Administracin de Remuneraciones

Parte I

La importancia de administrar las remuneraciones Conceptos de remuneracin / Salario Definicin y composicin de las remuneraciones: Valuacin de Puestos Encuesta Salarial Equidad Interna Factores Internos y Externos Definicin de poltica salarial Concepto de Retribucin total (Directa + Indirecta) Escalas salariales Tipos de remuneraciones (Fijas, Variables, a destajo, planes de incentivos grupales a individuales, por objetivos) Plan de beneficios

Septiembre 2006 Lic. Liliana Bianchi

Por qu resulta importante administrar las remuneraciones?

SOCIOS DE LA ORGANZACIN

Contribuyen con Materias primas, servicios y tecnologa Capital y crditos Conocimientos, esfuerzos y habilidades. Adquisicin de bienes y servicios Proveedores

Esperan del entorno Utilidades y nuevos negocios. Inversionistas y Accionistas Empleados Clientes
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Utilidades y dividendos. Salarios, beneficios y retribuciones.

Calidad, precio y

Conceptos de remuneracin/retribucin/salario

Segn Dolan: La retribucin total de un empleado puede ser considerada como el conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe como consecuencia de la prestacin de su actividad en la empresa Segn Chiavenato: es lo que el individuo recibe como retorno por la ejecucin de las tareas realizadas. La recompensa financiera puede ser directa indirecta.Directa: Pago de salarios, bonus, premios y comisiones . Indirecta: es el resultante de clasulas del CCT y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la Organizacin
Segn la LCT N 20.744 Art 103: A los fines de esta ley, se entiende por remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneracin, aunque ste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul

Segn la Ley de Jubilaciones y Pensiones N 24.241 Art 6 Se considera remuneracin, a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciacin pecuniaria, en retribucin o compensacin o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participacin en las ganancias, habilitacin, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carcter de habituales y regulares, viticos y gastos de representacin, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribucin, cualquiera fuere la denominacin que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relacin de dependencia.
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Concepto de Administracin de Salarios

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a desarrollar, cotrolar y mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la Organizacin en relacin a: Los salarios respecto de los dems cargos de la propia Organizacin : Equidad Interna, hace referencia a las comparaciones salariales entre puestos de trabajo de una Organizacin. Es decir, si dos puestos son similares en contribuciones a la Org. y requerimientos al individuo deberan tener asignada igual contribucin. Los salarios respecto de los mismos cargos de otra empresa que acta en el mismo mercado de trabajo. Estos datos se obtienen a travs de una herramienta muy til: LA ENCUESTA SALARIAL. Para que ste tenga sentido debe reunir ciertos requisitos: Que las empresas entre las que se realiza sean comparables en: Tipo de Org. / Tamao / Facturacin / Tipo de Explotacin / Que haya una compatibilidad entre el 60% a 80% entre los puestos comparados / Preferentemente que la muestra sea entre 8 a 12 empresas. En cuanto al relevamiento de datos, se deber recabar: Datos generales de la empresa / Sistema de evaluacin de puestos que utiliza / Sistema de administracin de salarios / Beneficios que otorga a determinados grupos de puestos. / Descripcin de los puestos que se van a comparar / Cantidad de empleados por puesto y su remuneracin. La elaboracin de datos abarca: Cuadro de remuneraciones mensuales de cada Septiembre 2006 Lic. Liliana / Bianchi puesto / Lnea promedio de cada empresa Lnea de mercado / Lnea de mercado Vs Lnea de Empresa / Total de datos de mercados (escatograma)

Cmo se definen las remuneraciones?

Siempre es un tema que genera dudas, inquietudes y que las organizaciones deben planificar estratgica la poltica para definir las remuneraciones de sus empleados. Pero analizando desde un plano ms prctico a continuacin los aspectos que debera atender un analista o responsable de remuneraciones y compensaciones: FACTORES INTERNOS: Tipologa de los cargos de la Org. / Capacidad financiera y desempeo general de la Org. / Cultura Organizacional / Descripcin y anlisis de los puestos / Competitividad de la Org. FACTORES EXTERNOS: Situacin del mercado de trabajo / Coyuntura poltica econmica: Inflacin, recesin, costo de vida) / Sindicato y negociaciones colectivas / Marco Impositivo Legal /Competencia en el mercado. Luego de analizar los aspectos anteriormente mencionados, las Organizaciones definirn su POLTICA SALARIAL SISTEMA RETRIBUTIVO
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Qu es exactamente una Poltica Salarial Sistema retributivo?

Es un conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y filosofa de la Organizacin en lo que corresponde a las remuneraciones de los empleados. La poltica salarial NO es esttica, es dinmica y evoluciona. Su principal contenido: Estructura de puestos y salarios Salarios de admisin Previsin de reajustes salariales ya sea por determinacin legal (acuerdos colectivos o decretos del PEN) espontneos; pudiendo ser: Reajustes colectivos por costo de vida reajustes individuales por promocin / por adecuacin por mrito.

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Anlisis del puesto de trabajo

El anlisis de puestos de trabajo permite identificar los elementos claves y evaluarlos segn el grado de importancia y contribucin al Objetivo Estratgico de la Organizacin. Segn Dolan la evaluacin de puestos de trabajo es el proceso de comparar puestos de trabajo a travs de procedimientos sistemticos con el objetivo de determinar el valor relativo para la Organizacin. En el anlisis se debern tener en cuenta el contenido del puesto ( habilidades, conocimentos y responsabilidades) y contexto del puesto (condiciones del trabajo); su valor en cuanto a la contribucin con las metas de la Organizacin. En cuanto a los planes para evaluar puestos se van a determinar en base a la familia de puestos que tiene la Org.: Administrativos, manos e obra especializada, profesionales, etc.) Se trata de hacer una clasificacin en base a diferencias objetivas entre puestos y NO sobre la persona que ocupa o ocup el puesto. Esto es fundamental para que la herramienta resulte de utilidad. Hay tres etapas fundamentales para este anlisis: 1. Analizar detalladamente el puesto de trabajo 2. Identificar los conceptos por los que va a pagar la empresa 3. Definir la importancia relativa de los conceptos identificados.
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Mtodos para el anlisis del puesto de trabajo

Mtodo de Ordenacin: Se desarrolla una escala o jerarqua que refleje el grado de dificultad o su peso relativo para la empresa. Todo el anlisis es atravesado por una sola variable: Su dificultad o su valor. Es un mtodo que resulta prctico para evaluar pocos puestos y stos son claramente definidos: Ejemplo un tcnico. Los puestos de trabajo debern evaluarse y clasificarse en funcin de todos los factores que valore la Org. Mtodo de Clasificacin por puntos: Consiste en asignar valores a los factores retribuibles previamente establecidos, analizar con que intensidad se encuentran presentes en el puesto. Por ejemplo: en un hotel, un factor retribuible de importancia es la actitud de servicio. Pasos necesarios: 1. Identificar los factores compensables 2. Establecer para cada factor una graduacin. 3. Asignar peso de importancia 4. Elaborar el manual de evaluacin
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