MAF Roberto Ezequiel Franco Zesati

ADMINISTRACION DE PERSONAL EN EGIPTO

Seala Lapawsky al sealar al historiador ruso Michael Rostovtzeff que: Por primera vez el sistema de Egipto fue por decirlo as, codificado; fue coordinado y puesto en marcha como una maquina bien construida para un propsito especial bien definido y entendido. No se toleraban arbitrariedades en los agentes del estado, a pesar de que todo el sistema estaba basado en la fuerza y coaccin y muy frecuentemente en la sola fuerza bruta. Egipto durante el imperio otomano (1520-1566 D.C.) estableci un rgimen "Altamente Perfeccionado" de servicio civil, a pesar de haber sido concebido como un sistema de castas. Para algunos autores este sistema representa el primero del cual se tiene conocimiento

ADMINISTRACION DE PERSONAL EN CHINA

Confucio, notable filosofo y administrativista resume el pensamiento administrativo de la China antigua en sus reglas de administracin publica. Seala en lo que concierne a la administracin de personal que: "Debe tenerse cuidado en seleccionar funcionarios honrados, desinteresados y capaces". El mismo Confucio al enfocar el tema "Espritu Publico " advirti la necesidad de excluir la administracin publica el favoritismo y el partidarismo. Hubo otros muchos progresos en la administracin china principalmente en el perfeccionamiento de los exmenes para el servicio civil cuyos orgenes se remontan a la dinasta Han (202 AC-219AC).

Los chinos llevaron a cabo por varios siglos, antes del advenimiento del arte o ciencia moderna de la administracin, un sistema de manejar administrativamente sus asuntos internos, un bien desarrollado servicio civil, una apreciacin de muchos de los problemas modernos de direccin publica.

ADMINISTRACION DE PERSONAL EN GRECIA

Los Griegos como los promotores de la democracia y la cultura, no legaron a la historia documento alguno que revelara las caractersticas de su administracin. En lo que respecta a la administracin de personal las deducciones y conclusiones tendrn por referencia, de modo principal la oracin fnebre de Percibes.

La democracia griega de los muchos de Percibes solo fue relativamente puesto que los derechos polticos no les pertenecan a todos los ciudadanos por parejo, sino a aquellos que tuvieran mas de dieciocho y que fueran parientes atenienses de la clase ciudadana, con lo cual un 10% de la poblacin disfrutaba de los derechos polticos

ADMINISTRACION DE PERSONAL EN LA EDAD MEDIA

El sistema feudal, como tal se desarrollo en la edad media, se basaba en una doctrina tan vieja como la historia: la que de la tierra es, si no la nica, si, al menos la mas importante forma de propiedad y riqueza, el feudalismo se basaba en la circunstancia de una poca en que la agricultura era la principal ocupacin del hombre y no hizo en su sistema ninguna provisin para otras formas de actividad, lo que el feudalismo puede ensear al estudioso de la organizacin se concreta principalmente en el principio de la delegacin. Es precisamente a partir de ese momento histrico, cuando surge la necesidad de un sistema de personal; principalmente para la empresa privada.

SIGLO XVII FRANCIA

Este pas puede considerarse como uno de los primeros en la implantacin y tecnificaron de un sistema de administracin publico. El sistema de reclutamiento por concurso fue aplicado desde el siglo XVIII. En esa poca el concurso fue instituido en mayo de 1776 para los cargos de doctor egresado de la facultad da artes de la universidad de Pars. Los funcionarios franceses pertenecen a cuerpos que comprenden uno o mas grados y son clasificados en categoras segn el nivel de reclutamiento.

SIGLO XIX
Gran Bretaa desarrollo un avanzado sistema de administracin de personal estatal , el cual conceba el reclutamiento e ingreso al servicio publico a travs de adecuados criterios selectivos de personal. La concepcin inglesa de reclutamiento y seleccin de personal difiere de la francesa . Mientras el sistema Sajn centralizo todo el proceso de reclutamiento y evaluacin, el francs lo concibe y desarrolla descentralizado.

ESTADOS UNIDOS DE AMERICA

Los Estados Unidos tuvieron una administracin de personal publico basado en una filosofa del sistema de despojo poltico o "spoil system". Propugna esta teora que al partido triunfador en las elecciones le corresponden los cargos de la maquinaria de gobierno para ofrecerlos a sus afiliados. El sistema sancionado en 1883 solo cubri en su inicio 14,000 empleados, y fue su finalidad principal erradicar la influencia poltica o de cualquier otra ndole en el nombramiento de personal publico. Previo adecuados procesos de reclutamiento y seleccin de personal, centralizando las partes mas importantes en una unidad central denominada comisin de servicio civil.

SIGLO
XX
La administracin de personal como funcin especializada nace en el sector privado en los mismos albores del siglo XX, y hasta el final del siglo XIX estas funciones fueron asignadas en ciertas empresas a un oficinista, que al decir de algunos autores fue el primer "Especialista" de personal. Su labor se limitaba a supervisar un simple registro y nomina de personal. El primer departamento de personal instituido en los Estados Unidos, en su moderna concepcin surgi en el ao 1912. Posteriormente en el 1915, se inicia un programa de entrenamiento a nivel de gerentes y empleados.

SIGLO XX
Entre los aos 1910-1915 es desarrollado en la ciudad de Chicago un programa de clasificacin y evaluacin de los puestos. A partir de la primera dcada del siglo XX, en Amrica Latina se iniciaron varios intentos por trasplantar las disposiciones del servicio civil en los Estados Unidos.

