Ponente: Francisco Daz Villalpando Materia: Admn.

De recursos humanos Fecha: 03/09/12

El departamento de recursos humanos

Un departamento especializado en organizaciones medianas o grandes,

emplea un porcentaje tan alto de su tiempo y dinero que es adecuado denominarlo Departamento de personal o de recursos humanos. En organizaciones pequeas puede no existir tal departamento, dado que los diversos componentes centralizados de la funcin de personal pueden ser manejados por el propietario o el ejecutivo en jefe.

Funciones:
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. Reclutar al personal idneo para cada puesto. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos. Llevar el control de beneficios de los empleados. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorndums o contactos personales. Supervisar la administracin de los programas de prueba. desarrollar un m arco personal basado en competencias. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

Objetivo:
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del

personal a la organizacin , de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social. Segn el libro Reinventando Recursos Humanos: el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.

Otros objetivos son:

Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos

con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. Contribuir al xito de la empresa o corporacin. Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.

Conclusin
La Administracin de RH busca compenetrar el recurso humano con el

proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de una excelente labor de estos. As como tambin la maximizacin de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitacin de los elementos humanos para hacer ms valederos sus conocimientos.

Sistema de gestin de los recursos humanos

La ARH es un rea de actividad eminentemente funcional, y por tanto especifica, correspondiendo su ejercicio, normalmente a un departamento u rgano de carcter especializado, aunque sus mtodos, procedimientos, criterios, etc., inciden sobre todo el grupo humano que forma parte de la organizacin. Existen varios enfoques para la administracin de los recursos humanos, que inciden en la mejora de las organizaciones. Podemos distinguir cinco enfoques: Enfoque estratgico Enfoque de los recursos humanos Enfoque administrativo Enfoque de sistemas Enfoque proactivo

 El enfoque estratgico. La ARH debe contribuir al xito estratgico de

la organizacin. Si las actividades de los gerentes operativos y el departamento de personal no contribuyen a que se logren los objetivos estratgicos, los recursos no se estn empleando de manera eficiente. Enfoque de los recursos humanos. La ARH es la administracin de la labor de individuos concretos. Slo una cuidadosa atencin a las necesidades de los empleados permite a la organizacin crecer y prosperar. Enfoque administrativo. La ARH es responsabilidad de cada uno de los gerentes de una organizacin. El departamento de personal existe para asesorar y apoyar con sus conocimientos y acciones la labor de los gerentes.

 Enfoque de sistemas. La ARH forma parte de un sistema, que es la

organizacin. Por ello las actividades del departamento de personal deben evaluarse respecto a la contribucin que aportan a la productividad general de la organizacin. En la prctica, los expertos deben reconocer que los modelos de ARH constituyen un sistema abierto de partes que se interrelacionan entre si: cada parte afecta a las dems y a su vez est influida por el entorno o ambiente exterior. Enfoque proactivo. Los administradores de los recursos humanos de una empresa pueden incrementar su contribucin a los empleados y a la organizacin mediante la anticipacin de los desafos que van a enfrentar. Cuando las medidas que se toman son exclusivamente reactivas, los problemas tienden a complicarse y en general se pueden perder oportunidades para realizar acciones positivas.

Relacin con otros sistemas de gestin

El sistema de gestin de la calidad es aquella parte del sistema de

gestin de la organizacin enfocado en el logro de resultados respecto a los objetivos de calidad. Los objetivos de calidad complementan otros objetivos de la organizacin tales como aquellos relacionados con la eficiencia y eficacia en las operaciones, el cumplimiento de las disposiciones y regulaciones establecidas, la veracidad de la informacin, la rentabilidad; as como el medio ambiente, la seguridad y salud en el trabajo, entre otros.

Alineacin e integracin
Nivel de alineacin: la disposicin de sistemas estandarizados con

estructuras documentales y herramientas de gestin similares, sin considerar que las mismas se aplican simultneamente en las reas donde son gestionadas. (Ejemplo: identificado, consensuado y documentado, mediante referencias cruzadas, procedimientos similares). Nivel de combinacin: constituye un paso superior a la alineacin, dado que las herramientas y sistemas estandarizados, que abordan aspectos similares estn documentados y se emplean al mismo tiempo, existiendo un procedimiento nico y un solo informe. (Ejemplo: la planificacin de las auditoras, la no conformidad, el plan de prevencin que agrupe todos los riesgos de la organizacin).

 Nivel de integracin total: constituye un paso superior a la

combinacin, implica una reestructuracin de responsabilidades y una alineacin de las diferentes reas de gestin con la Misin, Visin, Valores, Polticas y Objetivos Estratgicos de la organizacin. Es decir, todos los sistemas de gestin son coherentes entre s, compartidos y gestionados por todas las personas de la organizacin.

Conclusiones La integracin y alineacin de los sistemas de Gestin de la Calidad y del Capital Humano con el de Control Interno (enfoque COSO) mediante la Resolucin 60/11 CGR y el plan de prevencin de riesgos un proceso que puede propiciar el cumplimiento de los propsitos de cada una de las normativas y el funcionamiento en sistema de la organizacin; permitir una certificacin integrada, la simplificacin de las fases del proceso, el ahorro de tiempo y recursos, eliminar la duplicidad de informacin, entre otras ventajas.

Bibliografa:
Administracin de Personal y Recursos Humanos

Autores: William B. Werther Jr., Keith davis Edicin: 5ta Traducido y printeado en Mxico Ao: 2000 Total de Pginas: 577 Administracin de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edicin: 1era Ao: 1993 Editora: Mc Graw-Hill de Mxico Total de Pginas: 578 Pginas utilizadas: 173,174,201