EL CONFLICTO Conflicto es "un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o est

por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte". El conflicto organizacional, es el que nace en la misma organizacin y que produce diferencias en objetivos, misiones, etc.., entre departamentos, divisiones y otras unidades de la empresa En toda organizacin el conflicto es inevitable e incide significativamente en el comportamiento organizacional y desde luego, segn la forma como se manipule, los resultados pueden ser desastrosos, trayendo como consecuencia el caos o bien conducir a la organizacin a su eficiencia. Es por eso la relevancia de que la supervisin, el jefe entre otros, logren que la administracin del conflicto constituya una parte fundamental del trabajo y de su verdadero estilo de liderazgo. CONSECUENCIAS NEGATIVAS Y POSITIVAS DEL CONFLICTO El conflicto trae en la organizacin una serie de consecuencias, con respecto a las positivas se tienen: El conflicto estimula el anlisis crtico. No hay una situacin ms perjudicial para la organizacin que el no acatar las malas decisiones, el no prestarles atencin. Seala Carlisle, que el atacar los planes, polticas y objetivos y el hacer que sus proponentes los defiendan estimula a las partes a examinar los temas con cuidado. En este sentido, el conflicto acta como un disuasivo de la conformidad. El conflicto motiva. El conflicto puede estimular un ambiente competitivo en donde todas las partes demuestran una voluntad de desarrollar un alto nivel de esfuerzo. El conflicto es un precursor de cambio. El cambio organizacional no es posible sin conflicto. El conflicto proporciona el desequilibrio inicial que estimula una bsqueda de alternativas. Aquellas personas que buscan el cambio en las organizaciones suelen por comenzar a construir coaliciones que representan conflictos con el estado de cosas. El conflicto a veces limpia la atmsfera. Algunos desacuerdos pueden permanecer olvidados en un estado latente y no expresado. El conflicto dentro de los grupos genera cooperacin dentro de los mismos. El conflicto y la competencia entre los grupos hacen que estos se una ms. La cooperacin entre los miembros de una unidad de fabricacin es rara veces mayor que cuando la unidad se encuentra amenazada por recortes de presupuestos recomendados por un departamento de asesora En lo concerniente a las consecuencias negativas del conflicto se tienen: El conflicto estimula las emociones en vez de la razn. Es decir la corriente de informacin en la empresa se reduce a medida que las partes en conflicto acaparen informacin. Las decisiones se basan en informacin incompleta y en impresiones errneas. El conflicto interfiere con el funcionamiento normal de los procesos de organizacin. Destruye el funcionamiento uniforme de los procesos organizacionales y crea el caos y el desorden. Es ineficiente. La atencin se aleja de los objetivos organizacionales a favor de las metas personales. Muchas de las reacciones humanas tpicas frente al conflicto limitan el funcionamiento de la organizacin. Algunas de las tpicas respuestas del comportamiento incluyen la frustracin, la lucha interna,. El ausentismo y la rotacin de personal. ETAPAS DEL CONFLICTO Conflicto Latente (Conflicto potencial por cambios en la estrategia o estructura) Conflicto Percibido (Toma de conciencia) Conflicto sentido (Personalizacin del conflicto) Conflicto manifiesto (Pugna entre grupos e individuos) Consecuencias del conflicto (Mal clima laboral o buen clima va la intervencin para la creacin de actitudes cooperativas y no competitivas) Etapa 1: Es la presencia de condiciones problemticas que favorecen potencialmente la presencia de conflictos, los que aunque an no existan, se pueden presentar en cualquier momento, estas condiciones pueden ser una mala comunicacin o comunicacin ineficaz , fallas en la estructura formal de la organizacin como: claridad en las reas de responsabilidad, niveles de autoridad, grado de dependencia, etc., y/o variables de personalidad en algn integrante del grupo de trabajo, que pueden resultar molestos para el resto, como: una risa sarcstica, un tono o timbre de voz irritante, una actitud desptica, un carcter demasiado dominante, un temperamento ansioso o colrico, etc. Etapa 2: En esta etapa se empieza a percibir o a sentir una situacin de conflicto. Se percibe un conflicto cuando una o ms partes toman conciencia de que existen entre ellas las condiciones

