La planeacin de recursos humanos se realiza para conseguir a la persona ms apta para el puesto ms adecuado en el momento oportuno.

La Planeacin de recursos humanos es el proceso a travs

del cual un negocio o empresa identifica sus necesidades futuras de personal para disear en el presente las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la situacin actual de la empresa. Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr una organizacin. La planeacin de recursos humanos permite optimizar las capacidades y habilidades de tus empleados actuales con el consiguiente aumento a la productividad. Tambin permite reducir la rotacin de personal ya que te facilita hacer una correcta seleccin.

 Al determinar el nmero y el tipo de empleados que

serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin y otras ms. (Werther, William B. Jr., 2000) Esta permite al departamento de personal suministrar a la organizacin el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

Aspectos bsicos
Planeacin para las necesidades futuras a base de decidir cunta gente y con qu habilidades necesitar la empresa. 2. Planeacin para balances futuros a base de comparar el nmero de empleados necesarios, con el nmero de empleados contratados de quienes se puede esperar que permanezcan en la organizacin. 3. Planeacin para el reclutamiento o el despido de empleados. 4. Planeacin para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la organizacin tiene un suministro estable de personal experto y capaz.
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Anticiparse a las necesidades futuras de personal

Las estrategias que permiten anticiparse a las necesidades futuras de personal son esencialmente de tres tipos: 1. Identificar los puestos que se van a requerir en la empresa para cumplir con sus objetivos. 2. Diagnosticar la situacin de la empresa en trminos de los recursos humanos con los que cuentas actualmente. 3. Identificar las acciones que son necesarias para poder desarrollar al personal.

Primer paso: identificacin de las necesidades futuras de personal

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Qu direccin tendr el negocio en el futuro? Qu situaciones de trabajo se pueden generar en el futuro y cmo se pueden integrar a las ya existentes? Qu necesidades en cuanto a conocimiento formal del trabajo requerirn los directores o jefes para realizar en forma ms efectiva su labor? Qu puestos nuevos se van a requerir en el futuro? Cmo se pueden cubrir esos puestos?

LOS PLANES EN RELACION CON EL PERSONAL. A menudo se dice que el xito de los japoneses se debe ala planeacin detallada." Cuando la planta de Nissan que se encuentra en el noreste de Inglaterra decidi producir el nuevo modelo Micra, se contrataron empleados nuevos incluso nueve meses antes de iniciar la produccin, a fin de asegurar la capacitacin y el crecimiento de equipos adecuados. Despus de esto, vino la seleccin cuidadosa de los empleados nuevos.

Segundo paso: diagnstico de la situacin actual en recursos humanos de la empresa

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Qu puestos, tarea o tipo de experiencia te han servido ms para el desarrollo de tu empresa hasta este momento? Quines han sido hasta hoy las personas "tiles" y/o con potencial? De tus habilidades o actitudes, cules te gustara que tus empleados adquirieran para desarrollar su trabajo? Cuando un empleado en tu empresa sabe que puede aspirar a tener mayores responsabilidades con mejor sueldo, est ms motivado para desempear mejor su trabajo? Cuntos empleados tienes y qu antigedad tienen? Con qu frecuencia tienes que sustituir a tu personal por renuncia o despido?, cmo has sustituido a estas personas?

Con esta evaluacin puedes identificar tres aspectos generales: Que tienes ms personal del que requieres y, por lo tanto, tendrs que reducirlo. Que necesitas o necesitars en el futuro contratar ms personal. Que tus empleados actuales necesitan adquirir conocimientos del trabajo que desempean o que podran llegar a desempear.

Tercer paso: acciones para desarrollar al personal

Para apoyar el desarrollo de un empleado dentro de su trabajo, es necesario llevar un registro de su desempeo laboral, de sus intereses, de sus metas, etc., que nos permita apoyar, orientar y disear su crecimiento dentro de la empresa. Este crecimiento puede tener dos aspectos: la capacitacin dentro del puesto para que el empleado lo desempee mejor o la capacitacin para que en un futuro ocupe un puesto de mayor responsabilidad (ascenso). El diseo del crecimiento del empleado dentro de la empresa se llama planeacin de la carrera laboral. Para planear la carrera laboral es necesario llevar un registro que llamaremos plan de carrera.

Pasos del Proceso de Planeacin de Recursos Humanos.

