Universidad Inca Garcilaso de la Vega

Facultad de Ingeniera Administrativa e Ingeniera Industrial

ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL

LEGISLACIN INDUSTRIAL TEMA : DERECHOS HUMANOS LABORALES Y RELACIN LABORAL. PROFESOR : AVALOS CANO, PABLO

ALUMNOS : BARRIONUEVO SALVATIERRA, Carlos Alberto. FLORES ALVAREZ, Renato Mario.

2012
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NDICE

1. 2. 2.1

INTRODUCCIN ...................................................................................................................... 3 DESARROLLO DEL TEMA .................................................................................................... 4 Derechos humanos laborales y relacin laboral.............................................................. 4 Derechos Humanos Laborales ................................................................................... 4 La Relacin Laboral ..................................................................................................... 6

2.1.1 2.1.2 2.2

Elementos esenciales de la relacin laboral. .................................................................. 6 Prestacin Personal ..................................................................................................... 6 Subordinacin ............................................................................................................... 8 Remuneracin ............................................................................................................. 10

2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.3 2.4

Derechos del empleador generados por el contrato de trabajo IUS VARIANDI. .. 12 Contrato de trabajo - modales. ......................................................................................... 13 Concepto ...................................................................................................................... 13 Contratos sujetos a modalidad ................................................................................. 13 Contratos de naturaleza temporal: .............................................................................. 14 Contratos de naturaleza accidental: ............................................................................ 14 Contratos de obra o servicio: .................................................................................... 15 Principios del derecho de trabajo..................................................................................... 16 CONCLUSINES ................................................................................................................... 18 BIBLIOGRAFA ....................................................................................................................... 18

2.4.1 2.4.2 A. B. C. 2.5 3. 4.

1. INTRODUCCIN

El presente trabajo tiene como finalidad ampliar nuestros conocimientos sobre algunos temas de la legislacin laboral necesarios para nuestra formacin profesional, entre los que se desarrollarn podremos revisar conceptos sobre los derechos humanos laborales y su clasificacin. Tambin definiremos en qu consiste la relacin laboral, su vnculo con el contrato de trabajo y tambin sus elementos esenciales. Complementariamente se estudiara el contrato de trabajo, sus modalidades y finalmente los principios del derecho de trabajo.

Todos estos temas son necesarios por su utilidad dentro del mbito laboral en el que nos desenvolveremos, donde es indispensable tener los elementos necesarios para afrontar alguna situacin legal laboral en la cual debemos estar preparados para ejercer nuestros derechos y deberes; ya sea como trabajadores o empleadores en la industria.

2. DESARROLLO DEL TEMA 2.1 Derechos humanos laborales y relacin laboral.

2.1.1 Derechos Humanos Laborales

Dentro de los Derechos humanos, podemos encontrar un grupo al que podemos llamar Derechos Humanos Laborales. Sobre estos, CANESSA MONTEJO (2008) nos explica que son ese conjunto de derechos laborales recogidos en los tratados internacionales de derechos humanos y/o consagrados en los textos constitucionales, que resultan indispensables para el respeto de la dignidad humana dentro de las relaciones laborales y que aseguran la satisfaccin de las necesidades bsicas dentro del mundo del trabajo. De acuerdo con la Organizacin Internacional del Trabajo, los Derechos Humanos Laborales son aquellos derechos humanos vinculados al mundo del trabajo que se orientan a posibilitar condiciones mnimas de trabajo. Con la defensa y promocin de los Derechos Humanos Laborales se busca mejorar las condiciones de trabajo y salario as como garantizar el derecho a la libertad sindical, contratacin colectiva y huelga. Los Derechos Humanos Laborales se clasifican en: 1. Empleo estable: Implica la posibilidad de elegir libremente el trabajo, obtener empleo sin discriminacin alguna, recibir la capacitacin adecuada y oportuna para realizarlo; debe contar con garanta de estabilidad mientras exista la materia de trabajo, proteccin contra el desempleo e indemnizacin por despido injustificado y ascenso con base en la antigedad. 2. Salario suficiente: consiste en una remuneracin equitativa y satisfactoria que asegure al trabajador una existencia decorosa, complementada si es necesario, por otros medios de proteccin social, a percibir salario igual por trabajo igual y a garantizar a trabajadoras y trabajadores su subsistencia cuando se jubilen mediante un sistema de pensiones. 3. Condiciones satisfactorias de trabajo: comprenden horario de trabajo y descanso suficiente para recuperar la energa perdida; ambiente laboral libre de hostigamiento moral y sexual; condiciones de trabajo seguras y saludables, as como indemnizacin por riesgo de trabajo. 4. Seguridad Social: Entendida, de acuerdo con la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) como la proteccin que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas pblicas, contra las privaciones 4

