2 Admisin de personas

2.1 Reclutamiento de Personas 2.2 Seleccin de Personas

2 Admisin de personas
Procesos de admisin de personas
Enfoque tradicional Enfoque operacional Accin microorientada Enfoque molecular Modelo vegetativo Estabilidad Conservador nfasis en la eficiencia Enfoque moderno Enfoque estratgico Accin macroorientada Enfoque concentrado Modelo incremental Inestabilidad y cambio Creatividad e innovacin nfasis en la eficacia

Centralizacin en el DRH

Descentralizacin

2.1

Reclutamiento de Personas

2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.1.5

Mercado Laboral Mercado de RH Concepto de reclutamiento Tcnicas de reclutamiento externo Evaluacin de los resultados

2.1.1

Mercado laboral

El mercado laboral est compuesto de las ofertas de oportunidad de trabajo de las diversas organizaciones

Situaciones del mercado laboral Mercado laboral Oferta Abundancia de oportunidades de empleo Demanda Escasez de oportunidades de empleo

2.1.1

Mercado laboral
Efecto del Mercado Laboral en las prcticas de RRHH
Mercado laboral en que predomina la demanda

Mercado laboral en que predomina la oferta

Inversiones en reclutamiento atraer candidatos

para Bajas inversiones en reclutamiento, debido a la oferta de candidatos.

Criterios de seleccin ms flexibles y Criterios de seleccin ms rgidos y menos rigurosos rigurosos, para aprovechar la abundancia de candidatos. Inversin en entrenamiento para Pocas inversiones en entrenamiento para compensar las desviaciones del perfil aprovechar los candidatos ya entrenados. Ofertas salariales estimulantes para Ofertas salariales ms bajas, para atraer candidatos aprovechar la competencia entre candidatos. Inversiones en beneficios sociales para Pocas inversiones en beneficios sociales, atraer candidatos y retener empleados no hay necesidad de retener el personal. nfasis en el reclutamiento interno, como medio de mantener los empleados actuales y dinamizar los planes de carrera Enfasis en el reclutamiento externo como medido para mejorar el capital humano y sustituir empleados por candidatos de 5 mejor calificacin

2.1.1

Mercado laboral
Impacto del Mercado Laboral sobre los candidatos

Mercado laboral en que predomina la oferta

Mercado laboral en que predomina la demanda

Exceso de vacantes y oportunidades Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado laboral de empleo en el mercado laboral Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen mejores oportunidades, salarios y beneficios Las personas se disponen a dejar sus empleos actuales para intentar conseguir mejores oportunidades en otras organizaciones, lo cual aumenta la rotacin de personal Los empleados se sienten dueos de la situacin y exigen reivindicaciones de mejores salarios y se vuelven ms indisciplinados, faltan y se retrasan ms, lo cual aumenta el ausentismo Los candidatos compiten entre s para conseguir las pocas vacantes que surgen, presentando propuestas salariales ms bajas o candidatendose a cargos inferiores a sus calificaciones Las personas procuran mantenerse en los actuales empleos por el temor de engrosar las filas de candidatos desempleados Los empleados evitan crear conflictos en sus empleos o propiciar posibles desvinculaciones; se vuelven ms disciplinados, tratan de no faltar ni retrasarse en el servicio 6

2.1.1

Mercado laboral
Tendencias: fuerte cambio en el mercado laboral en el mundo

1. Reduccin del nivel de empleo industrial

a) Produccin industrial mayor y con menor nmero de personas, utilizando nuevas tecnologas y procesos b) Oferta de empleo en expansin en el sector servicios c) Migracin de empleo industrial hacia el empleo terciario (servicios)

2. Sofisticacin gradual del empleo

a) Trabajo industrial cada vez ms intelectual y cada vez menos material b) Aporte de la tecnologa de la informacin en la industria

c) Mayor automatizacin y robotizacin en los procesos industriales

3. Conocimiento como recurso ms importante

a) El capital financiero es importante, pero es conocimiento de cmo aplicarlo y volverlo rentable ms importante el

b) El conocimiento es novedad, es innovacin, es creatividad, es la piedra angular del cambio

4. Tendencia a la globalizacin
a) Globalizacin de la economa y creacin de una aldea global b) Globalizacin del mercado laboral cada vez ms mundial y cada vez menos local
7

2.1.2

Mercado de RH

El mercado de los RH (MRH) se refiere la conjunto de candidatos al empleo, es el contingente de personas dispuesta a trabajar o que estn trabajando , pero quieren buscar otro empleo. Est constituido por personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.
Podemos fraccionarlo en:

Directores Ingenieros Gerentes

Abogados

Administradores

Tcnicos Supervisores

2.1.2

Mercado de RH

El MRH presenta situaciones en que predomina la oferta (abundancia de candidatos) o la demanda (escasez de candidatos)

