Vnculos do Indivduo com o Trabalho e com a Organizao

Mirlene Maria Matias Siqueira Sinsio Gomide Jnior Bastos A. V. B. Zanelli J. C., Borges-Andrade J. E. e Zanelli J. C. Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil, Porto Alegre, 2004, Ed. Artmed.
1

Sero apresentadas as bases tericas oriundas da Psicologia, da Sociologia e da Filosofia aplicadas na concepo de conceitos referentes interao entre indivduo trabalho e indivduo organizao.
Os indivduos estabelecem vnculos com: pessoas, grupos, instituies, partidos polticos, ideologias, objetos ou locais geogrficos, dentre outros. Os estudiosos do assunto explicam como esses vnculos se formam, decifram as fases do processo de 2 vinculao e apontam as implicaes para o

Bases tericas referentes interao entre indivduo trabalho e indivduo organizao: Psicologia explica esses vnculos como: ligaes afetivas, identificaes social, categorizao social, comparao social e o princpio de iniquidade.
Sociologia se baseia nas interaes de troca ou nas normas de regularizao social sintetizadas no princpio de reciprocidade. Filosofia explica os vnculos sociais a partir da cooperao social: como so aplicados os princpios de justia aos cidados de uma comunidade.
3

Vnculos com o trabalho

Durante as dcadas de 1960 e 70, a satisfao e o envolvimento com o trabalho dominaram as pesquisas referentes aos nveis de produtividade e desempenho, bem como a taxa de absentesmo e rotatividade no trabalho. Esse estudo passou a ser usado no processo de formao de competncias para que gerentes pudessem planejar estratgias capazes de levar trabalhadores a se tornarem satisfeitos e envolvidos com o trabalho.
4

Satisfao no Trabalho
a varivel que mais tem exercido atrao sobre os estudiosos, a fim de desvendar: dimenses, determinantes (possveis causas), correlatos (conceitos semelhantes), consequncias (possveis efeitos) e desenvolver tcnicas de mensurao do sentimento que surge no relacionamento com o trabalho. Os pressupostos subentendidos a essas investigaes so essencialmente econmicos, pois se pode reduzir custos com a fora de trabalho e aumentar lucro das empresas por meio de um contingente de trabalhadores satisfeitos e, consequentemente, estvel, produtivo e frequente ao trabalho.
5

Satisfao no Trabalho
A satisfao, segundo argumentos de natureza sociais e humanistas, resultado ou consequncia de experincias pessoais na organizao que se irradiam para a vida social do indivduo, representando um forte indicador de influncias do trabalho sobre a sade mental, relao entre trabalho e vida familiar ou interao entre trabalho e vnculos afetivos pessoais. Foi demonstrado que satisfao no trabalho forte correlato de variveis integrantes do bem-estar, tais como satisfao geral com a vida, estado de nimo, otimismo e auto-estima.
6

Satisfao no Trabalho
Em outro estudo, verificou-se que satisfao no trabalho estava relacionada qualidade de vida, com atividades que promoviam a sade do trabalhador como: ginstica laboral, exerccios fsicos e atividades recreativas. A principal definio nessa direo foi de Locke em 1976: ... um estado emocional positivo ou de prazer, resultante de um trabalho ou de experincias de trabalho.

Nos anos 80 e 90, houve tendncia a classificar a satisfao no trabalho ora como componente psicolgico afetivo, ora como cognitivo.
7

Satisfao no Trabalho Com relao dimensionalidade, a consideram um conjunto de reaes especficas a vrios componentes de trabalho, capazes de desencadear diferentes graus de satisfao ou insatisfao no indivduo. Nessa viso, as fontes de satisfao no trabalho mais frequentes so: chefia, colegas de trabalho, o prprio trabalho, salrio e promoes. Estudos carecem de uma proposta terica slida que aponte, com segurana, os antecedentes de satisfaes ou insatisfaes experimentadas na organizao.