econmicas y sociales que, de no ser as ocasionaran la desaparicin o una fuerte reduccin de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y tambin la proteccin en forma de asistencia mdica y de ayuda a las familias con hijos. Es un derecho inalienable de mujeres y hombres y por lo tanto no puede haber paz, ni progreso mientras la humanidad entera no encuentre la plena seguridad social. 5. Derechos de equidad de gnero: Basados en el principio de igualdad entre hombres y mujeres, los derechos de equidad de gnero garantizan a las trabajadoras el acceso al empleo en la misma condicin de los hombres, a recibir salario igual por trabajo igual, adems del reconocimiento y respeto de los derechos por maternidad y de gozar de un ambiente laboral libre de todo acoso, hostigamiento o violencia, sea sexual, fsica o psicolgica. 6. Derechos de los menores trabajadores: Consiste en la prohibicin del trabajo de menores de 14 aos. El Estado tiene la obligacin de garantizar vigilancia y proteccin efectiva para que los menores puedan continuar con sus estudios, la jornada mxima que se establece para los menores trabajadores es de 6 horas diarias. 7. Libertad sindical: Es la posibilidad de asociarse o afiliarse para la defensa de los propios intereses de las y los trabajadores en un sindicato o cualquier otra forma de organizacin laboral sin intervencin de autoridades ni de patrones en la vida sindical; libertad para elegir a los representantes; proteccin contra el hostigamiento por causa de afiliacin o liderazgo (sindical) y, facultad de regular la vida interna de la organizacin mediante estatutos que garanticen el respeto de los derechos humanos fundamentales. 8. Contratacin Colectiva: Entendida como la posibilidad de tomar en cuenta la voluntad de las y los trabajadores as como las condiciones reales de la empresa, para la determinacin bilateral de las condiciones de trabajo. Implica que los trabajadores organizados en un sindicato negocien con el patrn mayores y mejores prestaciones de las que establece la ley como las mnimas. 9. Huelga: Entendida como el acto legtimo de defensa de los derecho de las y los trabajadores frente a la empresa o el patrn, a travs de la huelga las y los trabajadores suspenden las labores del centro del trabajo para presionar al patrn con el fin de ejercer su derecho a la contratacin colectiva, lograr un reparto justo y equitativo de las ganancias, que permita a las y los trabajadores realizar su trabajo con dignidad y alcanzar un mejor nivel de vida. 10. Irrenunciabilidad de derechos adquiridos: La irrenunciabilidad es una caracterstica de los derechos humanos y en materia laboral implica que ningn trabajador o trabajadora pueden renunciar a los derechos que reconoce la Ley como mnimos o que se han adquirido con la celebracin bilateral del 5

contrato colectivo de trabajo, esto a pesar de que pueda existir un documento firmado ante alguna autoridad laboral o con testigos. Este derecho conlleva la obligacin del Estado y del patrn de respetar en todo momento los derechos de las y los trabajadores. 11. Justicia Laboral: Entendida como la garanta que tiene obligacin de dar el Estado, a travs de medios jurdicos adecuados en caso de que se presente la violacin a uno o ms derechos de las y los trabajadores. Implica la posibilidad de que el trabajador pueda ser escuchado pblicamente y con justicia, por un tribunal independiente e imparcial con el fin de que determine la violacin que en su caso se haya hecho en contra de sus derechos humanos laborales y las obligaciones que deriven del trabajo que realiza, el Estado tiene la obligacin de asegurar que el tribunal que resuelva sobre este tipo de conflictos, tiene que ser independiente e imparcial y sus resoluciones deben ser dictadas de manera pronta, expedita y gratuita.

