Anlisis y diseo de puestos

Anlisis de puestos su importancia

Reclutar a miembros potenciales Establecer requisitos a satisfacer por los candidatos para ocupar un puesto Seleccionar mejor al ocupante del puesto Detectar necesidades de desarrollo y capacitacin Establecer planes de carrera Eliminar duplicidades en el trabajo Definir la remuneracin de cada puesto Coordinar las tareas entre los diversos puestos

Que es un Anlisis
En un mtodo lgico general , consiste en desmenuzar un todo integrado
con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, por ende el anlisis de puestos estudia las tareas realizadas, los requisitos para efectuarlas, las condiciones las cuales se lleva acabo.

La Identificacin
Se incluye los siguiente: nombre del puesto, ubicacin dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior

La Descripcin
Aqu se detallan las tareas efectuadas en este puesto,

Nombre de puestos que dependen de el, salario asignado, claves

Consta de dos partes: descripcin general descripcin especifica 1.-Se resea las acciones principales se busca caracterizar al puesto con ellas 2.- Se sigue un cronograma de importancia de tarea etapas del proceso administrativo

Los Requerimientos
Aqu se mencionan los requisitos para desempear con xito el puesto

Responsabilidad

Bajo este rubro se incluyen las diversas bajo su obligacin , en especial atencin A los daos ocasionados en caso de no desempear adecuadamente su trabajo

Edad, sexo, nivel de estudios y otras facetas demogrficas

Condiciones
Se incluye ambiente fsico ( temperatura, iluminacin, humedad ventilacin)

Aprobacin
Hace referencia del escrito final de la descripcin del puesto la aprobacin que necesita

Esfuerzo ( tensin mental, fijacin visual, esfuerzos musculares) Riegos de trabajo ( enfermedades profesionales, y accidentes de trabajo)

Como la unidad de la organizacin

que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los dems puestos.

Hace hincapi en las demandas que las la

labor implica a la persona que loa lleva acabo, es el inventario de las caractersticas humanas que debe poseer el individuo que va desempear la labor experiencia y capacidad de enfrentar determinadas situaciones

Factores educacionales, la capacitacin,

DISEO DE PUESTOS

Concepto de Diseo del Cargo

Disear un cargo implica establecer cuatro condiciones fundamentales.

1. 2. 3. 4.

Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo) Como deber cumplir esas atribuciones y tareas (mtodos y procesos de trabajo) A quien deber reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), relacin con su jefe A quien deber supervisar o dirigir (autoridad), relacin con subordinados

Modelo Clsico
nfasis en la tarea y en la tecnologa
Concepto del hombre econmico Recompensas Salariales y Materiales Mayor eficiencia gracias al mtodo de trabajo

Modelo Humanista
nfasis en la persona y el grupo social Diseo del Cargo v/s
Concepto del hombre social Recompensas sociales y simblicas Mayor eficiencia, gracias a la satisfaccin de las personas Preocupacin por el contexto del cargo

Preocupacin por el contenido del cargo

El gerente imparte las ordenes

Ordenes e imposiciones

El gerente es el lder
Comunicacin e informacin

Obediencia estricta

Participacin en las decisiones

Diseo del Cargo Modelos de Diseo de Cargos

Modelo Situacional o de
Contingencia
Es el enfoque mas amplio y complejo; tiene en cuenta dos variables: 1.-Las diferencias individuales de las personas y 2.-Las tareas involucradas. De ah la denominacin de situacional, porque depende de la adecuacin del diseo del cargo a esas dos variables. Idea La estructura organizacional La tarea La persona

Identificacin de Competencias
Competencia: la capacidad efectiva de llevar acabo con xito una actividad laboral plenamente identificada

Para identificar las competencias es

necesario realizar un anlisis cualitativo con la finalidad de definir los conocimiento y habilidades y destrezas esenciales para desempear con eficiencia una funcin laboral

Identifica el saber, saber hacer, saber ser y

saber estar.

Como Levantar la Informacin

Observacin Directa
Su empleo es efectivo en estudios de micromovimientos Se realiza con la observacin directa y dinmica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones

Cuestionario
Consiste en una serie de preguntas

Que tienen como finalidad datos sobre el puesto

La Entrevista
Es una de los mtodos que pueden ayudar a recopilar mucha informacin

Mixtos
Son las combinaciones eclticas de dos o mas mtodos de anlisis

Siempre y cuando este bien estructurada

Como cuestionario y entrevista O Cuestionario y observacin directa

Las tcnicas del anlisis del trabajo

Tcnica
1. Anlisis del inventario de trabajo

Grupo de empleados centrados en

Mtodo de recopilacin Resultados del anlisis de datos

Descripcin

Un gran Cuestionario nmero de trabajadores

Clasificacin Las tareas se clasifican en de tareas funcin de la persona envuelta en el trabajo*, el superv isor, o el analista. Las clasificaciones pueden ser en funcin de caractersticas tales como la importancia de la tarea o el tiempo para realizarla.

2. T cnica de las Cualquiera incidencias crticas

Para cada dimensin del Entrevista Descripcin de comportamientos trabajo, se identifican los incidentes de comportamiento que son malos para un rendimiento excelente.

* El trmino involucrado hace referencia a la persona que ocupa el trabajo en cuestin.

Las tcnicas del anlisis del trabajo

Tcnica Grupo de Mtodo de empleados recopilacin centrados en de datos Resultados del anlisis
T iempo por unidad de trabajo

Descripcin
Medio sistemtico para determinar el tiempo estndar de diversas tareas laborales. Basado en la informacin y cronometraje de las tareas.

5. Anlisis Manufacturas Observacin de mtodos (estudio de mov imientos)

6. Anlisis del Cualquiera trabajo orientado por lneas directrices

Entrevista

Los involucrados en un Calificacin y conocimientos trabajo identifican las obligaciones, as como necesarios los conocimientos, cualificacin, habilidades fsicas y otras caractersticas necesarias para realizar el trabajo.

 Con la informacin obtenida de cada cargo dentro de la organizacin los especialistas en compensaciones o analistas de cargos cuentan con informacin bsica para evaluar los cargos.

Las evaluaciones de cargos son procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo de cada cargo, considera; las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.


1)

Objetivos y Evaluacin

Mtodos

de
3)
Mtodo de Comparacin de Factores Se evalan los componentes esenciales de los cargos y se valora cada uno de los componentes bsicos de los puestos esenciales, los componentes esenciales son los factores comunes a todos los cargos (responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, esfuerzo fsico y condiciones laborales), posteriormente mediante comparacin se determina la importancia relativa de cada cargo. Mtodo de Puntuacin Similar a de comparacin de factores pero mas profundo (mas diferenciador).

Mtodo de Jerarquizacion Los cargos se integran en una escala subjetiva de acuerdo a su importancia relativa, a veces se considera grados diferenciadores. (responsabilidad, capacitacin, esfuerzo, etc.)

2)

Mtodo de Graduacin de Puestos Graduacin o clasificacin de cargos, consiste en asignar a cada cargo un grado.
descripcin estandarizada.

4)

Se compara la descripcin del cargo con una

Administracin de recursos humanos para el alto desempeo l. Fernando Arias Galicia Chiavenato, i. administracin de recursos humanos mc. Graw Hill Administracin de Recursos Humanos El capital Humano de las empresas , William B. Werther y Keith Davis

Bibliografa