domaines de l'entreprise Participation et transparence pour impliquer l'ensemble des acteurs La concertation avec les partenaires sociaux Des structures adaptes Une gestion des R. H. efficiente Des outils et des mthodes pertinents Aide l'laboration d'un projet professionnel pour chaque salari Le soutien d'une politique de communication
MOYENS ET TECHNIQUES
Exposition de nouvelles responsabilits, mise en situation Auto-formation,(e)EAO, par correspondance, sur le tas Jeux de rle, simulation, enqute, interview Groupe de travail, expression des salaris, cercle de qualit Lecture, film, affiche, audiovisuel, dessin, thtre Confrence, stage, sminaire, congrs, colloque
valuation de la Formation
EVALUATION DE LA FORMATION
Identifier
les rsultats de la formation C & LT Comprendre limpact de la formation sur le dveloppement des employs Identifier en quoi la formation contribue aux objectifs de lentreprise Mesurer la dimension stratgique de la formation Mesurer et attribuer la performance la formation Identifier le retour sur investissement de la formation Grer la qualit dans la formation
EVALUATION DE LA FORMATION
Objectifs
clairs Situation de dpart connue Indicateurs choisis avant Contrle des indicateurs posteriori
valuer la Formation
Objectifs Professionnels Objectifs de Formation Mise sous contrle du processus Rsultats de Formation Rsultats Professionnels
LEVALUATION DU STAGIAIRE
La
validit de lvaluation du stagiaire passe par la rfrence des objectifs pr-tablis, en accord avec le stagiaire Lvaluation peut se prsenter sous forme de russite un concours, un diplme, des tests Lvaluation peut aussi se faire sur lapprciation dun rapport de stage, lors dun passage devant un jury, par une attestation dlivre par le formateur
LEVALUATION DU PRODUIT
Feuille
dvaluation de stage remplie par le stagiaire, qui note la qualit, lutilit, la technicit, la logistique de la prestation Bilan collectif par les stagiaires en labsence de lanimateur Tour de table anim par le formateur, le responsable formation ou la hirarchie des participants
par les stagiaires, des objectifs fixs et raliss Tests de connaissances avant et aprs le stage Mise en situation dans un contexte faisant appel aux nouvelles comptences
EVALUATION DE LA SUITE
Auto
apprciation des stagiaires Entretien stagiaire/responsable hirarchique Entretien annuel dvaluation Suivi des projets dfinis en cours de stage et mis en oeuvre sur le terrain Suivi des indicateurs dactivit du service
responsables de formation crdibiliss avec une nouvelle autorit. Un rendez-vous annuel sur le thme de la formation qui amne l'ensemble des collaborateurs s'interroger sur le devenir de l'entreprise. Les dcisions formation arrtes par le hirarchique sont motives et classes selon sa priorit.
Une formation non prioritaire se fera l'anne suivante.
FORMATION ET CHANGEMENT
Manager
le dispositif de formation comme un projet valuer les comptences cibles trs en amont du processus de changement Imaginer un dispositif de formation ouvert, flexible et centr sur lapprenant Impliquer lensemble des acteurs du systme de formation dans le projet Garantir la qualit du dispositif de formation grce un systme de pilotage et dassurance qualit
DMARCHE/CHANGEMENT
Raliser
les rsultats : acquis et russite du changement Animer le systme de pilotage : assurance qualit
Back-Up
Prsentation de l'entreprise, activit, taille, structures, organisation, chiffres Explications du contexte du problme pos, du problme et de l'objectif Caractristiques de la population vise : mtiers, fonctions, ges, anciennet "Pass formation" de la population (actions prcdentes, valuations) et modalits de slection (volontariat ou obligation) Attentes des stagiaires et de l'entreprise : comptences, savoir-faire, niveaux Contribution du prestataire attendue par l'entreprise Canevas de rponses pour comparer les rponses des organismes Dlai de rponse Prestataires : statut, rfrence ; nom et exprience des formateurs Contraintes respecter : budget disponible, dlai, dure, cot, lieu... Contact entreprise de l'organisme de formation
Comprhension et reformulation du problme et des objectifs de l'action Description du scnario pdagogique : cohrence entre analyse du problme et techniques proposes, niveau de dtail abord, arguments avancs... Prise en compte et gestion des profils des stagiaires, adaptation aux spcificits de l'entreprise. Comprhension du type de collaboration qu'attend l'entreprise Pertinence et frquence des questions et informations complmentaires demandes par l'organisme de formation : personnalisation de la rponse Pr-proposition en termes de pdagogie et d'animation Prsentation de l'organisme : statut et rfrences vrifiables... Profil des formateurs et possibilit de les voir en entretien Respect du budget ou argumentaire si problme, structure des cots Temps de rponse de l'organisme