2.1.2

La Relacin Laboral

La relacin jurdica laboral o las relaciones jurdicas laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador. El trabajador siempre es una persona fsica, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona fsica como una persona jurdica. La relacin jurdica laboral se entabla normalmente, va el contrato de trabajo, entre dos partes claramente identificables: un trabajador, que brinda sus servicios, y un empleador que los recibe, aprovecha y remunera; es pues una relacin bilateral.

2.2 Elementos esenciales de la relacin laboral.

Sabiendo que el contrato de trabajo da inicio a la relacin laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador, podemos decir que existe relacin laboral cuando en la relacin entre el empleador y el trabajador se configuran las siguientes condiciones: 2.2.1 Prestacin Personal

De aqu deriva, en primer lugar, que el trabajador es siempre una persona natural, a diferencia del empleador, en que puede desempearse como tal una 6

persona natural (como en el hogar o los pequeos negocios) o jurdica, adoptando cualquier forma asociativa, lucrativa o no. Tambin distingue al trabajador de los deudores de trabajo en los contratos de locacin de servicios y de obra, llamados locador y contratista, respectivamente, que pueden ser personas naturales o jurdicas: por ejemplo, un bufete profesional o una empresa constructora. Y deriva, adems, que esa persona concreta debe ejecutar la prestacin comprometida, sin asistirse por dependientes a su cargo, ni - menos an- transferirla en todo o en parte a un tercero. As lo establece la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su artculo 5, que slo admite por excepcin, reservada a ciertos supuestos, la colaboracin de familiares directos dependientes. De este modo, la tarea asignada por el empleador la cumple el trabajador solo o con los colaboradores o asistentes que aqul le designe. La relacin se desnaturaliza si el trabajador puede contratar por su cuenta a sujetos que lo apoyen o lo reemplacen en su obligacin. Aqu encontramos nuevamente diferencias cruciales con los contratos de locacin de servicios y de obra. En el primero, la prestacin del deudor es, en principio, personal, pero el locador puede valerse, bajo su propia direccin y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos, en ciertas condiciones (artculo 1766 del Cdigo Civil). La prestacin personal del deudor de trabajo no es, pues, esencial en este contrato. Lo mismo ocurre y aun ms radicalmente en el contrato de obra. En ste, el contratista puede subcontratar la realizacin de la obra, parcial o ntegramente, en este ltimo caso con autorizacin del comitente (artculo 1772 del Cdigo Civil). En los contratos mercantiles, el agente, el comisionista o el corredor -que son las denominaciones que adoptan los deudores de trabajo- podran ser personas naturales o jurdicas y contar con auxiliares o sustitutos a su cargo. En ellos, por tanto, la prestacin personal del servicio tampoco es un elemento esencial. De lo expuesto se desprende que si el trabajador se incapacita para el cumplimiento de su actividad, de manera temporal o definitiva, o fallece, la relacin laboral se suspende o se extingue, segn los casos (artculos 12 y 16 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). En esas hiptesis u otras en las que la prestacin del trabajador cesa, como, por ejemplo, durante el descanso vacacional, quien fuera contratado para sustituirlo (contrato de suplencia segn el artculo 61 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral), tendr una relacin laboral nueva y distinta. En cambio, la situacin del empleador es diferente. Si es persona natural, las reglas son similares a las expuestas. La Ley de Productividad y Competitividad Laboral prev la extincin del vnculo laboral por fallecimiento del empleador, 7

cuando es persona natural (artculo 16). Y luego, en el artculo siguiente, se pone en el supuesto de que se trate de un negocio y los herederos decidan liquidarlo. En tal caso, la relacin laboral se extiende hasta la verificacin de ese objetivo. Pero no se plantea la posibilidad de que esos herederos decidan que el negocio prosiga indefinidamente, o que no sea un negocio sino el hogar familiar, en el que subsistan personas adultas, o que no estemos ante un fallecimiento sino ante un traspaso del negocio entre vivos. En estos casos, en virtud del principio de continuidad de la relacin laboral, sta debe prorrogarse. En esta misma direccin va la solucin que debe darse al supuesto de que el empleador sea una persona jurdica: si se disuelve y liquida sta, las relaciones laborales se extinguen, previo procedimiento administrativo [inciso c) del artculo 46 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral); pero si se transfiere a otros propietarios o se fusiona con otra empresa -por incorporacin o por absorcin, que son las modalidades previstas en el artculo 344 de la Ley General de Sociedades- o se escinde en dos o ms unidades, en atencin al mismo principio mencionado, los vnculos laborales prosiguen. 2.2.2 Subordinacin

