Integracin de Conceptos Clases 1 - 7

Propsitos y desafos Evolucin y planeacin estratgica de RRHH

Capacitacin y formacin Motivacin e incentivos Lnea de carrera y planes de sucesin

Salud y seguridad en el trabajo

Conceptos Desarrollados

Reclutamiento y seleccin Administracin y Evaluacin del desempeo Remuneracin y polticas salariales

Indicadores de gestin para RRHH Cultura y comunicacin interna Enfoques de gestin de RRHH

Evaluacin de clima laboral

Requisito:
Para utilizar ptimamente esta integracin les recomiendo haber revisado las clases de la 1 a la 7. La idea de esta integracin es repasar conceptos del curso cmo si se tratara del examen parcial.

Resolvamos este caso juntos.

DOMA es una empresa de telecomunicaciones ubicada entre las 5 ms grandes de Per. Sin embargo, durante los ltimos seis meses ha presentado deficiencias en relacin a sus ventas, tema que ha alarmado a sus accionistas. Usted es el gerente de recursos humanos y se encuentra en una reunin con los dems gerentes debatiendo lo sucedido. Es importante resaltar que DOMA ha sido 3 aos consecutivos elegida como un excelente lugar de trabajo por las principales revistas del medio, dada la satisfaccin de sus trabajadores. Proponga al menos 3 planes de accin utilizando las herramientas de gestin aprendidas Explique paso a paso como llevara a cabo una de ellas Que amenaza global puede estar afectando a DOMA

Proponga al menos 3 planes de accin utilizando las herramientas de gestin aprendidas

El aspecto en descenso son las ventas. Si pensamos directamente en esto posiblemente los vendedores no estn realizando bien su trabajo. Como DOMA est ganando premios por ser un buen lugar para trabajar, no se trata de un problema de insatisfaccin o desmotivacin, o de malas herramientas o desintegracin. Al parecer estn haciendo su trabajo pero no es suficiente. las otras empresas estarn igual? AJA! (1) Por otro lado, las tendencia de las bajas ventas tienen ya 6 meses. Es posible que algo est faltando, los clientes pueden haberse puesto ms exigentes o mis vendedores estn perdiendo destreza. (2) y (3) 1) Benchmarking sobre resultados en ventas de telecomunicacin en los ltimos seis meses. De esta manera sabr si el descenso en mis ventas es algo que slo me pasa a m o les est pasando a las dems empresas de mi rubro. 2) Evaluacin del desempeo: con el fin de ver la capacidad con la que se desempea cada vendedor 3) Capacitacin en temas de ventas: tomando como referencia los resultados de la evaluacin del desempeo o simplemente invirtiendo en todos mis colaboradores del rea de ventas.

Explique paso a paso como llevara a cabo una de ellas

1) Evaluacin del desempeo: tomando en consideracin la satisfaccin de los clientes atendidos. Identifico las metas de evaluacin del desempeo: en este caso podra elegir tanto competencias como objetivos. Pues para m ambos se relacionan al buen desempeo de un vendedor. Establezco los criterios del desempeo: Defino los objetivos y competencias especficos a ser medidos y el modo de evaluacin (podra ser un 360 ya que incluira la participacin del cliente). As mismo delimito el periodo en que llevara a cabo la evaluacin y el formato (preferira que sea virtual). Preparo a los evaluadores y evaluados: Capacito a los participantes (evaluadores y evaluados) en base a la metodologa a seguir. Evalo el desempeo Discuto la evaluacin del empleado: doy feedback a cada evaluado en base a los resultados.

Que amenaza global puede estar afectando a DOMA (mencione al menos 3)

Es posible que doma est enfrentando dificultades por los siguientes desafos globales: Competitividad Calidad Tecnologa

Resolvamos este caso juntos.

