INDUCCION AL DERECHO LABORAL

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SUJETOS DEL DERECHO

PERSONA NATURAL: Son personas todos los individuos de la especie humana cualquiera sea su edad, sexo, estirpe y condicin.
PERSONA JURIDICA: Es una persona ficticia, capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones civiles, y de ser representada judicial y extrajudicialmente.

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ACTOS JURIDICOS
CONCEPTO: Es la manifestacin de la voluntad humana consiente hecha conforme a la a la ley con la intencin de producir efectos jurdicos, los que pueden consistir en crear, modificar o extinguir un derecho.
FUENTES DE LAS OBLIGACIONES: Estas son: 1.- Contrato 2.- Cuasicontrato 3.- Delito 4.- Cuasidelito 5.- La ley

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CONTRATOS
CONCEPTO: Un contrato, es un acuerdo de voluntades escritas, manifestado en comn entre dos o ms personas con capacidad (partes del contrato), que se obligan en virtud del mismo, regulando sus relaciones relativas a una determinada finalidad o cosa, y a cuyo cumplimiento pueden compelerse de manera forzosa.
Para que una persona se obligue para con otra por un acto o declaracin de voluntad, es necesario: 1.- Que sea legalmente capaz 2.-Que consienta en dicho acto o declaracin de voluntad y que su consentimiento no adolezca de vicio, (error, fuerza y dolo)
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 3.- Que recaiga sobre un hecho licito 4.- Y que tenga una causa licita
Ej. De contratos civiles: Contrato de promesa Compraventa Arrendamiento Permuta Sociedad Transaccin Mandato
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CUASICONTRATOS
El Cuasicontrato es una de las fuentes de las obligaciones que consiste en la aceptacin de un hecho voluntario, lcito y de carcter no convencional que produce obligaciones. ...
Los principales cuasicontratos son: 1.- La agencia oficiosa 2.- El pago de lo no debido 3.- La comunidad 4.- La aceptacin de una herencia o legado

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 DELITO: Es un hecho cometido con la intencin de daar, esto es, con dolo y que ocasiona efectivamente un dao.

CUASIDELITO: Es un hecho ilcito sin la intencin de daar, pero en forma culpable, esto es, con descuido, imprudencia o negligencia. LA LEY: Es una declaracin de la voluntad soberana que manifestada en la forma prescrita por la Constitucin, manda, prohbe o permite.

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MARCO NORMATIVO
1.- Constitucin Poltica 2.- Derecho Pblico Estatuto Administrativo Leyes Orgnicas constitucionales 3.- Derecho privado Cdigo del Trabajo Ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales Seguridad Social DL 3.500 y siguientes Dictmenes de la Direccin del Trabajo, de la Contralora General de la Repblica. 4.- OIT, Convenios, Recomendaciones y Resoluciones.
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CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO:

Es aquella rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo durante un periodo de tiempo apreciable, a un empleo sealado por otra persona, natural o jurdica, que remunera sus servicios.

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 1.- Es un derecho nuevo (es de este siglo) 2.- Es autnomo, distinto del derecho tradicional, del derecho comn 3.- Es realista, debe reflejar las condiciones econmico sociales de la poca 4.- Es informal : por regla general no hay solemnidades, ni requisitos esenciales para su aplicacin.

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 5.- Formara parte del D Privado, si bien tiende a ser invadido por el D Pblico (es Sui Generis) 6.- Es de Orden Pblico, no puede renunciarse por anticipado los derechos que otorga. 7.- Es Clasista, protege al mas dbil, lo coloca en una relativa igualdad con el poderoso. 8.- Es Universal, los principios generales en que se inspira son unos mismos (gracias a la OIT) 9.- Es esencialmente variable.

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PRINCIPIOS LABORALES

1.- Libertad Para Elegir el Trabajo : aparece en el inc. 1, la proteccin dice relacin con la salud, los resguardos, etc. Limitaciones a la Libertad de Trabajo : Todo lo que establece el inciso 4, es decir, ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o salubridad pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo declare as. 2.- Principio de la No Discriminacin en Materia Laboral : aparece en el inc. 3, no se puede establecer discriminaciones que no se basen en la capacidad o idoneidad personal, se debe entender que no se viola esta disposicin si se piden requisitos como la Nacionalidad Chilena, limites de edad, este inciso se relaciona con el art. 2 inc. 2 , con el art. 13 y siguientes (en cuanto a la edad), con los arts. 19 y 20 del C. del Trabajo (en cuanto a la nacionalidad).

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 3.- Principio de la Libre Contratacin : es la libertad que tienen los empleadores para contratar a las personas que le parecen adecuadas.
4.- Principio de la Justa Retribucin : es lo que se percibe como compensacin al trabajo realizado, hoy da al menos debe ser el ingreso mnimo.

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5.- Derecho a Negociar Colectivamente : Negociacin Colectiva : aparece en el inc. 5 y es el proceso a travs del cual uno o mas empleadores se relacionan con una o mas organizaciones sindicales o con trabajadores que se renan para tal efecto, o uno y otro, con el efecto de establecer condiciones de trabajo y remuneraciones por un tiempo de trabajo (concepto ley 19.069). De acuerdo a la constitucin la negociacin colectiva esta consagrada como un derecho de los trabajadores dentro de empresa que laboren, las negociaciones que se lleven con 2 empresas deben estar de acuerdo las partes. Hay trabajadores que no pueden negociar colectivamente: las empresas del Estado dependientes de organismos de la defensa nacional o del Minist. de defensa, tampoco las instituciones pblicas o privadas cuyos presupuestos en que en los 2 ltimos aos calendario sea mas del 50% proveniente del Estado, tambin algunos tipos de trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje, los gerentes y los apoderados con facultades administrativas.

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6.- Derecho a la Huelga : aparece en el inc. final y es la cesacin o paro en el trabajo de personas que bajo subordinacin o dependencia estn vinculadas por un mismo oficio, hecho de comn acuerdo y con el fin de obtener condiciones de trabajo o de remuneracin , No est autorizado a nivel constitucional como un D Poltico propiamente tal, es mas bien un hecho de presin vlido, la figura contraria a la huelga es el Lock - out. Lock - Out : paralizacin de los empresarios respecto de sus trabajadores. No pueden ir a la huelga los funcionarios del Estado y de las municipalidades, las personas que trabajen en corporaciones y empresas que atiendan necesidades de utilidad pblica o las que cuya paralizacin cause grave dao a la salud, economa del pas, al abastecimiento de la poblacin o la seguridad nacional, es la ley la que tiene la facultad de reglamentar la huelga, la huelga legal no rompe la relacin laboral.

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AMBITO DE APLICACIN DEL CODIGO DEL TRABAJO

Art. 1 : Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarn, sin embrago, a los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se sujetarn a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos .

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FINALIDAD DEL CODIGO DEL TRABAJO

Su principal finalidad es el resguardo de los derechos de lo trabajadores, y la regulacin de todas las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores.

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TEMAS QUE REGULA EL CODIGO DEL TRABAJO

Contrato Individual de Trabajo. Contrato Colectivo de Trabajo. Remuneraciones. Jornada de Trabajo. Descansos. Fuero. Protecciones. Judicatura.