La subordinacin es un vnculo jurdico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla. Sujecin, de un lado, y direccin, del otro, son los dos aspectos centrales del concepto. La subordinacin es propia del contrato de trabajo (artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral), ya que en las prestaciones de servicios reguladas por el Derecho Civil o Mercantil, existe autonoma (en los contratos de locacin de servicios y de obra, segn los artculos1764 y 1771 del Cdigo Civil, respectivamente). El poder de direccin que el empleador adquiere a partir del contrato de trabajo, se plasma en algunas atribuciones y se somete a ciertos lmites, como veremos a continuacin. En lo que se refiere al contenido del poder de direccin, segn la doctrina ste le permite al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. De modo similar define la subordinacin la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su artculo 9. El empleador puede, pues, impartir instrucciones, tanto de forma genrica, mediante reglas vlidas para toda o parte de la empresa (incorporadas comnmente al reglamento interno de trabajo, al que nos referiremos en el punto 2.3.5), como de forma especfica, destinadas a un trabajador concreto; verificar si se cumplen adecuadamente o no; y, en caso de constatar su inobservancia imputable al trabajador, sancionarlo por ello. Al desempear su poder de direccin el empleador debe moverse dentro de determinados marcos, fuera de los cuales incurre en ejercicio irregular de su 8

derecho. El trabajador le ha puesto a disposicin su actividad, no su propia persona, razn por la cual las atribuciones del empleador deben ceirse a la utilizacin de dicha actividad, dentro de los lmites del ordenamiento laboral, sin afectar los derechos fundamentales del trabajador. El primer tipo de lmite se refiere a la labor para cuya ejecucin se ha celebrado el contrato de trabajo, as como al tiempo y al lugar en que debe prestarse. El trabajador no est al servicio del empleador para cumplir cualquier actividad, durante todo el da y todos los das y en el sitio que a ste le parezca. Si se ha convenido una labor a desempear de modo genrico, por ejemplo, limpieza, el empleador podra hacer cambios dentro de ella (de limpieza de talleres a almacenes) o con otras tareas equivalentes en categora; pero si se ha pactado de modo especfico, por ejemplo, jardinera, ya no cabra el traslado a otra. El tiempo y el lugar de trabajo, salvo que se hubieran acordado expresamente, admiten modificaciones razonables por el empleador. Esto significa que el poder del empleador de dirigir y el deber del trabajador de acatar, se restringen a los factores sealados. Sin embargo, no cesan todas las obligaciones de un sujeto frente al otro, cuando la relacin laboral se interrumpe. Por ejemplo, el trabajador no podra ni siquiera en estos perodos proceder de una manera que lesionara la reanudacin de la relacin laboral, como ocurrira si durante sus vacaciones realizara por su cuenta la misma actividad que cumple en la empresa, atrayndose a la clientela de sta (competencia desleal), o fuera de la jornada y del centro de trabajo ocasionara deliberadamente daos materiales al automvil del gerente de la empresa, en represalia por una sancin impuesta por ste (hecho derivado de la relacin laboral). En ambos casos incurrira en faltas de conducta. El segundo tipo de lmite comprende los derechos fundamentales del trabajador, que el empleador est obligado a respetar. Las rdenes impartidas no pueden vulnerar el derecho del trabajador a la vida, a la salud, a la dignidad, a la libertad, etc. De este modo, sera manifiestamente arbitrario exigirle al trabajador la realizacin de una tarea que ponga en peligro su integridad fsica o moral, como operar sofisticados equipos elctricos a quien no cuenta con la preparacin o los implementos para hacerlo. Pero tambin lo sera no otorgarle ninguna labor, lo que provoca humillacin y descalificacin. En este ltimo caso se faltara al derecho que tiene el trabajador a la ocupacin efectiva El problema principal que se presenta cuando el empleador ejerce irregularmente su poder de direccin, es el de determinar la actitud que puede asumir el trabajador: cumplir la orden y despus reclamar ante un organismo jurisdiccional, o resistirse a ejecutarla. La cuestin es controvertida en la doctrina, porque entran en juego valores diversos. Creemos que debe admitirse el derecho de resistencia del trabajador frente a las rdenes arbitrarias del empleador, siempre que stas afecten los derechos fundamentales del primero; y, en los dems casos, el cumplimiento y eventual 9