Satisfao no Trabalho So apontados como antecedentes de satisfao no trabalho as condies de trabalho e as caractersticas individuais como: personalidade, estado de nimo e at mesmo fatores genticos. As pessoas satisfeitas no trabalho so as que menos planejam sair da empresa, tm menos faltas, melhor desempenho e produtividade, mais envolvimento com o trabalho que realiza e comprometimento com a empresa.

Envolvimento com o Trabalho

Na perspectiva psicolgica, o significado do trabalho e a adequao da superviso desencadeiam o envolvimento no trabalho. A socializao do indivduo lhe permite incorporar os valores e as normas sociais relativas ao trabalho, aceitando regras e pautando sua conduta no trabalho a partir delas. Para Lodahl e Kejner (1965), envolvimento com o trabalho ...o grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua auto-estima. Os valores sociais relativos ao trabalho se cristalizam, influenciando diretamente a auto-estima do indivduo.

Envolvimento com o Trabalho O envolvimento com o trabalho considerado pea-chave para ativar a motivao e fundamental para estabelecer vantagem competitiva nos negcios (Brown, 1996). Possibilita o crescimento pessoal dentro do contexto do trabalho, levando as pessoas a alcanarem metas.

Envolvimento com o Trabalho

Antecedentes Fatores de personalidade do trabalhador Caractersticas do lder Caractersticas do cargo Papis organizacionais
Consequncias para organizaes Mais esforos no trabalho Melhor desempenho Menos faltas Maior rotatividade Maior satisfao no trabalho Maior comprometimento organizacional

Envolvimento com o trabalho

Satisfao no trabalho Comprometimento organizacional

Vnculos com a Organizao O empregado mantem relaes de troca com o empregador por meio do desempenho, assiduidade, permanncia na empresa e colaborao espontnea. Assim, as organizaes planejam atrair, manter e incentivar seus trabalhadores com polticas de gesto de pessoas, oferecendo incentivos econmicos, financeiros, sociais e materiais. O empregado anseia um retorno da organizao como: satisfao de suas necessidades e uma troca justa.

Vnculos com a Organizao Vnculos baseados em pressupostos sociais e cognitivistas:

comprometimento organizacional, suporte organizacional, reciprocidade organizacional, e justia de distribuio e de procedimentos

Relaes de Troca Econmica e Social

Troca econmica barganha entre duas partes, contrato no qual estipula-se o que ser trocado e a percepo de justia ou injustia fica bem evidente. Troca social confiana e boa f que se instalam entre duas partes, gerando sentimentos de obrigao pessoal, gratido e confiana (Blau, 1964). A percepo de justia ou injustia, devido a falta de regras e normas, fica aberta avaliao de cada um sobre os benefcios e ou prejuzos.

Princpio de Reciprocidade
A reciprocidade reconhecida como capaz de preservar e estabilizar os sistemas sociais. Gouldner (1960) defende serem as relaes sociais regidas pelo princpio moral, aceito universalmente e nopadronizado, que define como obrigao o ato de retribuir um favor recebido: deve-se ajudar a quem nos ajuda e no se deve prejudicar quem nos beneficia. O princpio de reciprocidade no s provoca a noo de dbito no receptor como, tambm, leva o doador a desenvolver expectativas de retribuio por parte do receptor, servindo para estabelecer padres de comportamento e regulamentar os vnculos sociais.

Percepo de Suporte Organizacional

O empregado forma crenas globais acerca do quanto seu empregador cuida de seu bem estar e valoriza suas contribuies. Os principais fatores antecedentes de percepo de suporte organizacional so: justia nos procedimentos na distribuio de recursos; suporte das chefias e retornos organizacionais (reconhecimento, pagamento, promoes, estabilidade, autonomia e treinamento).

Percepo de Suporte Organizacional

A percepo de suporte organizacional influencia resultados como: menos faltas ao trabalho; menor inteno de sair da empresa; maior desempenho; maior satisfao no trabalho; maior envolvimento com o trabalho; maior comprometimento organizacional afetivo, calculativo e normativo; maior comprometimento afetivo com a equipe e mais cidadania organizacional.