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ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

La Organizacin Internacional del Trabajo es un organismo especializado de las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Es el organismo intergubernamental que fija las condiciones mnimas en materia de derechos laborales fundamentales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en el marco de las negociaciones del Tratado de Versalles. Su Constitucin, sancionada en 1919, se complementa con la Declaracin de Filadelfia de 1944. La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su rgano supremo es la Conferencia Internacional, que se rene anualmente en junio.
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 Su rgano de administracin es el Consejo de Administracin, que se rene cuatrimestralmente. El Consejo de Administracin es el rgano ejecutivo de la OIT, y se rene tres veces al ao en Ginebra. Toma decisiones sobre polticas de la OIT y establece el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la Conferencia para su aprobacin. Tambin elige al Director General. En 2003 fue reelegido para el cargo el Chileno Juan Somavia. La sede central se encuentra en Ginebra (Suiza). En 1969 la OIT recibi el Premio Novel de la Paz. Est integrado por 183 estados nacionales (2010).

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 La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) fue creada por el Tratado de Versalles en 1919, junto con la Sociedad de las Naciones. Nacida tras el caos de la primera guerra mundial y templada por casi un siglo de cambios turbulentos, la OIT tiene como fundamento el principio inscrito en su Constitucin - de que la paz universal y permanente slo puede basarse en la justicia social. La Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo reafirm en junio de 1998 el compromiso de los 174 miembros de la Organizacin de respetar los principios relativos a cuatro categoras de derechos fundamentales en el trabajo y de promover y materializar su aplicacin universal:

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 a) la libertad de asociacin y la libertad sindical y el Reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva; b) la eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; c) la abolicin efectiva del trabajo infantil; y d) la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin.
El ao 1999 la Conferencia adopta el Convenio 182, relativo a la prohibicin e inmediata eliminacin de las peores formas de trabajo infantil.

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 Desde 1919, la OIT y sus estructuras tripartitas que relacionan a los gobiernos de los Estados miembros con sus organizaciones de empleadores y trabajadores, han erigido un sistema de Normas Internacionales en todas las materias relacionadas con el trabajo. Estas normas de la OIT adoptan la forma de Convenios o Recomendaciones internacionales de trabajo. Los primeros son tratados internacionales sujetos a la ratificacin de los Estados Miembros de la organizacin. Las recomendaciones son instrumentos no obligatorios que sirven de orientacin en la materia, en los mbitos poltico, legislativo y prctico. Ocho convenios son considerados fundamentales para los derechos de quienes trabajan y deben ser ratificados y aplicados por todos los Estados Miembros de la organizacin. De ah que se los denomine Convenios fundamentales de la OIT.

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 Otros cuatro convenios sobre asuntos de capital importancia para las instituciones y la poltica del trabajo se consideran convenios prioritarios. El resto de los instrumentos que abarcan una amplia gama de temas se han clasificado en unas 12 categoras de convenios y recomendaciones. Los mecanismos de control de aplicacin de las normas internacionales del trabajo, que utiliza la OIT para asegurar que sus convenios se incorporen a la legislacin y a la prctica, cumplen una funcin modelo en cuanto a eficacia y eficiencia. Durante muchos decenios, la OIT ha ayudado a crear normas laborales de importancia histrica, como la jornada de trabajo de ocho horas, la proteccin de la maternidad, las leyes sobre trabajo infantil, y una amplia gama de polticas que promueven la seguridad en el lugar del trabajo y las relaciones laborales armoniosas.

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Lista de los instrumentos actualizados, 2010

1 Esta lista est basada en las conclusiones del Grupo de Trabajo Cartier (1995-2002) y tiene en cuenta las decisiones de la Conferencia y el Consejo de Administracin posteriores a esa fecha.

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 Convenios Nm. 14 Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921 29 " sobre el trabajo forzoso, 1930 77 " sobre el examen mdico de los menores (industria), 1946 78 " sobre el examen mdico de los menores (trabajos no industriales), 1946 81 " sobre la inspeccin del trabajo, 1947 87 " sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 89 " (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1948 94 " sobre las clusulas de trabajo (contratos celebrados por las autoridades pblicas), 1949
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 95 " sobre la proteccin del salario, 1949 97 " sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 98 " sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 100 " sobre igualdad de remuneracin, 1951 102 " sobre la seguridad social (norma mnima), 1952 105 " sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957 106 " sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957 110 " sobre las plantaciones, 1958 111 " sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 115 " sobre la proteccin contra las radiaciones, 1960
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 118 " sobre la igualdad de trato (seguridad social), 1962 120 " sobre la higiene (comercio y oficinas), 1964 121 " sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 [Cuadro I modificado en 1980] 122 " sobre la poltica del empleo, 1964 124 " sobre el examen mdico de los menores (trabajo subterrneo), 1965 128 " sobre las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, 1967
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CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

Art. 7 : Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.

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CONSTITUYE CONTRATO DE TRABAJO

Constituye contrato de trabajo, toda relacin que rena las siguientes condiciones: Que exista una prestacin de servicios personales Que se pague una remuneracin por dicha prestacin Que exista dependencia y subordinacin.

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CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.- Es un Contrato Bilateral : pues las partes contratantes se obligan recprocamente tanto en el orden patrimonial y personal.
2.- Es Personal : por lo menos desde la perspectiva del trabajador, pues la obligacin de ste es prestar servicios personales.

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 3.- Es Oneroso : tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravndose cada uno de ellos en beneficio del otro.
4.- Es Conmutativo : las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes.

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 5.- Es un Contrato Sui Generis : con clara tendencia a decir que es de D Privado (Ius Positivista Privado), porque regula relaciones entre particulares, que est eso s, enmarcado en un D que contiene disposiciones de Orden Pblico.
6.- Es Principal : subsiste por si mismo sin necesidad de otra convencin.

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 7.- Es Nominado : tiene una individualidad propia y posee su propia denominacin.

8.- Es Dirigido : porque es tutelar, compete a la legislacin estatal regular los elementos bsicos del contrato de trabajo, con afanes tutelares, lo que implica una limitacin al Principio de la Autonoma de la Voluntad y por ende a la Libertad Contractual.

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 9.- Es un Contrato de Tracto Sucesivo : es una sucesin de hechos, toda vez que la relacin jurdica es estable y continua, por lo que su realizacin debe perpetuarse en el tiempo.
10.- Es Consensual (Muy Importante) : se perfecciona por el solo consentimiento de las partes (la escrituracin de l es para efectos de la prueba).

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EDAD MINIMA PARA ESCRITURAR UN CONTRATO DE TRABAJO

Libremente los mayores de 18 aos Los menores de 18 y mayores de 16 aos pueden celebrar contratos con la autorizacin del padre o de la madre. Los menores de 16 aos y mayores de 15 pueden contratar con autorizacin de las personas mencionadas anteriormente, debiendo cumplir con la obligacin escolar. Asimismo los menores de 18 aos no pueden trabajar ms de ocho horas diarias.

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TIPOS DE CONTRATOS
Contratos a plazo fijo Contratos por obra o faena determinada Contratos indefinidos Contratos Especiales : 1.- Contrato de Aprendizaje 2.- Contrato de Trabajadores Agrcolas 3.- Contrato de Trabajadores Embarcados o Gente de Mar y los Trabajadores Portuarios 4.- Contrato de Empleados de Casa Particular

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CONTRATOS
A PLAZO FIJO: Su duracin no puede exceder de un ao despus de la segunda renovacin, se transforman en indefinidos. Tambin se transforman en indefinidos cuando el trabajador presta servicios en virtud de dos o ms contratos de trabajo por un periodo de 12 meses en un lapso de 15.
POR OBRA O FAENA DETERMINADA: Se escrituran cuando no se sabe exactamente cuando se terminar el trabajo.

CONTRATOS INDEFINIDOS: No tienen fecha de trmino.