impugnacin posterior. Sin perjuicio de ello, la Ley General de Inspeccin del Trabajo faculta a los inspectores para: Ordenar la paralizacin o prohibicin inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevencin de riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores [inciso 6) del numeral 5 del artculo5], medida que se encuentra precisada por el artculo 21 del reglamento correspondiente. Para concluir, queremos resaltar que la subordinacin conlleva un poder jurdico. Por tratarse de un poder, su ejercicio no es obligatorio para quien lo detenta. El empleador puede decidir si lo ejerce o no y en qu grado, segn las necesidades de la empresa y la diversidad de trabajadores. Por ejemplo, los trabajadores menos calificados o de una seccin neurlgica podran estar sometidos a un control mayor. Pero adems ese poder es jurdico. Interesa para configurarlo, la ubicacin de una de las partes de la relacin laboral frente a la otra, no la situacin socioeconmica ni la preparacin tcnica de aqullas. As, el trabajador est subordinado porque le cede al empleador la atribucin de organizar y encaminar su prestacin, al margen de que necesite o no de la remuneracin que percibe para subsistir o de su nivel de calificacin. Estos dos ltimos conceptos, conocidos como dependencia econmica y direccin tcnica, respectivamente, suelen acompaar a la subordinacin, incluso constituyen fundamentos de la intervencin protectora del Estado en las relaciones laborales, pero no son elementos esenciales del contrato de trabajo. A lo ms, pueden servir como indicios de la existencia de ste en supuestos oscuros. 2.2.3 Remuneracin

Tanto el contrato de trabajo como los de locacin de servicios y de obra, de un lado, y los de agencia, comisin y corretaje, del otro, se ocupan de trabajos productivos por cuenta ajena. Esto quiere decir que el deudor ofrece su trabajo a un tercero, quien es el titular de lo que ste produce, a cambio del pago de una retribucin. Este es, pues, un elemento esencial en los seis contratos. As lo precisa el artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, respecto del contrato de trabajo, y los artculos 1764 y 1771 del Cdigo Civil, respecto de los de locacin de servicios y de obra. La retribucin otorgada en el contrato de trabajo se denomina remuneracin. Nuestro ordenamiento laboral considera como tal al ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea de su libre disposicin (artculo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). De esta definicin, nos interesa resaltar dos aspectos: el carcter contraprestativo y los bienes en que se materializa.

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La remuneracin tiene carcter contraprestativo, pero no se agota en ste. En otras palabras, es el pago que corresponde al trabajador por la puesta a disposicin de su actividad. Recordemos que el riesgo del trabajo lo asume el empleador, segn vimos en el punto 1.2.5, de modo que depende de ste utilizar o no y cunto y cmo esa actividad, pues tiene el poder para hacerlo. Pero es ms que contraprestacin, ya que la inactividad temporal del trabajador originada en ciertas causas, no conlleva la suspensin de la remuneracin. Este es el caso, por ejemplo, del descanso vacacional o de la licencia por enfermedad, en que opera lo que la doctrina y nuestra legislacin llama una suspensin imperfecta de la relacin laboral, en la que la interrupcin de la prestacin de trabajo no acarrea la de pago (artculo 11 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral)). Asimismo, la mayor remuneracin que se otorga en ciertas situaciones, como las fiestas patrias o navideas, conocida como gratificacin, tampoco tiene una explicacin contraprestativa. La retribucin que se percibe en estos supuestos se fundamenta en valores superiores, como la defensa de la vida y de la salud del trabajador, y configura el denominado salario social. El pago puede hacerse en dinero o en especie. El precepto citado no establece pautas acerca de esto, por ejemplo, la proporcin que debe hacerse efectiva en dinero o el tipo de bienes en que puede realizarse el pago. Pero s seala que la remuneracin es de libre disposicin, razn por la cual concluimos que el bien predominante debe ser el dinero y tratndose de otros objetos, se aceptan si sirven para el consumo del trabajador o ste puede venderlos sin dificultad en el mercado, a un precio equivalente a la suma adeudada. Estos criterios fluyen de Convenio Internacional del Trabajo 95 -no ratificado por el Per y, por tanto, con valor de Recomendacin entre nosotros- segn el cual el pago debe hacerse fundamentalmente en dinero, a travs de moneda de curso legal, aunque puede admitirse en cheque u otra modalidad (como el depsito en cuenta bancaria), y slo parcialmente en especie, con bienes apropiados al uso personal del trabajador y su familia, a los que se les atribuya un valor justo y razonable, y que no consistan en bebidas espirituosas o drogas nocivas (artculos 3 y 4). La Ley de Prestaciones Alimentarias permite a las partes de la relacin laboral pactar en forma individual o colectiva que hasta el 20% de la remuneracin se suministre en alimentos. La unidad de clculo de la remuneracin est constituida, comnmente, en funcin del tiempo en que el trabajador est a disposicin del empleador, medido en das y horas. Pero a veces se pacta -parcialmente- en funcin del rendimiento del trabajador: piezas producidas, ventas efectuadas. Este es el caso de los destajeros y los comisionistas. Lo que ellos prometen, como cualquier trabajador, es su actividad y no un resultado, sino que el exceso 11