Percepo de Reciprocidade Organizacional

O empregado desenvolve expectativas sobre futuras retribuies organizacionais a determinados atos de trabalho, concebidos por ele como favores, benefcios ou ajuda organizao. Atos que so ofertados informalmente, sempre que ele percebe a necessidade de oferecer ao seu empregador uma quota extra de trabalho. Tais atos o colocaria na posio de doador e a empresa de receptora. Por ter sido doador empresa no passado, o faz acreditar que , no futuro, a empresa o retribuiria pelos gestos sociais de ajuda. Estudos revelam que a percepo de reciprocidade organizacional se relaciona positivamente com a percepo de justia no trabalho, percepo de suporte organizacional e comprometimento organizacional.

Percepo de Reciprocidade Organizacional

O empregado cria expectativas de retribuies da empresa, quando proporciona favores, benefcios ou ajuda organizacionais, os quais so ofertados informalmente, sempre que ele percebe a necessidade de oferecer uma quota extra de trabalho. Assim, ele fica na posio de doador e a empresa de receptora. Por ter sido doador no passado, o faz acreditar que , no futuro, a empresa o retribuir pelos gestos de ajuda. Estudos revelam que a percepo de reciprocidade organizacional est relacionada positivamente com a percepo de justia no trabalho, percepo de suporte organizacional e comprometimento organizacional.

Comprometimento Organizacional
Comprometimento organizacional um preditor confivel de comportamentos relevantes para o trabalho, como: absentesmo, rotatividade e desempenho, buscando descobrir bases para a lealdade ou vestir a camisa da empresa. Bases psicolgicas de comprometimento organizacional: Base afetiva - o indivduo desenvolve uma forte identificao com a organizao, nutrindo, por ela, sentimentos e afetos positivos ou negativos. Base cognitiva concepes sociolgicas de permuta e cognitivistas sobre crenas desenvolvidas por indivduos trabalhadores acerca de suas relaes com a empresa.

Comprometimento Organizacional Bastos (2000) identificou quatro padres de comprometimento: duplo compromisso com a organizao e com a profisso; duplo descompromisso com a organizao e com a profisso; unilateral com a organizao mais comprometimento com a organizao que com a profisso; e unilateral com a profisso mais comprometido com a profisso que com a organizao.

Comprometimento Organizacional Allen e Meyer (1990) propuseram um modelo de comprometimento organizacional em trs componentes distintos: afetivo, instrumental (calculativo) e normativo. A combinao desses trs componentes de forma diversificada que cria um estado psicolgico de comprometimento organizacional.

Comprometimento Organizacional Afetivo

Uma definio, que se tornou a mais aplicada nos estudos sobre vnculo afetivo com a organizao: ...um estado no qual um indivduo se identifica com uma organizao particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos. (Monday, Steers e Porter, 1979, p. 225) Nessa viso, o comprometimento organizacional seria uma atitude genrica sobre a organizao, composta por trs elementos: crena e aceitao de objetivos e valores organizacionais; disposio para se esforar a favor da organizao; e desejo de permanecer na organizao.

Comprometimento Organizacional Afetivo Pesquisas revelam que empregados comprometidos afetivamente so os que apresentam menores taxas de rotatividade, absentesmo e inteno de sair da empresa, bem como melhores indicadores de desempenho no trabalho (avaliao de desempenho favorvel e produtividade elevada) Em contrapartida com o comprometimento afetivo baixo, nota-se fraco desempenho, atrasos e esforo reduzido aplicado ao trabalho.

Comprometimento Organizacional Calculativo

Comprometimento calculativo surgiu da avaliao positiva de resultados como: posio alcanada na organizao, acesso privilgios, benefcios oferecidos a empregados mais antigos, planos especficos de aposentadoria. Representa o pensamento do empregado acerca de sua relao de permuta econmica com a empresa, uma vez que compreende crenas relativas a perdas ou custos associados ao rompimento da relao de troca com a organizao (Siqueira, 2003. P. 169).

