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Jos Balta
EL DESPIDO
De acuerdo a la Ley peruana, los trabajadores tienen derecho a la estabilidad laboral, la cual se traduce en el derecho que tienen los trabajadores a conservar su empleo y, por ende, a la imposibilidad de ser despedidos, salvo que exista una causa justa expresamente prevista en la Ley.
Comisin de falta grave. Condena penal por delito doloso. Inhabilitacin del trabajador por una autoridad judicial o administrativa para ejercer las labores que realiza en su centro de trabajo por un periodo de tres meses o ms. Falsa queja por hostigamiento sexual. El empleador, por el mrito de sentencia firme que declare infundada la queja o demanda de hostigamiento, puede resolver justificadamente el contrato de trabajo con el trabajador privado. Para el caso de los trabajadores sujetos al rgimen laboral pblico, se proceder al cese definitivo. Se exige mala fe.
Debe consistir en la infraccin de los deberes esenciales que impone al trabajador el contrato de trabajo.
Debe existir una lesin irreversible al vnculo laboral, producida por acto doloso o culposo del trabajador, que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relacin laboral. Debe existir culpabilidad de parte del trabajador. Las faltas graves estn contempladas en la Ley de manera taxativa y son las siguientes:
i. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buen fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
Acopio de informacin acerca de los hechos. Toma de manifestaciones de trabajadores involucrados y de posibles testigos (de ser necesario). Interposicin de denuncia policial (en caso de delitos o faltas), de ser necesario. Se deben precisar las faltas graves cometidas por el trabajador y su tipificacin legal. Se debe otorgar un plazo no menor de 6 das naturales a fin que el trabajador pueda efectuar y presentar su descargo por escrito, u otorgarle 30 das para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, en caso se le haya imputado defectos en su rendimiento Se puede exonerar al trabajador de la obligacin de asistir a sus labores, mientras dure el procedimiento previo al despido. La carta de imputacin de faltas graves puede ser entregada al trabajador, bajo cargo, en el centro de trabajo, o puede ser remitida por conducto notarial al ltimo domicilio que haya registrado en la empresa. Excepcionalmente, en casos de falta grave flagrante, se puede despedir al trabajador sin exigencia de imputacin previa. Sin embargo, es recomendable que, aun en estos supuestos, se realice el procedimiento de imputacin de faltas graves. El emplazamiento al trabajador debe realizarse respetando el principio de inmediatez que implica, en sentido lato, imputar la causa justa de despido al trabajador inmediatamente despus de conocida o investigada.
Debe ser recibido por la empresa. La recepcin no implica conformidad. Luego de revisarse y analizarse la carta de descargo, se puede: (i) proceder al despido del trabajador; o, (ii) poner trmino al trmite de despido y requerir al trabajador su inmediata reincorporacin a su puesto de labores. Si, despus de la primera imputacin de faltas graves, se descubren nuevas faltas graves cometidas por el trabajador, se puede reiniciar el trmite de imputacin de faltas graves, para incluir las nuevas faltas detectadas. El reinicio de la imputacin de faltas graves es recomendable cuando se detecte que la primera imputacin pudo ser defectuosa. La carta de despido debe ser cursada al trabajador, preferentemente por conducto notarial, al ltimo domicilio que hubiera registrado en la empresa Se debe precisar la causa del despido y la fecha en que se har efectivo el cese. En la carta de despido no puede invocarse falta grave distinta de la previamente imputada. El empleador debe poner a disposicin del trabajador, en forma inmediata (o, a ms tardar, a las 48 horas despus de comunicado el despido), la correspondiente Liquidacin de Beneficios Sociales, la Constancia de Cese para el retiro de la CTS y el Certificado de Trabajo.
Por otro lado, trabajadores de confianza son aquellos que trabajan en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informacin confidencial. Tambin son trabajadores de confianza aquellos cuya opinin o informes son presentados directamente al personal de direccin, contribuyendo a la toma de decisiones empresariales.
El pago pendiente de la compensacin por tiempo de servicios u otros conceptos remunerativos adeudos al trabajador debe efectuarse de modo independiente y diferenciado al pago de la indemnizacin por despido arbitrario, esto es, el empleador deber realizar dichos pagos en cuentas separadas o a travs de consignaciones en procesos judiciales independientes, bajo su responsabilidad.
RECOMENDACIONES FINALES
Consideramos importante que se tomen en cuenta las siguientes recomendaciones:
(i) El trabajador tiene que ser despedido por una causa prevista en la Ley. Se requiere que la causa que se invoque tenga cierta verosimilitud y que el empleador observe escrupulosamente el procedimiento de despido previsto por la Ley. Si se observan estas tres reglas, incluso si finalmente el empleador no puede probar satisfactoriamente dicha causa, el trabajador tendr derecho slo a una indemnizacin. En cambio, si alguna de esas tres reglas es inobservada, el trabajador podr solicitar su reposicin en el empleo. (ii) Bajo ninguna circunstancia deber imputarse al trabajador la comisin de una falta grave como pretexto para realizar un despido que en realidad no tiene causa, pues en tal caso dicha imputacin no resultar verosmil y el Tribunal Constitucional podra ordenar la reposicin del trabajador. (iii) Los trabajadores de direccin y de confianza que son despedidos sin expresin de causa no pueden solicitar su reposicin en el empleo va una accin de amparo.
RECOMENDACIONES FINALES
(iv) Ante un despido en el que no se cuente con los medios probatorios para acreditar la comisin de falta grave o no resulte claro que las faltas cometidas revistan la gravedad suficiente que lo justifiquen, siempre ser ms recomendable negociar con el trabajador su desvinculacin, para as lograr que presente su renuncia o suscriba un acuerdo de extincin de la relacin laboral de mutuo disenso con la empresa. En ambos supuestos, se podra pagar al referido trabajador una cantidad de dinero a ttulo de gratificacin extraordinaria o como una asignacin para la constitucin de nueva empresa. La gratificacin extraordinaria tendra carcter compensable con cualquier eventual adeudo que pudiese ser determinado por las Autoridades Judiciales y, adems, no tendra carcter remunerativo, encontrndose nicamente afecta al Impuesto a la Renta de quinta categora. En cambio, la asignacin para la constitucin de nueva empresa si bien no estara afecta al Impuesto a la Renta, carecera de carcter compensable frente a las eventuales deudas que se tenga frente a dicho trabajador.
RECOMENDACIONES FINALES
(v) En caso que el trabajador no acepte el ofrecimiento de la empresa, sta podra intentar despedirlo por la comisin de faltas graves laborales. Para tales efectos, el despido debera basarse en incumplimientos o faltas efectivamente cometidas por el trabajador y que no hayan sido sancionadas anteriormente, aunque no resulte del todo claro que las faltas revistan la gravedad que requiere la Ley para justificar un despido. (vi) De acuerdo a un reciente precedente de observancia obligatoria del TC, solo el cobro de la indemnizacin por despido arbitrario en una cuenta separada e independiente por parte del trabajador representa un consentimiento de la finalizacin del vnculo laboral. Por el contrario, el cobro de los beneficios sociales por parte del trabajador no constituye una aceptacin del despido. **********