sobre un monto bsico se les paga en relacin a ste. El riesgo del trabajo sigue siendo asumido por el empleador. Por ltimo, queremos resaltar que la remuneracin indispensable para la existencia de un vnculo laboral es la debida y no la efectiva. En otras palabras, si de la configuracin de la relacin fluye que el deudor de trabajo tiene derecho a percibirla, aun cuando no la obtenga en los hechos, se satisface este requisito.

2.3 Derechos del empleador generados por el contrato de trabajo IUS VARIANDI.
Poder de Direccin El poder de direccin es la potestad que confiere al empleador el contrato de trabajo, en virtud del cual ste se encuentra facultado a dar rdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecucin de trabajo, ordenando las prestaciones laborales. IUS VARIANDI: Se define como ius variandi la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos lmites, las modalidades de prestacin de las tareas del trabajador. Normativamente, el artculo 9 del T.U.O. del Decreto Legislativo 728 aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, establece que el empleador est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores observando el criterio de la razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. Por tanto, es la Ley la que permite al empleador modificar unilateralmente las condiciones de trabajo de los trabajadores, pero con el l{imite de que tales medidas sean razonables y obedezcan a las necesidades de la empresa. La doctrina suele utilizar el trmino de ius variandi, como una expresin del poder de direccin, para denominar la facultad de efectuar cambios que suponen una variacin, unilateral, no sustancial, no esencial de las condiciones de trabajo, esto es en el modo, tiempo y lugar en que los trabajadores prestan sus servicios, lo que ha sido recogido en el artculo 9 de la LPCL. Esta posicin tambin es adoptada por Candela Rosas cuando define al ius variandi como la facultad de adoptar unilateralmente las condiciones de trabajo, como la manifestacin del poder de direccin, que le permite modificar al empleador accidentalmente o en forma no esencial las condiciones de trabajo que conforman el contenido de la prestacin laboral

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2.4 Contrato de trabajo - modales.

2.4.1 Concepto

El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneracin. El contrato de trabajo da inicio a la relacin laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador. Nuestra legislacin no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4 del D.S. N 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Nuestra legislacin laboral mantiene como regla general la celebracin de los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Sin embrago, permite pactar contratos a plazo fijo a los cuales denomina sujetos a modalidad. Estos contratos pueden celebrarse cuando as lo requieran las necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa, o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes.

2.4.2

Contratos sujetos a modalidad

Segn el artculo 53 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando as lo requieran las necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa, as como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Siendo as, la norma en cuestin regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:

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A. Contratos de naturaleza temporal:

El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad: El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duracin mxima es de tres aos.

El contrato por necesidades del mercado: El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el trmino establecido por el Artculo 74 de la Ley en cuestin, el cual seala como plazo mximo de duracin cinco (5) aos.

El contrato por reconversin empresarial: Este contrato es celebrado en virtud a la sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duracin mxima es de dos aos.

B. Contratos de naturaleza accidental:

El contrato ocasional: El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de seis meses al ao.

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El contrato de suplencia: Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislacin vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias.