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 CONTRATOS DE APRENDIZAJE: Son exclusivamente para los menores de 21 aos. Tienen las mismas estipulaciones de todos los contratos de trabajo. Se pactan remuneraciones libremente por las partes. No pueden tener una duracin mayor de dos aos. CONTRATOS DE TRABAJADORES AGRICOLAS: Se escrituran dentro de los cinco das siguientes a la incorporacin del trabajador. Se remite copia a la Inspeccin del Trabajo, cuando supera los 28 das. Con acuerdo de las partes se otorga habitacin. As como tambin la alimentacin
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REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Requisitos Esenciales del Contrato de Trabajo : de acuerdo al art. 1445 del C. Civil para que una persona se obligue con otra por un acto o declaracin de voluntad es necesario : 1.- Que sea legalmente capaz 2.- Que consienta en dicho acto o declaracin y que su consentimiento no adolezca de vicios. 3.- Que recaiga sobre un objeto lcito. 4.- Que tenga una causa licita.

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 Plazos para Escriturar : hay que distinguir : 1.- Regla General : 15 das contados desde la incorporacin del trabajador a la empresa. 2.- Excepcin : 5 das cuando los contratos sobre una obra o sobre un trabajo o un servicio determinado o cuando la duracin del mismo sea inferior a 30 das, en esos casos la escrituracin deber hacerse dentro de los primeros 5 das desde la incorporacin del trabajador a la empresa.

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 Negativa de firmar por parte del trabajador : en este caso el empleador deber informar a la autoridad del trabajo competente, remitindole el contrato a fin de que dicha autoridad requiera la firma, el trabajador frente a este requerimiento si se niega afirmar, se le puede poner termino a su contrato, sin derecho a indemnizacin. Excepcin : si el trabajador alega que la consignacin en ese contrato es distinto a lo acordado con el empleador

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 Modificaciones del Contrato : toda modificacin al contrato de trabajo sigue la suerte del contrato principal, en este caso el legislador exige que la modificacin sea por escrito y que sea firmada por las partes al dorso de los ejemplares del contrato o del anexo, no es necesaria una modificacin cuando se trate de reajustes de la remuneracin, eso s, una vez al ao se debe actualizar la remuneracin, si hay una modificacin y esta no se escritura, no hay sancin de inversin de la prueba, aqu se aplica la regla general del C. Civil Quien alega, prueba, pero como es una norma imperativa se provocara una infraccin y por ende una sancin administrativa.

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 Horas Extraordinarias : deben pactarse por escrito en el contrato de trabajo o en un acto posterior, aqu si hay un requisito solemne, de no existir un pacto por escrito de horas extraordinarias, igual se consideran extraordinarias las que el trabajador trabaje en exceso a la jornada pactada, pero siempre que haya conocimiento del empleador.
Comprobante de Pago de las Remuneraciones : junto con el pago de remuneraciones, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante, con indicacin del monto pagado, la forma como se determin y las deducciones efectuadas a la remuneracin, todo esto por escrito (art. 54, inc.3)

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ESTIPULACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

A.- Lugar y fecha del contrato : es muy importante que aparezcan, el lugar nos indica el tribunal competente, la fecha es importante porque : b.- Marca la poca en que nace el contrato a la vida jurdica. c.- Nos da la antigedad del trabajador d.- Marca el D a indemniz. por aos de servicio (antes 14 agosto 1981 sin tope, despus tope 11 aos) e.- Determina las vacaciones del trabajador f.- En contrato de plazo fijo, para efectos de contarlo, la regla general es de la fecha del contrato.

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 g.- DEMAS PACTOS QUE ACORDAREN LAS PARTES: Aqu se refleja que la autonoma contractual esta vigente, aunque con algunas limitaciones, por ejemplo la del:

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 2. Individualizacin de las partes con indicacin de nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador : a.- Nacionalidad : la ley establece limites en cuanto a la contratacin de extranjeros. b.- Fecha de Nacimiento : para ver la capacidad del trabajador de celebrar actos y contratos (capacidad jurdica) y ver la capacidad de obrar. c.- Fecha de Ingreso del Trabajador : no es necesariamente la fecha del contrato, es la fecha de ingreso, es importante para efectos de indemnizaciones y vacaciones y por la aplicabilidad o no de cierta legislacin.

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 3.- Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse : hay que conceptualizar los servicios del trabajador, por un lado va haber certeza jurdica de los servicios contratados y por otra parte, como el legislador establece el Ius Variandi y en especial el art. 12 (correcta aplicacin del Ius Variandi que establece el legislador en favor del empleador, tambin para determinar el tribunal competente en su caso, en cuanto al lugar o ciudad en que deban prestarse los servicios contratados, unilateralmente no se puede variar, salvo que sea dentro de la misma ciudad o del mismo establecimiento.

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4.- Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada : a.- Monto : hay que tener claridad de lo que se va a pagar, este nunca podr ser inferior al ingreso minino, salvo en los casos de excepcin, mas gratificaciones o la proporcin de esta cuando la jornada sea inferior de 45 horas semanales, tambin a partir del monto se determinan las imposiciones, el impuesto a pagar, las indemnizaciones a pagar. b.- Forma : la regla general es que sea en dinero, en cheques (por escrito, tarjetas de dbito (por escrito), puede ser en dinero y especies (hasta 50% remuneracin pactada) lo que se deduce del contrato del trabajador agrcola. c.- Perodo : puede ser por horas, por das, por semanas, quincenal, mensual (tope es mensual), por obra, por servicio. d.- Donde : en la empresa si nada se dice.

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 5.- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno :
Jornada Ordinaria de trabajo mxima es: de hasta 45 horas semanales, distribuidas en NO MENOS DE 5 DIAS Y NO MAS DE ADEMAS CADA JORNADA DIARIA NO PUEDE EXCEDER DE LAS 10 HORAS

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JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo se divide en: Jornada activa: la cual es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en virtud del contrato. Jornada pasiva: es la inactividad del trabajador por causas no imputables a l. Jornada ordinaria: No podr exceder de 45 horas semanales. Excepcin: los que prestan servicios a distintos empleadores Gerentes, administradores y los que no trabajan con fiscalizacin superior inmediata. Los que estn exceptuados de la jornada de trabajo.

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DISTRIBUCIN DE LA JORNADA DE TRABAJO

Se podr distribuir en no ms de seis ni menos de cinco das. La jornada de trabajo ordinaria no podr exceder de 10 horas ordinarias. EXCEPCIONES: En casos calificados y autorizados por Director del Trabajo para evitar perjuicios en la marcha de la empresa. Y los sealados en el artculo 22 del Cdigo del Trabajo. JORNADAS ESPECIALES: Es aquella que cumplen los conductores y auxiliares de buses o transporte de pasajeros interurbano, de transporte de carga terrestre interurbana a bordo de ferrocarriles
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 Personal de hoteles, restaurantes, cuando estn permanentemente a disposicin del pblico. JORNADA EXTRAORDINARIA: Es aquella que excede la jornada mxima legal. Slo se pactan por necesidad de la empresa. Los pactos deben contar por escrito y tener una vigencia no superior a 3 meses. Se pagan con un recargo de un 50% sobre el sueldo convenido. Se pagan conjuntamente con las remuneraciones.

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 JORNADA PARCIAL: Es aquella que no supera los dos tercios de la jornada ordinaria. Se permiten en pacto de horas extras.
La jornada diaria deber ser continua y no podr exceder de 10 horas pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una para colacin.

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DESCANSOS
Existen dos tipos de descanso: El que se da dentro de la jornada: La jornada de trabajo se divide en dos partes, dejndose entre ella el tiempo de colacin.
Y el Semanal: Los domingos y festivos, salvo las actividades exceptuadas por la ley para trabajar esos das. Debe comenzar a ms tardar a las 21:00 horas del da anterior al domingo o festivo y termina a las 06:00 horas del da siguiente de estos, salvo las alteraciones producidas por turnos.