Mercado de RH

oferta

demanda

Abundancia de candidatos

Escasez de candidatos

2.1.2

Mercado de RH

El MRH puede estar total o parcialmente contenido en el mercado laboral

MRH

Mercado laboral

Candidatos disponibles

Cargos ocupados

Vacantes disponibles
10

2.1.2

Mercado de RH

Comportamiento de las organizaciones en el mercado laboral

Mercado de RH en que predomina la oferta

Mercado de RH en que predomina la demanda

Cantidad excesiva de vacantes Competencia entre obtener candidatos Intensificacin reclutamiento Reduccin de candidatos de las las empresas inversiones a para en los

Cantidad insuficiente de vacantes Falta de competencia entre las empresas para obtener candidatos Reduccin de reclutamiento Aumento de candidatos Reduccin de entrenamiento las las las inversiones exigencias a en los en

exigencias

Intensificacin de las inversiones en el entrenamiento nfasis en el reclutamiento interno Polticas de retencin de (retencin del capital humano) Intensificacin beneficios de las personal en

inversiones

nfasis en el reclutamiento externo Polticas de sustitucin de personal (mejoramiento del capital humano) Reduccin o congelacin de inversiones en beneficios sociales las

inversiones

11

2.1.2

Mercado de RH

Comportamiento de los candidatos en el mercado laboral

Mercado de RH en que predomina Mercado de RH en que predomina la la oferta demanda

Excesiva cantidad de candidatos Competencia entre obtener empleo candidatos para

Insuficiente cantidad de candidatos Falta de competencia entre los candidatos Incremento de las pretensiones salariales Voluntad de perder el empleo actual y menor apego al empleo Elevado ausentismo El candidato selecciona oportunidades entre diversas

Reduccin de las pretensiones salariales Temor de perder el empleo actual Bajo ausentismo El candidato acepta oportunidad que aparezca cualquier

Orientacin hacia la supervivencia

Polticas de sustitucin de personal (mejoramiento del capital humano)

12

2.1.3

Concepto de Reclutamiento

Reclutamiento es el conjunto de actividades diseadas para atraer hacia una organizacin un conjunto de candidatos calificados Reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacin. Bsicamente es un sistemas de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece, en el mercado de RH, oportunidades de empleo que pretende llenar Reclutamiento es el proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo especfico. Debe anunciar la disponibilidad del cargo en el mercado y atraer candidatos calificados para disputarlo. El mercado en que la organizacin trata de buscar los candidatos puede ser interno, externo o una combinacin de ambos. En otros trminos, la organizacin debe buscar candidatos dentro de la organizacin, fuera de ella o en ambos sitios.
13

2.1.3

Concepto de Reclutamiento

Reclutamiento interno y externo

Cobertura de vacantes y oportunidades; se lleva a cabo entre los empleados actuales

Interno

Los empleados internos son los candidatos preferidos

Exige que sean promovidos o transferidos a las nuevas oportunidades La organizacin ofrece una carrera de oportunidades al empleado

Reclutamiento

La cobertura de vacantes y oportunidades se realiza a travs de la admisin de candidatos externos

Externo

Los candidatos externos son los candidatos preferidos Exige que sean reclutados en el exterior para cubrir las oportunidades La organizacin ofrece oportunidades a los candidatos externos.
14

2.1.3

Concepto de Reclutamiento

Diferencias entre reclutamiento interno y externo Reclutamiento interno

Reclutamiento externo

Los candidatos ya son conocidos por la organizacin, pasaron por pruebas de seleccin, programas de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeo Las oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a puestos mejores y desarrollar su carrera profesional en la organizacin

Los candidatos son desconocidos para la organizacin y requieren ser probados y evaluados en el proceso selectivo

Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado, cuyos candidatos pueden disputarlas

15

2.1.3

Concepto de Reclutamiento
Reclutamiento interno

Pros
1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin 2. Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados 3. Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organizacin

4. Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental

5. No requiere socializacin organizacional de nuevos miembros 6. Probabilidad de mejor seleccin, pues los candidatos son bien conocidos

7. El costo financiero es menor que el de reclutamiento externo

16

2.1.3

Concepto de Reclutamiento
Reclutamiento interno

Contras
1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas 2. Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual 3. Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organizacin 4. Ideal para empresas burocrticas y mecanicistas 5. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente 6. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo

17

2.1.3

Concepto de Reclutamiento
Reclutamiento externo

Pros
1. Introduce ideas nuevas en la organizacin: talentos, habilidades y expectativas 2. Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades

3. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas

4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones 5. Incentiva la interaccin de la organizacin con el MRH