La Planeacin de Recursos Humanos consta de cuatro pasos.: 1. Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin en unidades organizativas. 2. Definir las habilidades, conocimientos y nmero total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organizacin y de los departamentos. 3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organizacin. 4. Desarrollar planes de accin para atender las necesidades previstas de recursos humanos.

Plan de carrera
Es un formato que rene, resume y registra el desempeo del empleado dentro de la empresa. Tambin registra las habilidades e intereses del empleado que apoyan su desarrollo en el trabajo. Al tener un puesto vacante, puedes considerar a tu actual personal como candidato al puesto. Esta situacin repercute favorablemente en la motivacin del personal ya que si se siente reconocido y tomado en cuenta, adems de cubrir una vacante con tu mismo personal, reduces costos de seleccin y capacitacin. Tus empleados ya conocen la empresa y ocupar un nuevo puesto genera en ellos mayor identificacin con tu negocio.

Un formato para elaborar el Plan de carrera de los empleados es el siguiente: 1. Nombre del empleado: 2. Edad: 3. Escolaridad: 4. Puesto que desempea: 5. Antigedad en la empresa: 6. Puntos fuertes del empleado (habilidades por las que el empleado se destaca al desempear su trabajo). 7. Puntos dbiles del empleado (aspectos que repercuten negativamente en su 8. trabajo). 9. Necesidades de capacitacin para desarrollar mejor su trabajo: 10. Evaluacin de desempeo. 11. Posibles nombramientos (puestos que podra ocupar en caso de ser necesario, o que podra ocupar en caso de ser promovido).

Cambios en la fuerza de trabajo

La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores tales como rotaciones, jubilaciones, renuncias, despidos, muertes y permisos. a) Rotacin. La rotacin de personal o desgaste de la fuerza de trabajo, es una medida de la cantidad de retirados durante un determinado perodo. La frmula utilizada es el ndice de rotacin de la fuerza de trabajo:

Marco temporal
La Planeacin de Recursos Humanos se halla estrechamente ligada al proceso de planeacin de la organizacin, los marcos temporales en los que se desenvuelve corresponden a los de este ltimo plazo. Suele distinguirse entre el corto plazo (0-2 aos), el medio plazo (2-5 aos) y el largo plazo (ms de 5 aos). Cada organizacin debera preparar un plan para cada uno de estos aspectos. Estos tres mbitos deben estar relacionados y los consiguientes planes deben superponerse, es decir, el medio plazo se modificar en funcin del cumplimiento del corto plazo y el largo plazo ser consecuencia de la evolucin del plan a medio plazo.

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El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del ao. Se centra principalmente en el anlisis cuantitativo. Parte de la existencia de una plantilla con unas caractersticas determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata. Se considera en este perodo el plan de establecimiento de plantilla y de seleccin y formacin de los trabajadores.

El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco aos. La planificacin a medio plazo permite profundizar mucho ms en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicar el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores. Previsin del tipo de puesto de trabajo y calificaciones que sern necesarias. Este plan debe incorporar, adems, los planes complementarios de formacin, promocin y motivacin de los recursos humanos que permitan la reconversin del personal actual en funcin de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidir en el establecimiento de nuevos estilos de direccin y liderazgo, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestin y participacin y modelos ms flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos participativos de los trabajadores.
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3. El largo plazo. Son planes generales, dirigidos a

detectar modificaciones en el entorno y que posibilite prever introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de produccin, as como en las calificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior.

Polticas
Las polticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la

seguridad de que sean desempeadas de acuerdo con los objetivos planeados. Funcionan como gua para ejecutar una accin y proporcionan marcas o limitaciones aunque flexibles y elsticas para demarcar las reas dentro de las cuales deber desarrollarse la accin administrativa. Son genricas y utilizan verbos como: mantener, usar, prever, ayudar, etc. Son comunes las polticas de R.R.H.H (como tratar a los funcionarios de la organizacin), polticas de venta (como tratar a los clientes), polticas de precios (como manejar los precios frente al mercado). Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeo de las funciones de personal.; adems sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia.

Objetivos de las polticas

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Ser congruentes con la misin y el plan bsico de la compaa. Mejorar la toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto. Entender de una manera correcta las necesidades del cliente. Mejorar la delegacin de responsabilidades. Lograr que las funciones sean llevadas a cabo con eficiencia. Reglamentar las funciones desempeadas dentro de la empresa.