O empregado analisa o que investiu na relao, o que obteve como resultado de seus investimentos, avaliando a adequao de romper o vnculo de trabalho em funo da perda ou impossibilidade de manter os resultados obtidos at ento.

Comprometimento Organizacional Calculativo Os antecedentes do compromisso calculativo no esto bem claros na literatura, podendo ser considerado a ofertas de emprego pouco atrativas no mercado de trabalho e as vantagens econmicas percebidas no atual emprego. Um forte compromisso calculativo desestimula o empregado a pedir demisso da empresa. Indivduos com forte compromisso calculativo tendem a ser moderadamente satisfeitos, envolvidos com o trabalho e comprometidos com a empresa.

Comprometimento Organizacional Normativo Para Wiener e Vardi, 1980, 1990, o compromisso normativo significa uma forte tendncia do indivduo para guiar seus atos por valores culturais internalizados sem, muitas vezes, se dar conta de quo pouco racionais certas aes deles decorrentes possam parecer. Normas sociais exercem um poder coercitivo por meio de sentimentos de obrigatoriedade, sem ser claramente compreendidas pelo prprio indivduo as razes para alguns de seus atos (Nova, 2000).

Comprometimento Organizacional Normativo Ao lado de percepo de suporte organizacional e percepo de reciprocidade organizacional, comprometimento normativo revelou-se integrante cognitivo de um esquema mental de reciprocidade do empregado na troca social com a organizao (Siqueira, 2002). Esse esquema mental mostrou capacidade de impactar positivamente vnculos afetivos com o trabalho (satisfao no trabalho) e com a organizao (comprometimento afetivo).

Comprometimento Organizacional Normativo Parecem existir evidncias de que um esquema mental integrado por cognies positivas acerca da reciprocidade organizacional consegue promover nveis tambm positivos de satisfao no trabalho e de comprometimento afetivo com a organizao, sendo tais resultados altamente desejveis por gestores empresariais. O comprometimento normativo pode explicar porque muitos trabalhadores oferecem mais do que lhes solicitado no contrato de trabalho.

Percepes de Justia nas Organizaes Na dcada de 1970, as pesquisas apontaram dois novos rumos: a busca de compreenso dos critrios de alocao de recompensas percebidas como justas; e o impacto da distribuio dessas recompensas sobre o desempenho dos grupos em tarefas predeterminadas.

Percepes de Justia nas Organizaes A dcada de 1970, foi bastante profcua em pesquisas, as quais apontaram que indivduos em situao de ganho ou lucro em suas tarefas preferiam o critrio da proporcionalidade na distribuio de recompensas. Eles preferiam que as recompensas fossem distribudas conforme o empenho, o esforo ou a afetiva participao de cada um no xito da empreitada. Por outro lado, indivduos com perdas ou prejuzos, na concluso da tarefa prefeririam o critrio da igualdade na distribuio deste prejuzo.

Percepes de Justia nas Organizaes

Pesquisou-se, tambm, o critrio da necessidade, segundo o qual os indivduos envolvidos numa tarefa perceberiam recompensas conforme as necessidades de cada um. A partir dos trs critrios de alocao de recompensas: proporcionalidade, igualdade e necessidade, buscaram identificar o impacto de cada um deles no desempenho do grupo na tarefa. Demonstrou-se que desempenhos produtivos eram propiciados quando os indivduos percebiam que o critrio da proporcionalidade era o escolhido para alocar recompensas. J os desempenhos cooperativos eram obtidos quando o critrio percebido era o da igualdade, enquanto desempenhos que buscassem o bem-estar do grupo eram conseguidos quando o critrio percebido fosse o da distribuio de recompensas conforme a necessidade de cada membro.

Percepes de Justia nas Organizaes Em 1971, com a publicao da obra Uma teoria da Justia, o autor prope a existncia de: justia de distribuio definida como a distribuio de bens escassos e a Justia dos procedimentos definida como a escolha dos procedimentos na seleo do critrio de distribuio.