6. Indicado para enriquecer ms intensa y rpidamente el capital intelectual

18

2.1.3

Concepto de Reclutamiento
Reclutamiento externo

Contras
1. Afecta negativamente la motivacin de los empleados de la organizacin 2. Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer oportunidades a extraos

3. Requiere aplicacin de tcnicas selectivas para elegir los candidatos externos. Esto representa costos operacionales
4. Exige esquemas de socializacin organizacional para los nuevos empleados 5. Es ms costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno

19

2.1.4

Tcnicas de Reclutamiento externo

Las principales tcnicas de reclutamiento externo son:

1. Avisos en los peridicos y revistas especializadas

2. Agencias de reclutamiento 3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales 4. Carteles o avisos en sitios visibles

5. Presentacin de candidatos por recomendaciones de empleados

6. Consulta en los archivos de candidatos 7. Base de de datos de candidatos

20

2.1.5

Evaluacin de los resultados del reclutamiento

El principal desafo del reclutamiento organizacin y a las personas

es

agregar

valor

la

Los resultados se pueden ver cuantitativa y cualitativamente Cuantitativo: A ms candidatos lleguen mejor es el reclutamiento Cualitativo: Lo ms importante es traer candidatos que sean seleccionados, entrevistados y enviados hacia el proceso de seleccin.

21

2.1.5

Evaluacin de los resultados del reclutamiento

Medidas para evaluar el reclutamiento

Criterios de evaluacin global Nmero o porcentaje de: Cargos cubiertos Cargos cubiertos en el tiempo normal Cargos cubiertos a bajo costo (costo de admisin) Cargos cubiertos por personas que permanecen ms de un ao en la empresa Cargos cubiertos con personas que estn satisfechas con su nueva posicin
22

2.1.5

Evaluacin de los resultados del reclutamiento

Medidas para evaluar el reclutamiento

Criterios de evaluacin orientados hacia el reclutador Nmero de entrevistas realizadas Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos Porcentaje de los candidatos que son admitidos y tienen buen desempeo

Costo por entrevista

23

2.1.5

Evaluacin de los resultados del reclutamiento

Medidas para evaluar el reclutamiento

Criterios de evaluacin orientados al mtodo de reclutamiento Nmero de candidatos que se presentaron Nmero de candidatos que llenan los requisitos del cargo presentados Costos por candidato Tiempo requerido para generar un candidato Costo por candidato admitido Calidad de los candidatos admitidos (desempeo, rotacin, etc.)
24

2.2

Seleccin de Personas

2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5

Concepto de seleccin de personas Bases para la seleccin de personas Tcnicas de seleccin Proceso de seleccin de personas Evaluacin de los resultados de la seleccin de personas

25

2.2.1

Concepto de seleccin de personas

Seleccin

es el proceso de eleccin del mejor candidato para el cargo

Seleccin

es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado.

Seleccin

es recolectar y emplear informacin de candidatos reclutados externamente para escoger el que recibir la oferta de empleo.

26

2.2.1

Concepto de seleccin de personas

Seleccin como proceso de comparacin o seleccin comparativa de personal

X
Especificaciones del cargo

y
Caractersticas del candidato

Lo que exige el cargo

versus

Lo que el candidato ofrece

Anlisis y descripcin de cargo para saber cules son los requisitos que el cargo exige a su ocupante

Tcnicas de seleccin para saber cules son las condiciones personales para ocupar el cargo
27

2.2.1

Concepto de seleccin de personas

Proceso de seleccin de personas

Descripcin y anlisis del cargo Actividades que deben ejecutarse Responsabilidades

Estndares de desempeo
Deseados para cada actividad

Especificacin de las caractersticas de las personas Fuentes de informacin sobre el candidato

Comparacin para verificar la adecuacin

Formulario lleno Test de seleccin Referencias

Rechazo = -

Decisin

+ = Aprobacin
28

2.2.1

Concepto de seleccin de personas

Seleccin como responsabilidad de lnea y funcin de staff

Responsabilidad de lnea

Funcin de staff

Decidir respecto de cubrir el cargo vacante mediante la emisin de empleado Decidir respecto de las caractersticas bsicas de los candidatos Entrevistar a los candidatos Evaluar y comparar los candidatos mediante los resultados de las entrevistas y las dems tcnicas de seleccin Decidir respecto de la aprobacin y el rechazo de los candidatos Escoger el candidato final al cargo

Verificar el archivo de candidatos y ejecutar el proceso de reclutamiento Realizar las entrevistas de seleccin de los candidatos que se presenten Desarrollar tcnicas de seleccin ms adecuadas Preparar y entrenar a los gerentes en las tcnicas para entrevistar candidatos Aplicar pruebas psicomtricas o de personalidad, si es necesario Asesorar a los gerentes en el proceso de seleccin, si es necesario
29