El verdadero avance de la administracin de personal echa races a partir de 1930, cuando surge la moderna concepcin de relaciones humanas y desarrollo tcnico de los principales procesos y elementos de la administracin de personal. Naci aqu el positivismo administrativo.

CONCEPTOS DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

PIGORS Y MYERS La administracin de personal es un cdigo sobre formas de organizar y tratar los individuos en el trabajo, de manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realizacin posible de sus habilidades intrnsecas, alcanzando as una eficiencia mxima de ellos mismos y de su grupo, y dando a la empresa de la que forman parte, una ventaja competida determinante, y por ende sus resultados ptimos.

M.J. JICIUS
Es el campo de la direccin que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses a los cuales el organismo esta establecido, se obtengan tan efectiva y econmicamente como sea posibles y a ala vez los objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidos al mas alto grado.

CONCEPTOS DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

VICTOR MELITON RODRIGUEZ Es a su vez un conjunto de principios, procedimientos e instituciones que procuran la mejor seleccin, educacin, y armonizacin de los servidores de una organizacin, Su satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otra.

MODELO PARA LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

MODELO PARA LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Y SUBSISTEMAS

La administracin reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para resolver problemas de personal. La administracin proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos surjan.

PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planeacin de los recursos humanos requiere una considerable inversin de tiempo, personal y presupuesto. En el caso de las empresas pequeas, la utilidad que se obtiene de esa informacin probablemente no justifica la puesta en marcha y operacin de un programa completo de recursos humanos.
Las empresas medianas y grandes utilizan cada vez ms esta planeacin como forma de obtener mayor efectividad en el logro de sus metas. La planeacin de recursos humanos por el departamento de personal constituye un esfuerzo para conocer las necesidades actuales y futuras de la organizacin, as como las fuentes actuales y futuras de nuevos empleados. Gracias a su trabajo de previsin de los factores que influyen en la demanda de recursos humanos, los administradores de personal pueden establecer planes a corto y largo plazo.

PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La demanda de recursos humanos Anticipndose a determinado nivel de demanda de personal, los encargados de los planes de recursos humanos tratan de calcular la disponibilidad del personal actual para satisfacer y llenar las vacantes que es posible que se presenten. Estos clculos se inician con un inventario de los recursos actuales de personal para identificar a continuacin el potencial de promocin. Causas de la demanda Desafos externos. Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organizacin existe y funciona son de difcil prediccin a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.

PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Decisiones de la organizacin. Para alcanzar los objetivos a largo plazo los gerentes y directivos de la empresa, deben disear planes de recurso tambin a largo plazo. A corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos. Factores de la fuerza de trabajo. La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos. muertes y licencias. La oferta de recursos humanos Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, en siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. El dficit de personal se resuelve recurriendo al mercado externo de trabajo. El exceso de oferta se reduce mediante la congelacin de las contrataciones externas y el proceso normal de abandono de la organizacin.

PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organizacin:

Evaluacin de la oferta interna Se compone de los empleados actuales, quienes pueden ser promovidos, transferidos o realizar funciones de los puestos vacantes que se espera tener aunque sean de nivel mas bajo que el que ocupa. Evaluacin de la oferta externa En algunos casos la organizacin no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promocin o que abandona la empresa por cualquier razn. Tambin en el caso de los puestos de nivel inicial o bsico es necesario recurrir a fuentes externas de provisin de recursos humanos.

PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Puesta en practica de los planes de recursos humanos
Despus de evaluar la oferta y la demanda de recursos humanos es posible que la empresa necesite proceder a algunos ajustes. Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la compaa, existe u exceso en la oferta interna de recursos humanos. Si la oferta interna no puede llenar las vacantes que se presentan en la organizacin, existe una situacin de insuficiencia en la oferta interna de recursos humanos.
El plan de recursos humanos de la empresa es un elemento fundamental del sistema de informacin de recursos humanos de la organizacin.

ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1.- Individuo. Es el componente bsico incluyendo sus actitudes, sentimientos y otras variables que son parte de su forma de ser y que ayudan a determinar su conducta. 2.- La estructura formal de la organizacin. Se incluye el tipo de autoridad, los canales de comunicacin, objetivos, polticas y dems herramientas administrativas que ayudan a formalizar y facilitar sus operaciones. 3.- Organizacin informal. La organizacin informal incluye los estndares y patrones de conducta que son impuestos a sus miembros por el grupo de trabajo.

ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

4.- Los esquemas de roles y status. Son los creados por las organizaciones tanto formal e informal y por los antecedentes y formas de comportarse de los individuos que integran la organizacin. 5.- Disposicin fsica. Consiste en elementos tales como espacio, equipo, procesos, herramientas, programas, etc. que sirvan para ejecutar el trabajo, es decir todos los elementos del ambiente fsico.

ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Los departamentos de recursos humanos existen para ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, a sus gerentes, y a sus empleados. Es un departamento esencialmente de servicios. Como integrantes de un departamento de servicios, los gerentes de recursos humanos y los especialistas que los apoyan no tienen la autoridad de dirigir otros departamentos. En su lugar, ejercen autoridad corporativa, que es la facultad de asesorar no de dirigir a otros gerentes.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Entre sus funciones esenciales destacan las siguientes: 1.- ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2.- describe las responsabilidades que define cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3.- evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo de liderazgo. 4.- reclutar al personal idneo para cada puesto.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

5.- capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal. 6.- brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona; adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos. 7.- distribuir polticas y procedimientos a los empleados mediante boletines y reuniones. 8.- desarrolla un marco personal basado en competencias.