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EXCEPCIONES AL DESCANSO SEMANAL

Las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que esta sea impostergable. En labores que exijan continuidad por la naturaleza de los servicios, por razones de carcter tcnico o para evitar perjuicios la inters pblico o de la industria. En obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o perodos determinados. En trabajos necesarios para la buena marcha de la empresa a bordo de naves En faenas portuarias en establecimientos de comercio.

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PERMISOS
Los permisos estn considerados en el artculo 66 del Cdigo del Trabajo. Muerte de un hijo o el cnyuge: 7 das corridos pagados adicional al feriado anual e independiente del tiempo de servicio. Muerte de un hijo en periodo de gestacin, muerte del padre o madre: 3 das Estos permisos se harn efectivos desde el da de la muerte, pero tratndose de la muerte fetal, el premiso se har efectivo desde que se constate la defuncin fetal (con el respectivo certificado ) Los permisos no pueden ser compensados en dinero
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 Asimismo, el trabajador indefinido, gozara de fuero laboral por un mes, a contar del fallecimiento. Los trabajadores con contratos a plazo fijo o por obra determinada, el fuero los amparar slo durante la vigencia del contrato s este fuera menor a un mes, sin requerir el desafuero al trmino del contrato. Artculo 195 C.T: al nacimiento de un hijo, el padre tiene derecho a 5 das, mismo permiso se da en caso de adopcin. Este es un derecho irrenunciable. Si la madre muere en el parto, durante el perodo del permiso posterior a ste, dicho permiso o el resto de el se otorgar al padre y tendr derecho al subsidio a que se refiere el art. 198.
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REMUNERACIONES
Constituyen remuneracin: Sueldo: estipendio fijo pagado en dinero por periodos iguales, determinados en el contrato. Sobresueldo: Horas extraordinarias. Comisin: El % sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de las operaciones, que el empleador realiza con la colaboracin del trabajador. Participacin: Es la proporcin de la utilidades de un negocio o empresa o solo de una seccin o sucursal de la misma. Gratificacin: Parte de las utilidades con que el empleador beneficia al trabajador.

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NO CONSTITUYEN REMUNERACIN
Asignacin de movilizacin Asignacin de perdida de caja asignacin de desgaste de herramientas asignacin de colacin viticos Indemnizaciones por aos de servicios Indemnizaciones por feriado proporcional Indemnizaciones por falta de aviso previo

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QUE EMPRESAS DEBEN PAGAR GRATIFICACIN

Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales, agrcolas o cualquier otro que persiga fines de lucro. Que estn obligados a llevar contabilidad Que la Empresa obtenga utilidades o excedentes lquidos en el giro.

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FERIADO ANUAL
Todo trabajador con ms de un ao de Servicio tendrn derecho a 15 das hbiles. Todo trabajador con 10 aos de trabajo, para uno o ms empleadores, tiene derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajados. El feriado debe ser continuo pero el exceso sobre diez das hbiles podr fraccionarse de comn acuerdo. El trabajador que tenga dos periodos consecutivos debe hacer uso de al menos uno antes de cumplir el ao que le da derecho a un nuevo periodo.

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TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artculo 159 CT: El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: Mutuo acuerdo de las partes Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin a lo menos. Muerte del trabajador. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato Caso fortuito o fuerza mayor.

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 Artculo 160: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan: a) Falta de Probidad b) Conductas de acoso sexual c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a a la empresa.
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 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubiesen sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo. Falta injustificada o sin aviso previo del parte del trabajador. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) Las salidas intempestivas en injustificadas del trabajador en horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
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 B) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad, o a la actividad de los trabajadores o a la salud de estos. 6.- El perjuicio material causando intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

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 Necesidades de la empresa Desahucio del empleador, esta causal no se puede aplicar a los trabajadores que e encuentren con licencia mdica por enfermedad comn, accidente de trabajo o enfermedad profesional.

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COMUNICACINES DE TERMINO DE CONTRATO

Art. 162, si el contrato de trabajo termina por la aplicacin de los causales N 4, 5 o 6 del artculo 159 o por las del artculo 160, debe ser comunicado al trabajador por escrito, ya sea personalmente o por carta certificada enviada al domicilio del trabajador consignado en el contrato de trabajo. Esta comunicacin se deber entregar personalmente o enviar dentro de los tres das siguientes a la separacin del trabajador. Debe enviarse copia a la Inspeccin del Trabajo dentro del mismo plazo. Cuando se invoca la causal del artculo 161, el aviso deber hacerse con 30 das de anticipacin. No se requerir esta anticipacin, cuando el empleador pagare la indemnizacin del aviso previo.
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 Se le debe indicar al trabajador el estado de sus cotizaciones provisionales. Cuando estas no se encontraren pagadas en su integridad, el despido no producir efecto. El despido se convalida mediante el pago de las cotizaciones morosas del trabajador, comunicando por escrito esta situacin.

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INDEMNIZACIONES
Si el contrato a estado vigente por ms de un ao y se le aplica la causan del art. 161, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin equivalente a treinta das de remuneracin, por cada ao de servicio. Tiene un limite 330 das.
Incremento de la indemnizaciones: Cuando se considere que la causal es injustificada, indebida o improcedente, o que no se a invocado ninguna causal, se puede recurrir al tribunal dentro de los 60 das hbiles contados desde la separacin. El incremento de las indemnizaciones a que se refieren los art. 162 y 163, se aumentara de la siguiente forma: En un 30% por aplicacin improcedente del art. 161
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 En un 50% por aplicacin injustificada de las causales del artculo 159 o por falta de causal En un 80% por aplicacin indebida del art. 160 En un 100% por aplicacin de los N 1, 5, 6 del artculo 160 y fuese declarado carente de motivo plausible.
Finiquito: Art. 63 bis En caso de trmino del contrato de trabajo, el empleador esta obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento de extender el finiquito. Sin perjuicio las parte pueden acordar el fraccionamiento y ese pacto se regir por lo dispuesto en el letra a) del artculo 169.
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PROTECCIN A LA MATERNIDAD
Toda trabajadora que se encuentre embarazada, la Ley de otorga los siguientes derechos:
1.2.3.4.5.6.7.Fuero Maternal Descanso de maternidad Derecho a traslado de lugar de trabajo Derecho a sala cuna( una vez nacido el hijo) Derecho a dar alimento a su hijo menor de dos aos Permiso por enfermedad del hijo menor de un ao Permiso por enfermedad del hijo menor de 18 aos

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 Descanso por maternidad: Seis semanas antes del parto y doce semanas despus del parto. Art. 195 Fuero maternal: Durante el embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso maternal la trabajadora estar sujeta al fuero establecido en el art. 174. Derecho a traslado: Traslado a otros trabajos que no perjudiquen su salud. Ej. Levantar peso, sala cuna: Cuando sean 20 o ms trabajadoras de cualquier edad y estado civil. Derecho a dar alimento: Las trabajadoras tiene derecho a disponer a lo menos de una hora al da, para dar alimento a sus hijos menores de dos aos.
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Este derecho se puede ocupar de la siguiente manera: a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. B) Dividindolo a solicitud de la interesada, en dos porciones. C.) Postergando o adelantando en media hora o en una hora el inicio o el trmino de la jornada de trabajo. Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerara como trabajado.
Art. 203. El periodo de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliar al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento a su hijo.

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 Permiso por enfermedad: Cuando la salud de un nio menor requiera atencin en el hogar por enfermedad grave. Tambin puede ser ocupado por le padre, en el caso que sea aceptado por la madre o el evento de fallecimiento de ella art. 198. Art. 199, enfermedad de un menor de 18 aos, la madre puede ausentarse por el numero de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al ao.