El contrato de emergencia: El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duracin coincidir con la emergencia.

C. Contratos de obra o servicio:

El contrato especfico: Los contratos para obra determinada o servicio especfico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duracin determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria para la conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto del contrato.

El contrato intermitente: Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr derecho preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operar en forma automtica. En este contrato no habr necesidad de una nueva celebracin o renovacin. El contrato de temporada: Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en perodos equivalentes en cada ciclo en funcin a la naturaleza de la actividad productiva.

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2.5 Principios del derecho de trabajo.

Los principios justifican la existencia de normas, tanto al momento de su produccin, interpretacin, aplicacin, sustitucin o cuando se afecten derechos. Entre los principales principios del Derecho Laboral podemos sealar a los siguientes:

1. PRINCIPIO PROTECTOR Producido por la desigualdad compensada, protege a los trabajadores ante sus empleadores. La compensacin jurdica se basa en el Principio Protector.

1.1. In dubio Pro Operario.- Por el cual cuando hay 2 ms interpretaciones en la ley se aplica aquella interpretacin ms favorable al trabajador. Aplicable tambin a los hechos y en los casos en los que se tenga leyes de igual jerarqua. Por lo tanto, este principio tiene 3 formas de aplicarse: - Dudas en interpretaciones de una ley - Dudas acerca de los hechos - Dudas acerca normas jurdicas de igual jerarqua. 1.2. Norma ms favorable.- Se aplica en los casos en los que no existe duda. Se aplicar la norma ms favorable, beneficiosa y no necesariamente las normas tienen que ser de igual jerarqua. 1.3. Condicin Beneficiosa.- Se refiere a que una norma derogada deber ser superada por la que la reemplaza (debe tener mejores condiciones). Ejemplo: la norma que establece la jornada laboral de las 8 horas no podr ser derogada por otra que incremente su duracin, sino ms bien que la reduzca.

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2. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD No se puede renunciar a los derechos, cosa distinta es que uno no ejecute su derecho.

2.1. Retroactividad Benigna.- Ninguna ley tiene efecto retroactivo salvo en materia penal, laboral y tributaria (Art. 187 C.P.P. 1979 y Art. 103 C.P.P. 1993). 2.2. A igual trabajo, igual remuneracin .- El trabajador

que realice la misma funcin que otro trabajador debe recibir el mismo trato y pago (Art. 43 C.P.P. 1979) 2.3. No hay trabajo sin remuneracin .- Por el efecto

jurdico de prestacin-contraprestacin. Lo reconoce la C.P.P. 1993 en su Art. 23. 2.4. Todo pacto en contra de los derechos laborales es nulo.- Nadie puede decir que quiere ser esclavo porque estara yendo contra los Derechos Humanos. Una persona no puede renunciar a su sueldo.

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3. CONCLUSINES
Los derechos humanos laborales no son solamente normas legales, sino tambin garantas sociales que te posibilitan condiciones mnimas de vida y de trabajo cuando dependes de una ocupacin asalariada para vivir y por lo tanto todos los Estados del Mundo se encuentran en la obligacin de respetar los Derechos Humanos Laborales. La relacin jurdica laboral, son aquellas relaciones de trabajo entre empleados y empleadores, las cuales, considera, se formalizan y regulan a travs de un contrato de trabajo o designacin.

Toda relacin laboral se caracteriza por la existencia de tres elementos esenciales que la definen como tal: o Prestacin personal, o Subordinacin y o Remuneracin Conocer las causas que dan lugar a cada tipo de contratacin, nos ayuda a elaborar un documento con los requisitos necesarios de acuerdo a la necesidad de la empresa y de esta forma evitar irregularidades que podran causar problemas legales al empleador. Los principios del Derecho del Trabajo se identifican con la idea de proteccin del trabajador y son aquellas lneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho.

4. BIBLIOGRAFA
Introduccin al derecho del trabajo. Neves Mujica, Javier. PUCP-Fondo Editorial. Pag 24, 87. " Proteccion Internacional De Los Derechos Humanos Laborales ". Canessa Montejo, Francisco.. Tirant Lo Blanch. http://www.monografias.com/trabajos60/manual-derecho-laboral/manual-derecholaboral.shtml http://www.laboraperu.com/

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