ALIA es una industria relativamente nueva dedicada a la produccin de productos de belleza. Empez siendo una organizacin que contaba slo con 15 personas pero finalizando su segundo ao llegaron a ser cerca de 60 (cubriendo un total de 25 posiciones). Recientemente han comenzado a identificar dificultades para ordenarse en relacin a quien se encarga de llevar a cabo cada funcin. Esto involucra tambin a los jefes que a veces tienen dificultad para determinar las funciones de sus subordinados. Los trabajadores muestran insatisfaccin por esta situacin pues no tienen claras sus funciones y tienen muchos reprocesos. As mismo quieren institucionalizar un proceso de reclutamiento interno para elos ALIA cuenta con buenos canales de comunicacin internos (un blog y una revista interna).

Usted es el encargado de la gestin de Recursos Humanos en ALIA que recomendaciones dara? 1. Describa cada una de las etapas sobre cmo llevara a cabo este proceso de estructuracin y ordenamiento de funciones. 2. Que consideraciones tomara en cuenta para la implementacin de un proceso de reclutamiento interno? 3. Que dificultades podra encontrar al realizar un proceso de reclutamiento interno, seale 3.

Describa cada una de las etapas sobre cmo llevara a cabo este proceso de estructuracin y ordenamiento de funciones.

Para ordenar y estructurar funciones en una organizacin es fundamental desarrollar un anlisis de puestos. Para ello seguira los siguientes pasos: 1. Planeamiento: Veo el alcance. Vamos a describir slo funciones, an no el tema salarial. Identifico fortalezas (tengo el apoyo de la gerencia general, no son muchos puestos, buenos canales de comunicacin) y debilidades (los jefes no tienen claras las funciones de sus subordinados). Hay una predisposicin al orden por parte de los trabajadores y los canales de comunicacin son buenos para poder ordenar el proceso y comunicarlo apropiadamente. Diagramara un Gantt con las actividades a seguir.

Describa cada una de las etapas sobre cmo llevara a cabo este proceso de estructuracin y ordenamiento de funciones.

2. Aprender tanto como sea posible sobre los puestos: Revisara informacin sobre los puestos existentes para conocer en qu consisten y cuales son (o deberan ser) sus funciones. 3. Presentacin en la unidad a travs del supervisor: Luego de planificar y establecer un comunicado inicial a las unidades. Ira a visitar cada una de estas. Necesitara que el supervisor me presente al resto de trabajadores para que as sepan quien soy y para que he venido 4. Expondra el propsito de mi visita para establecer confianza: Hara que todos se enteren qu nos encontramos haciendo un anlisis de puestos y que es necesaria su cooperacin. 5. Elegir un medio recojo de informacin: Elegira el uso de entrevistas y cuestionarios para recoger informacin tanto de los trabajadores como del supervisor sobre las funciones realizadas. 6. Integrar la informacin en un documento: El MOF: Integrara todas las descripciones recogidas tras un anlisis y ordenamiento.

Que consideraciones tomara en cuenta para la implementacin de un proceso de reclutamiento interno?

1. Creacin una solicitud de requerimiento de personal Con este podra tener clara cual es la necesidad de la Unidad en relacin a la persona que estn solicitando. 2. La convocatoria podra ser publicada a travs del blog o la revista interna. 3. Deber darse una notificacin al jefe directo en caso su subordinado postule a otra unidad. 4. Debern tenerse en consideracin la estructuracin de una entrevista por competencias que permita identificar si la persona cuenta con las competencias del puesto al que est postulando. 5. El proceso de reclutamiento interno, tendra prioridad sobre el reclutamiento externo para que los trabajadores tengan oportunidad de desarrollarse.

Que dificultades podra encontrar al realizar un proceso de reclutamiento interno, seale 3.