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REGLAMENTO INTERNO

Qu debe contemplar el reglamento interno en materia relativa al acoso sexual? De acuerdo a lo previsto en el N 5 del artculo 154 del Cdigo del Trabajo, el reglamento interno de la empresa debe contemplar las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores. De esta forma, puede el empleador incluir dentro de este apartado la prohibicin a todo trabajador de la empresa de ejercer en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo, lo cual constituir para todos estos efectos una conducta de acoso sexual. Por otra parte, el reglamento interno debe contemplar un procedimiento al que deben someterse y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncia por acoso sexual. Para estos efectos el empleador puede recurrir a la propuesta de modificacin del reglamento interno de orden, higiene y seguridad que la Direccin del Trabajo ofrece en su pgina web, el que se traduce en la incorporacin de un procedimiento de investigacin, pudiendo el empleador adecuarlo a su propia realidad.

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Puede verse modificada una clusula del contrato individual por haberse modificado el reglamento interno de la empresa? De acuerdo a lo previsto en el artculo 156 del Cdigo del Trabajo, el reglamento interno de orden, higiene y seguridad puede ser modificado por el empleador, debiendo en tal caso poner en conocimiento de los trabajadores las modificaciones con 30 das de anticipacin a la fecha en que comenzarn a regir. De esta forma, el reglamento interno es un acto jurdico unilateral del empleador que puede ser modificado por l mismo sin necesidad de contar con la anuencia de los trabajadores, ajustndose a la normativa legal, salvo que las partes en el contrato de trabajo hayan estipulado que el reglamento Interno forma parte integrante de aquel; no produce este ltimo efecto cuando es el empleador quien en el Reglamento Interno establece que ste forma parte del contrato de trabajo. Cabe tener presente que los contratos de trabajo, individuales o colectivos nacen a la vida del derecho en virtud del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, de manera tal que su modificacin slo es posible en la medida que concurra el mutuo consentimiento de las mismas en aquellas materias en que han podido convenir libremente. www.inacap.cl

 Puede el empleador modificar el reglamento interno de orden, higiene y seguridad? De acuerdo a lo consignado en el artculo 156 del Cdigo del Trabajo, el reglamento interno de orden, higiene y seguridad puede ser modificado por el empleador en el momento que lo estime conveniente para el buen funcionamiento de la empresa, debiendo en tal caso poner en conocimiento de los trabajadores las modificaciones con 30 das de anticipacin a la fecha en que comenzarn a regir, entregando un ejemplar del mismo y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles en el lugar de las faenas con la misma anticipacin, entregndose copia al sindicato y al Comit Paritario existentes en la empresa. Una vez que ha empezado a regir, dentro de los cinco das siguientes debe remitirse copia de las modificaciones a la Direccin del Trabajo y al Servicio de Salud respectivo.

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Qu debe contener un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? De conformidad con lo previsto en el artculo 153 del Cdigo del Trabajo, el empleador que tenga contratado normalmente 10 o ms trabajadores permanentes tiene la obligacin de confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. El empleador confeccionar el referido reglamento interno de acuerdo a sus necesidades, pero debe contener, a lo menos, las menciones que se sealan en el artculo 154 del Cdigo del Trabajo, esto es : 1.- Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta en equipos; 2.- Los descansos; 3.- Los diversos tipos de remuneracin; 4.- El lugar, da y hora de pago de las remuneraciones; 5.- Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores; 6.- La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias; www.inacap.cl

7.- Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores; 8.- La forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin escolar; 9.- Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento; 10.- Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale el reglamento interno, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria; 11.- El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas anteriormente; 12.- El procedimiento a que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual y, por ltimo,

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13.- El procedimiento a que se sometern los reclamos que se deduzcan por infraccin al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. Respecto de las materias de higiene y seguridad que debe contener el reglamento interno, cabe sealar que se puede establecer las obligaciones a que quedan sujetos los trabajados como, por ejemplo, el uso correcto y cuidado de los elementos de proteccin personal; el uso de todos los elementos, aparatos o dispositivos destinados a la proteccin contra riesgos; la conservacin y buen trato de los elementos de trabajo entregados para el uso del trabajador; la obligatoriedad de cada cual de dar cuenta de todo sntoma de enfermedad profesional que advierta o de todo accidente que sufra por leve que sea; el acatamiento de todas las normas internas sobre mtodos de trabajo u operaciones o medidas de higiene y seguridad, etc. Sobre esta materia puede establecer tambin prohibiciones como, por ejemplo, retirar o dejar inoperante elementos o dispositivos de seguridad e higiene instalados en la empresa; destruir o deteriorar material de propaganda visual o de otro tipo destinado a la promocin de la prevencin de riesgos; operar o intervenir maquinarias o equipos sin autorizacin, etc. www.inacap.cl

Puede el empleador amonestar por escrito al trabajador ante una accin de ste que l considere como impropia, improcedente o indebida? Es del caso sealar que la amonestacin es una sancin, de forma que ella es aplicable en la medida que el empleador est facultado para ello. Ahora bien, de conformidad con lo establecido en el N 10 del artculo 154 del Cdigo del Trabajo, el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que las empresas estn obligadas a tener si cuentan con 10 o ms trabajadores debe contener una mencin referidas a las sanciones, las que pueden aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale el propio reglamento interno, las que slo pueden consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta 25% de la remuneracin diaria del infractor. De esta manera, slo si el empleador tiene un reglamento interno de orden, higiene y seguridad y en l est contemplada la posibilidad de sancionar a un trabajador por infraccin a las disposiciones de dicho reglamento, podr el empleador amonestar al trabajador, ya sea verbalmente o por escrito. Por el contrario, si el mencionado reglamento no existe la amonestacin sera improcedente por cuanto no existira disposicin legal que la sustente. Finalmente, cabe sealar que las cartas que el empleador dirija al trabajador que tengan por finalidad lograr, por ejemplo, su mayor rendimiento laboral, no se encuentran prohibidas en la legislacin laboral, sin perjuicio que de contener apercibimiento de aplicacin de una causal de despido ser el juez del trabajo quien en definitiva resolver al respecto, ante reclamacin deducida por el trabajador.

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ORGANIZACIONES SINDICALES
ART. 212 Reconcece a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurdica, el derecho a constituir, sin autorizacin previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condicin de sujetarse a la ley y a los Estatutos de las mismas.
La afiliacin a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable. Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organizacin sindical para desempear un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podr impedirse su desafiliacin.

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 Art. 221.- Como se constituyen los sindicatos.

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ESTATUTOS: Este debe contener: 1.- Requisitos de afiliacin y desafiliacin 2.- Derechos y obligaciones de sus miembros 3.- Requisitos para ser elegido dirigente sindical 4.- Mecanismos de modificacin del Estatuto5.- Rgimen disciplinario interno 6.- Y la clase y denominacin de sindicato que lo identifique, que no podr sugerir el carcter de nico y exclusivo.