Percepes de Justia Distributiva

Segundo Gomide Jr. (2001), as pesquisas da dcada de 1970 buscavam identificar o poder de predio da percepo de justia de distribuio sobre os critrios de desempenho, embora outras pesquisas buscassem identificar quais dos critrios consagrados pela literatura (equidade ou proporcionalidade, igualdade e necessidade) poderiam aliciar os melhores desempenhos no trabalho. Constatou-se que a equidade que melhor explicaria o desempenho do trabalhador. O trabalhador que percebesse estar sendo retribudo conforme seus esforos pelo alcance dos objetivos apresentavam melhores desempenho.

Percepes de Justia Distributiva Rotatividade no trabalho, absentesmo, satisfao e comprometimento organizacional foram os primeiros temas a ser correlacionados com a justia de distribuio. Trabalhadores que haviam deixado o trabalho e os que faltavam eram os que no percebiam equidade na distribuio de recompensas como salrio e promoo. Constatou-se, tambm, que a equidade preditora de satisfao com relao a salrio, inteno em permanecer na empresa e apresentao de comportamentos extrapapel.

Percepes de Justia Distributiva

Expectativa dos organizacional: empregados versus retorno

Empregados que perceberam justia nos retornos organizacionais (salrios, benefcios, avaliaes de desempenho, dentre outros) eram aqueles que, alm de altos nveis de satisfao no trabalho, eram os mais comprometidos com suas organizaes e nutriam expectativas positivas em relao a esses retornos. As pesquisas referentes aos antecedentes da percepo de justia distributiva raramente aconteciam sem a percepo de justia dos procedimentos.

Percepes de Justia de Procedimentos

Crena do empregado de que so justos os meios utilizados na determinao do montante de compensaes que receber por sua contribuio. (Gomide Jr., 1999) Leventhal provocou um impacto sem precedentes na literatura sobre justia. A percepo de justia dos procedimentos se provou tima preditora de importantes critrios organizacionais. O comprometimento com a tarefa, desempenho afetivo, inteno de rotatividade e comportamento de cidadania organizacional foram alguns dos importantes critrios correlacionados justia dos procedimentos.

Percepes de Justia de Procedimentos

Vnculos de natureza mais egosticas, de satisfaes mais pontuais esto relacionados a justia de distribuio, enquanto vnculos mais altrusticos, calcados em valores mais sociais, esto relacionados percepo de justia dos procedimentos. Assim justia de distribuio tem forte correlao com satisfao no trabalho, satisfao com salrios, comprometimento organizacional calculativo e normativo e cooperao compulsria. Justia de procedimentos comprometimento organizacional afetivo, confiana no supervisor, cidadania organizacional e cooperao espontnea.

Perspectivas de atuao dos profissionais de RH

Os resultados demonstram que vnculos indivduo-organizao bem construdos e administrados produzem desempenhos mais satisfatrios e de melhor qualidade. H uma perspectiva de troca, na qual a organizao fornece subsdios (econmicos e sociais) e recebe contribuies dos empregados (desempenho, dedicao e compromisso). No basta a organizao possuir critrios de salrios, promoes ou demisses. preciso que os empregados conheam esses critrios por meio de comunicao precisa e objetiva da direo da empresa. Polticas claras de seleo de pessoal, avaliao de desempenho e programas de compensao tm um impacto positivo no bemestar do empregado e com reflexos em seu desempenho e desejo de permanecer na empresa.

Perspectivas de atuao dos profissionais de RH Os profissionais de RH devem buscar conhecer quais polticas organizacionais estariam sendo percebidas pelos empregados, denominado de diagnstico psicossocial nas organizaes, que implicaria trs passos: atualizao e acesso s informaes, formao slida em tcnicas de pesquisa e medidas, e garantia da efetiva participao dos empregados em decises que os afetem. polticas de RH slidas, que no estejam subordinadas a interesses pessoais. fluxo contnuo de comunicao organizaoempregado.

Obrigada a todos pela ateno! Ana Dalva Adalvacf@yahoo.com.br

42