2.2.1

Concepto de seleccin de personas

Modelo de admisin forzosa, seleccin y clasificacin de candidatos

Modelo de admisin forzosa: Un candidato para una vacante Modelo de seleccin Varios candidatos para una vacante

Modelo de clasificacin
Varios candidatos para varias vacantes
30

2.2.1

Concepto de seleccin de personas

Identificacin de las caractersticas personales del candidato

Ejecucin de la tarea en s

La tarea exige ciertas caractersticas humanas o aptitudes

Interdependencia con otras tareas La tarea a ejecutar depende de otras tareas que deben ejecutarse antes Interdependencia con otras personas La exige contactos con otras personas situadas por encima, en el mismo nivel o debajo de la jerarqua en la organizacin
31

2.2.1

Concepto de seleccin de personas

Identificacin de las caractersticas personales del candidato
Inteligencia general Atencin, concentracin en los detalles Aptitud numrica Aptitud verbal Razonamiento deductivo o inductivo Atencin dispersa y amplia Visin de conjunto Facilidad de coordinacin Espritu de integracin Resistencia a la frustracin o al fracaso Iniciativa propia Relaciones humanas Habilidad interpersonal Colaboracin y cooperacin Cociente emocional Liderazgo Facilidad de comunicacin

Ejecucin de la tarea en s
Identificacin de las caractersticas personales del candidato Interdependencia con otras personas Interdependencia con otras tareas

32

2.2.2

Bases para la seleccin de personas

El punto de partida para el proceso de seleccin de personal es la obtencin de informacin significativa sobre el cargo que debe cubrirse

Existen cinco formas para la recoleccin de la informacin:

1. Descripcin y anlisis del cargo 2. Tcnica de los incidentes crticos 3. Solicitud de personal

4. Anlisis del cargo en el mercado

5. Hiptesis de trabajo
33

2.2.2

Bases para la seleccin de personas

Recoleccin de la informacin sobre el cargo

Descripcin y anlisis del cargo

Solicitud de personal

Investigacin del cargo en el mercado

Tcnica de incidentes crticos

Hiptesis de trabajo

Ficha de especificacin del cargo

Pruebas de conocimiento Pruebas psicomtricas Pruebas de personalidad Tcnicas de simulacin

Entrevistas

34

2.2.3

Tcnicas de seleccin

Categoras de las tcnicas de seleccin 1. Entrevista de seleccin Construccin del proceso de entrevista
Totalmente estandarizada Estandarizada slo en las preguntas Dirigida No dirigida

Entrenamiento de los entrevistadores 2. Pruebas de conocimientos o capacidades 3. Pruebas psicomtricas

Predictibilidad Validez

4. Pruebas de personalidad

5. Tcnicas de simulacin
35

2.2.4

Proceso de seleccin de personas

Categoras de las tcnicas de seleccin Entrevista de seleccin Pruebas de conocimientos o de capacidad

Dirigida

No dirigida Cultura general, idiomas Especficas: Conocimientos tcnicos Cultura profesional

Generales:

Pruebas psicomtricas

Pruebas de aptitud: Generales

Especficas
Expresivas

:
:

PMK
Rorschach Prueba del rbol TAT de motivacin de intereses

Pruebas de personalidad

Proyectivas

Inventarios :

Tcnicas de simulacin

Psicodrama

Dramatizacin (Role playing)

36

2.2.5

Evaluacin de los resultados de seleccin de personas

Indicador de evaluacin: cociente de seleccin

Nmero de candidatos admitidos CS =--------------------------------------------Nmero de candidatos examinados

37

2.2.5

Evaluacin de los resultados de seleccin de personas

Resultados importantes para la organizacin

1. Adecuacin de las personas al cargo y satisfaccin en el trabajo 2. Rapidez en el ajuste y la integracin del nuevo empleado a las nuevas funciones 3. Mejoramiento gradual del potencial humano mediante la eleccin sistemtica de los mejores talentos 4. Estabilidad y permanencia de las personas, y reduccin de la rotacin 5. Mayor rendimiento y productividad, al aumentar la capacidad de las personas 6. Mejoramiento de las relaciones humanas, por elevacin a la moral 7. Menores inversiones y esfuerzos en entrenamiento, gracias a la mayor facilidad para aprender las tareas del cargo, y a las nuevas actividades generadas por la innovacin
38

2.2.5

Evaluacin de los resultados de seleccin de personas

Resultados importantes para las personas

1. Aprovecha las habilidades y caractersticas de cada persona en el trabajo

2. Con esto, favorece el xito potencial en el cargo

3. Eleva la satisfaccin al vincular a cada persona a la actividad indicada 4. Evita prdidas futuras de sustitucin de personas, por fracasar en el cargo.

39