DEL DIRECTORIO
El Directorio tiene como misin principal la representacin judicial y extrajudicial del sindicato.
NMERO DE DIRECTORES: 1.- Menos de 25 trabajadores: 1 Director 2.- Entre veinticinco y doscientos cuarenta y nueve trabajadores, 3 directores 3.- De doscientos cincuenta y novecientos cuarenta y nueve trabajadores, 5 directores. 4.- Entre mil y dos mil novecientos noventa y nueve trabajadores, 7 directores. 5.- Tres mil o ms trabajadores, 9 directores.
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 DURACIN EN SUS CARGOS: No menos de dos aos ni ms de cuatro, pudiendo ser reelectos. PATRIMONIO: Se constituir por: 1.- cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios de sus socios. 2.- Aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y aquellos a quienes se les hizo extensivo ste. 3.- Por donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren. 4.- Por el producto de sus bienes. 5.- Por el producto de la venta de sus activos 6.- Por las multas cobradas a sus asociados de conformidad a los Estatutos.
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Cul es el perodo de fuero a que est afecto el trabajador que tiene un contrato de plazo fijo y participa en la constitucin de un sindicato? La Direccin del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa que en el caso de aquellos trabajadores sujetos a contrato de plazos fijo que participen en la constitucin de un sindicato de empresa, de establecimiento o un sindicato interempresa, el fuero laboral les protege nicamente durante el tiempo en que se encuentre vigente su contrato, no requirindose, en consecuencia, solicitar su desafuero, cuando su contrato individual expire dentro del plazo que establece el inciso 3 del artculo 221 del Cdigo del Trabajo, esto es, entre los diez das anteriores a la celebracin de la respectiva asamblea constituyente y hasta 30 das de realizada sta.

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QUORUM
El inciso 2 del artculo 227 del Cdigo del Trabajo permite constituir un sindicato con la participacin de a lo menos ocho trabajadores, en aquella empresa que teniendo ms de 50 trabajadores no exista una organizacin sindical vigente, debiendo completarse el qurum de a lo menos 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de las que presten servicio en ella, en el plazo mximo de un ao, transcurrido el cual caducar su personalidad jurdica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse dicho qurum. COMO SE VERIFICA: Con el registro actualizado de los miembros que lleve la organizacin respectiva, ya sea, en el formato de Libro de Socios o aquel que lo reemplace, de acuerdo con los estatutos del sindicato. CANTIDAD DE DIRECTORES EN ESTE CASO: 1 que gozar de Fuero.
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Los trabajadores que participan en la constitucin de un sindicato gozan de fuero laboral? Si, de conformidad con lo previsto en el inciso 3 del artculo 221 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores que concurren a la constitucin de un sindicato de empresa, o de interempresa, gozan de fuero laboral desde los 10 das anteriores a la celebracin de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 das de realizada. Este fuero no puede exceder de 40 das. qu se entiende por la expresin "sindicato vigente"? debe entenderse por la expresin "sindicato vigente", la existencia en la empresa respectiva, de una organizacin sindical de base activa y operante, es decir, que se encuentre con su directiva sindical actual y que cumpla, en cuanto al nmero de trabajadores afiliados, con el qurum necesario para su constitucin.
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Cul es el qurum que debe cumplirse para la constitucin de un sindicato en una empresa? De acuerdo a lo establecido en el artculo 227 del Cdigo del Trabajo, la constitucin de un sindicato en una empresa que tenga: 1.- Ms de 50 trabajadores, se requiere de un mnimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de los que prestan servicio en ella. 2- Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores pueden constituir sindicato 8 de ellos. 3.- Si la empresa tuviere ms de un establecimiento, pueden tambin constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mnimo de 25 trabajadores que represente, a lo menos, el 30% de los trabajadores de dicho establecimiento. 4.- Finalmente, cabe sealar que cualquiera sea el porcentaje que representen, pueden constituir sindicato 250 o ms trabajadores de una misma empresa.

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NEGOCIACIN COLECTIVA
NEGOCIACIN REGLADA: 1.- Presentacin del proyecto (cuando):
Al respecto hay que distinguir si en la empresa existe o no contrato colectivo vigente. En caso de no existir, conforme lo establece el artculo 317 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores pueden presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen conveniente. Por el contrario, si en la empresa existiere un contrato colectivo vigente, de acuerdo a lo previsto en el artculo 322 la presentacin del proyecto debe efectuarse no antes de 45 das ni despus de 40 das anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato. Existe la obligacin del empleador de comunicar al resto de los trabajadores de la empresa la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo, artculo 320 del Cdigo del Trabajo.

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2.- Respuesta: Si el proyecto de contrato colectivo fuera del plazo legal, el empleador igualmente se encuentra obligado a dar respuesta al proyecto dentro de los 15 das siguientes a su presentacin. La respuesta debe darse en forma de proyecto y pronunciarse sobre todas y cada una de las proposiciones de los trabajadores, sin perjuicio de objetar la legalidad del proyecto por haber sido presentado fuera del plazo legal. Es del caso sealar que la respuesta al proyecto de contrato colectivo representa para el empleador la nica instancia que tiene, dentro del proceso de la negociacin colectiva, para objetar la legalidad del proyecto de los trabajadores o alguna de sus clusulas. De esta manera, si el empleador no formula objeciones de legalidad la negociacin sigue su curso, sin que pueda posteriormente formularse observaciones como, por ejemplo, sobre la oportunidad en que se present el proyecto. Finalmente, cabe sealar que si el empleador formula observaciones al proyecto, los trabajadores pueden reclamar de tales objeciones a la Inspeccin del Trabajo, conforme al artculo 331 del Cdigo del Trabajo, caso en el cual ser dicho organismo el que determinar si el proyecto de los trabajadores es legal o ilegal, hecho que se comunica por resolucin fundada a las partes. Es del caso sealar que si se resuelve que el proyecto ha sido presentado fuera del plazo legal, se da por terminado el proceso de negociacin colectiva.

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 SANCIN PARA LA FALTA DE RESPUESTA DENTRO DE PLAZO:

El empleador debe dar respuesta dentro del plazo de 15 das contados desde su recepcin y en el evento de no hacerlo dentro de tal plazo la Inspeccin del Trabajo aplicar una multa ascendente al 20% de las remuneraciones de los trabajadores involucrados en el proyecto. Ahora bien, conforme lo establecido en el inciso 3 del artculo 332 del Cdigo del Trabajo, si llegado el vigsimo da de presentado el proyecto de contrato colectivo sin que el empleador le haya dado respuesta, se entender que lo acepta, salvo prrroga acordada por las partes de conformidad con el inciso 2 del artculo 329. Cabe tener presente que el legislador utiliz la expresin "llegado el vigsimo da de presentado el proyecto sin que el empleador haya dado respuesta", lo que implica que si al llegar tal da sin que los trabajadores hayan recibido la respuesta operaria la sancin sealada. QUE DEBE CONTENER LA RESPUESTA: La respuesta del empleador debe constar por escrito y cumplir con determinadas exigencias: 1.- contener todas las clusulas de su proposicin, pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores, 2.- sealar el fundamento de su respuesta,

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3.- acompaar, adems, los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias econmicas y dems pertinentes que invoque, siendo obligatorio como mnimo adjuntar, en caso de no haberse entregado anteriormente, copia de los balances de los dos aos inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligacin se reduce al tiempo de existencia de ella; la informacin financiera necesaria para la confeccin del proyecto referida a los meses del ao en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo perodo. Tambin debe entregar el empleador la informacin que incida en la poltica futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aqul como confidencial. NEGOCIACIN COLECTIVA SEMI REGLADA: Artculo 314 bis del Cdigo del Trabajo, slo es aplicable en el evento de que intervenga un grupo negociador, es decir, trabajadores concertados para negociar colectivamente, representados por una comisin negociadora laboral ad hoc. Ahora bien, el convenio que se suscriba conforme a tal procedimiento slo afectar a aquellos trabajadores que expresamente manifestaron su voluntad de negociar colectivamente concurriendo a la eleccin de la comisin negociadora laboral y que, posteriormente, en el curso del proceso continuaron demostrando su nimo de persistir formando parte del mismo para, finalmente, participar en la votacin, aceptando o rechazando, la ltima propuesta del empleador.