1. Los jefes no quieran dejar ir a sus subordinados hacia otras posiciones. Si esto sucede se estableceran polticas y se daran talleres a los jefes directos sobre el desarrollo que se piensa plasmar. As mismo se ordenara el proceso de tal manera en que exista un reemplazo inmediato para el trabajador que cambie de posicin. 2. Los jefes tienen referidos y rechazan a los dems postulantes. El uso de polticas debera obligar a los jefes a dar oportunidades a sus subordinados. 3. Alargar el proceso de reclutamiento y seleccin Al obligar realizar un reclutamiento interno previo a uno externo, estamos prologando el tiempo de atencin para cubrir una vacante, estoy podra incomodar a los jefes. El proceso debe tener fechas claramente establecidas.

PREGUNTAS TIPO

1. A que nos referimos cuando se plantea la idea de que debe existir una situacin Ganar-ganar entre organizacin y trabajador? 2. Mencione al menos 3 aspectos fundamentales de la ARH en relacin a los trabajadores de una organizacin. 3. De qu manera la demanda y oferta de puestos de trabajo pueden afectar un proceso de reclutamiento de personal? 4. Explique la diferencia entre salario directo y salario indirecto 5. Mencione 3 objetivos que deben cumplirse con la Administracin de sueldos y salarios 6. De que manera el mercado laboral puede influir en los salarios. Mencione 3 formas 7. Mencione 3 factores que pueden influir en la gestin de capacitacin y desarrollo en una organizacin. 8. Describa los tres retos que establece la motivacin de las personas para una organizacin.

1. Quiere decir que tanto la empresa desea subsistir a travs del trabajo, tiempo y esfuerzo de personas, como las personas desean subsistir a travs de la obtencin de una remuneracin, desarrollo y crecimiento. La organizacin desea personas con energa y las personas una organizacin que les de estabilidad y crecimiento. Uno le da al otro lo que necesita y a la vez es recompensado. 2. Los aspectos fundamentales son: Colaboradores son seres humanos: tienen vivencias, competencias y habilidades diferentes. Colaboradores son activadores de recursos: impulsan a la organizacin, la dinamizan y le dan competitividad. Colaboradores son asociados a la organizacin: invierten esfuerzo y dedicacin a la organizacin con el fin de obtener incentivos y crecimiento.

3. La oferta y demanda afectan a un proceso de reclutamiento en la medida en que si mi oferta es menor a la de mis competidores, disminuyo el poder de mi convocatoria. Adicionalmente, si la vacante que deseo cubrir tiene mucha demanda, no me ser muy difcil alcanzar un buen nmero de postulantes. En cambio si la demanda para esta posicin es baja tendr que recurrir a mas canales de reclutamiento. 4. Salario directo es la remuneracin que percibe directamente una persona en la medida de la posicin que ocupa o las responsabilidades que tiene. El salario indirecto es la compensacin que va dirigida a todo el personal en conjunto como la gratificacin y las utilidades. 5. Tres objetivos seran: Remunerar en funcin al valor del puesto Recompensar el desempeo y la dedicacin Atraer y retener al mejor talento

6. Tres formas: A travs de la legislacin. Si se establecen nuevas leyes sobre la remuneracin mnima vital, las remuneraciones debern cambiar. Si el pas estn en crisis, esto influir en reduccin de personal y tambin en las remuneraciones ofrecidas. El pago de mis trabajadores deber estar en concordancia a lo que pagan otras organizaciones de mi mismo rubro o lugar geogrfico. 7. 3 factores que pueden influir a la Capacitacin y Desarrollo: No se cuente con el apoyo de la alta administracin Haya fuertes diferencias generacionales entre los trabajadores Los avances tecnolgicos existentes. 8. Los tres retos son: Los motivos slo se pueden inferir: no es posible verlos. Uno tiene que ver el modo de diferenciar problemas basados en la motivacin o en la capacidad de las personas. La naturaleza dinmica de las necesidades: las necesidades cambian con el tiempo. Diferencias entre motivos de personas y energa de respuesta: somos motivados por diferentes elementos y nos impulsan en diferente medida.