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Atendido el carcter voluntario del procedimiento, los trabajadores que han expresado su decisin de negociar colectivamente pueden abstenerse, durante el desarrollo del procedimiento y antes de la suscripcin del convenio, de seguir participando en l o participar en uno distinto, como podra ser una negociacin reglada. En qu se diferencia un convenio colectivo de un contrato colectivo? De acuerdo con lo establecido en la jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo, el contrato y el convenio colectivo producen los mismos efectos. La diferencia radica en el procedimiento por el cual se alcanza uno u otro instrumento. En efecto, el procedimiento de gestacin del convenio colectivo se diferencia del procedimiento para arribar al contrato colectivo en las siguientes materias: a) Puede iniciarse en cualquier momento, aun cuando en la empresa exista un instrumento colectivo vigente. b) No se encuentra sujeto a restricciones de ninguna naturaleza, salvo que se trate de un grupo de trabajadores que se une para el solo efecto de negociar, caso en el cual deben observarse las normas que se sealan en el artculo 314 bis del Cdigo del Trabajo. c) No existe la instancia para reclamar sobre las observaciones que merezca la respuesta del empleador.

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 d) No hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados. e) No hay derecho a huelga ni lock-out. f) No obliga a negociar al empleador. g) No obliga al empleador a suscribir un instrumento colectivo
DURACIN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS: No inferior a dos aos ni superior a cuatro aos.

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SUBCONTRATACIN
Concepto de trabajo bajo el rgimen de subcotratacin: Es el realizado en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razn de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurdica duea de la obra, empresa o faena denominada empresa principal, en la que se desarrollan los servicio o se ejecutan las obras contratadas. Elementos del concepto: 1.- que el trabajador dependiente labore para un empleador denominado contratista o sucontratista. 2.- Labores realizadas en forma habitual o permanente 3.- Que exista acuerdo contractual entre el contratista y la empresa principal duea de la obra o faena.
Responsabilidad solidaria de la empresa principal: Artculo 183 B www.inacap.cl

 Efectos del incumplimiento de los requisitos del concepto (2 casos) si los servicios prestados se realizan sin sujecin a los requisitos establecidos por la ley para entender que es un trabajo en rgimen de subcontratacin. Si los servicios prestados se limitan a la Intermediacin de trabajadores. sancin Se entender que el empleador es el dueo de la obra o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicacin del art. 478 C.T y 183-A de la ley 20123.
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 Responsabilidad solidaria de la empresa principal: La empresa principal ser SOLIDARIAMENTE responsable de las obligaciones laborales y previsionales de DAR que afecten a los contratistas o subcontratistas, segn sea el caso, a favor de los trabajadores de stos, incluidas indemnizaciones legales. Esto ltimo, limitado al tiempo durante el cual los trabajadores prestaron servicios. Art. 183-B
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 Responsabilidad solidaria del contratista El contratista ser SOLIDARIAMENTE responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de stos, incluidas indemnizaciones legales. Con la misma limitacin anterior. Art. 183-B
La circunstancia de que el contratista tengo un supervisor a cargo de los trabajadores subcontratados, determina por s sola la existencia de trabajo en rgimen de subcontratacin
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 Obligaciones de la empresa principal: La empresa principal tiene la obligacin de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia. De esta forma, es de responsabilidad de la empresa principal las materias sobre higiene y seguridad en el trabajo respecto de los trabajadores del contratista cuando stos prestan servicio en su obra, empresa o faena. Plazos para la prestacin de serv. Bajo este rgimen: no existen dichos plazos
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 Las empresas que recurren de mayor manera este rgimen son: Guardia y control Servicio Alimenticios Minera Servicios informticos Construccin Servicios de Aseo

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 Responsabilidad solidaria: Es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con el contratista o subcontratista, segn sea el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que tengan stos con sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria el trabajador debe entablar la demanda contra su empleador directo y en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos. Responsabilidad subsidiaria: Es aquella en que la empresa principal debe responder cuando el contratista o subcontratista, no cumple con sus obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores.
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 Para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria, el trabajador debe demandar al contratista que es su empleador directo, o en su caso al subcontratista y si ste no responde, el trabajador podr demandar a la empresa principal. Las acciones que puede realizar la empresa principal que pueden ser catalogadas de simulacin de subcontratacin son: 1.- que una persona natural o jurdica tenga la calidad de empleador respecto de un trabajador, cuestin determinada por el criterio de subordinacin o dependencia. 2.- que dicho empleador no tenga escriturado el respectivo contrato de trabajo en calidad de empleador.
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 3.- que concurra la presencia de un tercero, persona natural o jurdica,

que aparezca como acreedor de los servicios del trabajador a ttulo de empleador, produciendo como resultado el encubrimiento del vnculo laboral que existe entre el verdadero empleador y el trabajador involucrado. Derecho de retencin: el derecho de retencin es aqul que le permite a la empresa principal retener los pagos que debe efectuar a los contratistas que no acrediten el cumplimiento ntegro de sus obligaciones laborales y previsionales, los montos por los cuales es responsable y pagar por subrogacin al trabajador o institucin previsional acreedora. El mismo derecho tiene los contratistas respecto a los subcontratistas.
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 Derecho de informacin: el derecho de informacin o tambin llamado de control y pago, es aquel que permite a la empresa principal pedir informes a los contratistas y subcontratistas, sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores.
Rgimen de suministro: La entrada en vigencia de la ley N 20.123, que regula el trabajo en rgimen de subcontratacin, el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios, marca una nueva etapa en las relaciones triangulares de trabajo, es decir aquellas relaciones en que comparecen en una misma situacin jurdica tres partes:
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 dos empresas que se vinculan para la prestacin de servicios comerciales entre ambas, y el trabajador que en la prestacin de servicios subordinados queda posicionado entre ambas, pues la ley se hace cargo de la externalizacin empresarial (outsourcing) que, segn la doctrina, adopta dos principales modalidades: la subcontratacin laboral y el suministro de trabajadores. Esta figura de trabajadores suministrados ha sido objeto de una fuerte regulacin en derecho comparado desde hace ms de treinta aos, con miras a dar un marco regulatorio a estas prestaciones que permita distinguir entre la flexibilidad del trabajo prestado a travs de empresas de trabajo temporal, del trfico de mano de obra.

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 En el caso de la ley N 20.123, su mayor novedad es el reconocimiento y regulacin pormenorizada del suministro, con la clara finalidad de poner trmino a la precaria situacin en que se encontraban y encuentran los numerosos trabajadores que se desempean en forma totalmente desprotegida ante nuestro ordenamiento jurdico. En efecto, el suministro se ha prestado en el hecho y desde antiguo, para encubrir mediante una burda simulacin (por ejemplo, contratos de honorarios), relaciones laborales sin reconocimiento alguno ante el derecho, cuestin que se ha dado especialmente en el rea de los servicios y el comercio. Es en ese sentido que la ley en comento se preocupa de regular la posibilidad de celebrar contratos de puesta a disposicin de trabajadores y contratos de servicios transitorios. A mayor abundamiento, se ha sealado que uno de los principales objetivos perseguidos por esta reglamentacin es definir la responsabilidad que le asiste tanto a la empresa de servicios transitorios como a la empresa usuaria, con respecto al trabajador que se desempee en esta modalidad.
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Modificacin del procedimiento laboral

La Ley N 20.260, publicada en el Diario Oficial el 29 de marzo de 2008, modifica el Cdigo del Trabajo y la Ley N 20.087, la cual estableci un procedimiento oral que se aplicar en los Tribunales del Trabajo, el que comenz a regir el lunes 31 de marzo de 2008 en las regiones de Atacama y Magallanes, y se llevar adelante en forma paulatina en todo el pas en un proceso que culminar en octubre de 2009. Entre otros cambios, la normativa establece mayores exigencias en el fundamento de las resoluciones judiciales, en particular las que se pronuncien en la etapa probatoria.

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 La ley elimina la tabla de emplazamientos y seala que la respuesta a la demanda ser siempre escrita y deber ser entregada con al menos cinco das de anticipacin a la audiencia preparatoria, para agilizar el procedimiento y facilitarle al juez la posibilidad de alcanzar un acuerdo entre las partes. Estas dos ideas marcan el sentido de la ley, buscar la conciliacin y darle celeridad a los procedimientos. En este orden, la ley faculta a los jueces laborales a practicar diligencias fuera de su territorio, sin necesidad de recurrir a la figura del exhorto. Para evitar los juicios dobles o paralelos se permite al demandante entablar en un mismo juicio la tutela laboral y la accin por despido injustificado. La ley dispone que las causas laborales gozarn siempre de preferencia para su vista y conocimiento.
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1. ELEMENTOS GENERALES DEL NUEVO SISTEMA PROCESAL LABORAL

Estadsticas de los juicios: El empleador solamente ha ganado el 5% de los juicios y el 95% restante ha implicado un pago para la empresa, ya sea por sentencia condenatoria o conciliacin impuesta por el Tribunal. Principales caractersticas de la Reforma: Instauracin de abogados defensores: Se establece una defensa laboral gratuita (remuneracin inferior a $ 388.900). Las audiencias del nuevo sistema son orales, pblicas y concentradas. Facultades del Juez: El juez de la causa puede decidir sobre la pertinencia de la prueba ofrecida y decretar las diligencias probatorias que estime.
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 El juez puede rechazar de plano aquellas actuaciones que considere dilatorias. Tratamiento de la prueba: Solo se admite la prueba que sea pertinente y que tenga relacin directa con la controversia. La prueba obtenida por medios ilcitos no ser admitida. Se elimina la posibilidad de tachar o inhabilitar a los testigos.
Relevancia Carta de despido Importancia de la carta de despido: El empleador es quien deber acreditar la veracidad de los hechos fundantes del despido sealados en la carta, no pudiendo alterarlos o modificarlos.
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 En consecuencia, ser de vital importancia dotar a la carta de despido de un adecuado contenido, ya que ser el empleador quien deber deber probar los hechos que invoque.
Con esta disposicin, prctica, la Ley invierte la carga de la prueba, recogiendo lo que en la practica ya venan implementando los tribunales de justicia.

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Obligacin de presentacin por parte del empleador de instrumentos exigidos por la ley
Si el Tribunal ordena al empleador exhibir instrumentos que legalmente deben estar en su poder y ste no los presenta, se entienden probadas las alegaciones realizadas por el trabajador.
Nuevo tipo de indemnizaciones que se agregan En forma adicional a las indemnizaciones por aos de servicios y preaviso, y sus recargos legales (30 a 100%), se establece una indemnizacin que va desde seis hasta once meses de la ltima remuneracin mensual, para el caso que se vulneren derechos fundamentales con ocasin del despido. (procedimiento de Tutela)
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Fuerte proteccin al trabajador y posibilidad de solicitar su reincorporacin

En el procedimiento de Tutela, en aquellos casos en que el juez acoja la denuncia de despido por vulneracin de derechos fundamentales y declare que el despido es discriminatorio y grave, el trabajador puede optar entre: a) El pago de las indemnizaciones por aos de servicio, preaviso e incremento de 6 a 11 meses; b) Su reincorporacin a la empresa
Lo anterior altera severamente el sistema actual, siendo posible prever mltiples demandas en que los trabajadores requerirn ser incorporados al trabajo, circunstancia que hoy solo se limita a los despidos relacionados con prcticas antisindicales o que digan relacin con trabajadores con fuero laboral.
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PROCEDIMIENTOS CONTEMPLADOS EN LA REFORMA A LA LEY

Procedimiento de Aplicacin General: DEMANDA: 1- Se debe interponer por escrito. 2- Prueba que debe acompaarse en la demanda: 3.- Solamente en la demanda debe acompaarse la prueba documental, como por ejemplo Acta de la Inspeccin del Trabajo, el resto de la prueba puede ofrecerse en la audiencia preparatoria. Instituciones a las que debe notificrseles la demanda: Si se demandan perodos de cotizaciones impagas deber notificarse a las instituciones de seguridad social para que se hagan parte.

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B. La Contestacin
La demanda deber contestarse por escrito a lo menos con 5 das de antelacin a la fecha de celebracin de la audiencia preparatoria. Hechos tcitamente admitidos: Si no se contesta la demanda o no se niegan los hechos, se podrn estimar tcitamente admitidos en la sentencia. Cumplimiento y ejecucin de los hechos admitidos: Si el demandado se allanare a una parte de la demanda y se opusiera a otra, se continuar con el juicio solamente en la parte en que hubo oposicin. Para estos efectos el Tribunal deber establecer los hechos sobre los que hubo conformidad y procedindose a su cumplimiento
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C. Audiencias del Juicio.

Luego de la contestacin, el procedimiento se desarrolla en dos audiencias orales: Preparatoria y de Juicio.
En la audiencia preparatoria las partes ofrecen la prueba que utilizarn para fundar su defensa. En la audiencia de juicio, derechamente se rinde la prueba, a fin de que el Juez conozca claramente la posicin de cada una de las partes. Luego de rendir la prueba, el Juez puede dictar sentencia inmediatamente o puede tomarse el plazo de 15 das para hacerlo.
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2.2 Procedimiento de Tutela Laboral .

Es un procedimiento judicial que tiene por objeto tutelar y resguardar ciertos derechos de los trabajadores, en el ejercicio de las relaciones laborales.
En consecuencia, este procedimiento se aplica para conocer de: A. La lesin de ciertos derechos fundamentales de los trabajadores consagrados en la Constitucin Poltica , que se produzca en la forma de ejercer las facultades del empleador, tales como, el derecho a la vida e integridad fsica y psquica de la persona, la inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada, la libertad de conciencia B. Las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razn o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Direccin del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.
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 C. Los actos discriminatorios establecidos en el artculo 2 del Trabajo, con excepcin de los contemplados en su inciso sexto, es decir, aquellas exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.

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 Quin puede iniciar este procedimiento? Cualquier trabajador u organizacin sindical, salvo por despido de un trabajador, en cuyo caso slo ste podr demandar al empleador. Tambin puede iniciarse por denuncia de la inspeccin del trabajo. Modificacin de la carga de la prueba: Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante

resulten indicios suficientes que se han vulnerado derechos fundamentales, es el denunciado quien deber explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
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2.3 Procedimiento Monitorio .

Se aplica en aquellas contiendas por trmino de la relacin laboral cuya cuanta sea igual o inferior a diez ingresos mnimos mensuales ($ 1.650.000) y en aquellos conflictos referidos al fuero maternal.
Etapas que contempla: Se inicia mediante la presentacin del reclamo ante la Inspeccin del Trabajo, organismo que citar a las partes a un comparendo de conciliacin (no es necesario reclamo en caso de matrias de fuero maternal) De no producirse conciliacin entre las partes, sta fuera parcial, o el empleador no concurra al comparendo, el trabajador podr interponer demanda por escrito ante el Juez del Trabajo competente, en el plazo de 60 das hbiles.
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 Si el juez estima fundadas las pretensiones del trabajador, las acoger inmediatamente; en caso contrario, las rechazar de plano. Las partes tendrn diez das para reclamar de esta resolucin ante el Tribunal que la dict. Presentado el reclamo, el juez citar a una audiencia nica de conciliacin, contestacin y prueba, a la que debern asistir las partes con todos sus medios de prueba y se dictara sentencia inmediatamente.

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