que pueden hacer surgir el conflicto. Se siente un conflicto cuando las personas involucran emociones creando ansiedad, tensin, frustracin u hostilidad. Etapa 3: Una o ambas partes toman la decisin de actuar de una manera determinada. Algunos conflictos se agravan porque una de las partes le atribuye a las otras intenciones diferentes a las que en realidad tiene. Generalmente se pueden identificar cinco intenciones para el manejo de conflictos: Etapa 4: En esta etapa el conflicto se hace visible a travs del comportamiento de las partes en oposicin, este comportamiento suele incluir declaraciones, acciones y reacciones de las partes en conflicto. Estos comportamientos son ya la materializacin de las intenciones de cada parte pero muchas veces difieren de stas como resultado de los clculos equivocados de las intenciones de la otra parte, o porque las intenciones originales se desvan al transformarse en comportamientos. Etapa 5: En esta etapa se dan las consecuencias que resultan de la interaccin accin-reaccin entre las partes en conflicto. Los resultados pueden ser funcionales si el conflicto en el proceso de las anteriores etapas se manej bien, resultando como consecuencia un mejoramiento en el desempeo del grupo, o por el contrario los resultados sern disfuncionales si se obstaculiza el desempeo del grupo. PUNTO DE VISTA DEL CONFLICTO Los conflictos pueden observarse desde varios puntos de vista: El tradicional De las relaciones humanas Interaccionista El conflicto tradicional: consiste en suponer que todo conflicto es malo. El conflicto es visto negativamente y es utilizado como sinnimo de violencia, destruccin e irracionalidad. Sin embargo la visin de que todo conflicto es malo ciertamente ofrece un enfoque simple para observar el comportamiento de la gente que genera el conflicto. Puesto que todo conflicto debe evitarse, se necesita simplemente dirigir la atencin a sus causas y corregir esos desperfectos a fin de mejorar el desempeo del grupo y de la organizacin. De las relaciones humanas: este punto de vista sostiene que el conflicto es una consecuencia natural en todos los grupos y organizaciones. Puesto que el conflicto es inevitable, la escuela de las relaciones humanas apoy la aceptacin del conflicto al mencionar que no puede ser eliminado y que podra beneficiar el desempeo del grupo. El enfoque de las relaciones humanas domin la teora del conflicto desde finales de la dcada de los cuarenta hasta mediados de la dcada de los setenta. El punto de vista interaccionista: Este enfoque no slo lo acepta, sino que lo alienta. Todo con base en un grupo armonioso, pacfico, tranquilo y cooperativo est inclinado a volverse esttico, aptico y no responsivo a las necesidades del cambio e innovacin, por lo que los lideres, bajo el enfoque interaccionista, deben mantener un nivel mnimo de conflicto, lo suficiente para mantener al grupo viable, autocrtico y creativo. TIPOS DE CONFLICTO El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la direccin no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organizacin dedica a alcanzar sus objetivos. Los conflictos se pueden definir en funcin de los efectos que produce en una organizacin. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales. Conflicto Funcional: Es una confrontacin entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organizacin. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema ms eficaz para prestar atencin sanitaria a las familias de renta baja del medio rural. Ambos departamentos estn de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solucin, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atencin medica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habra pocos motivos para introducir cambios y la mayora de los grupos llegaran a una situacin de prctica inactividad. Conflicto Disfuncional: Es cualquier confrontacin o interaccin entre grupos que perjudica a la organizacin o impide que esta alcance sus objetivos. La direccin debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisin el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo

avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos tambin puede depender del tipo de organizacin a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones. FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA APARICIN DE CONFLICTOS Interdependencia laboral: Esta se produce cuando dos o ms grupos de una organizacin dependen unos de otros para realizar su trabajo. Existen tres tipos de interdependencia entre grupos: Interdependencia combinada: no requiere interaccin alguna entre grupos, ya que cada uno acta independientemente. Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice su trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. Los trabajos se realizan en forma secuencial. Interdependencia reciproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organizacin. Diferentes objetivos: Los conflictos se pueden producir por las diferencias de objetivos entre los departamentos de una organizacin. Tambin existen algunas situaciones que suelen estimular los conflictos entre grupos: Recursos limitados: Lo que sucede a menudo es que cuando los recursos son limitados se establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar. Estructuras retributivas: Las probabilidades de conflicto aumentan cuando el sistema retributivo esta vinculado al rendimiento del grupo, mas que al de la totalidad de la organizacin. Este grupo debe ser muy parcial con respecto a sus miembros a la hora de asignar resultados favorables y mostrara la actitud opuesta a la hora de signar a personas ajenas al grupo los que fueren desfavorables. Diferencias De Percepcin: Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto. LA TENSIN EN LAS ORGANIZACIONES La tensin es una condicin dinmica por la que un individuo enfrenta una oportunidad, restriccin o exigencia relacionada con lo que desea, y cuyo resultado percibe que es incierto pero importante. Factores que provocan tensin Ambientales Organizacionales Individuales TIPOS DE ESTILO PARA RESOLVER LOS CONFLICTOS Los estilos ms comunes de enfrentar los conflictos dentro de las organizaciones son los siguientes: Evasin: Retirarse o evitar el conflicto, se usa cuando el conflicto es trivial, cuando las emociones estn alteradas. Acomodacin: Es mantener relaciones armoniosas al poner las necesidades de otros sobre los propios, se usa cuando la cuestin en disputa no tiene tanta importancia. Imposicin: Usted intenta satisfacer sus propias necesidades, se usa cuando se necesita una respuesta rpida a problemas importantes en las que deben tomarse acciones impopulares y cuando el compromiso con otros no es fundamental. Compromiso: Cuando se requiere que cada parte entregue algo de valor, se usa cuando las partes tiene un poder similar y cuando es necesario alcanzar una solucin temporal a un problema complejo. Colaboracin: Todos buscan satisfacer sus necesidades, se basa en una discusin abierta y sincera entre las partes. SOLUCIN DE CONFLICTOS Existen 3 formas de manejar el conflicto (las ms frecuentes): La Negociacin: es el mecanismo mas adecuado. Interviene slo las partes implicadas. Mayor identificacin del pacto y compromiso. La Mediacin: debe implantarse solo si no funciona el primero. Es voluntario. Una tercera parte/persona trata de resolver el conflicto. Tiene autoridad pero no tiene poder.

El Arbitraje: es el tercer mecanismo y es utilizado en caso que la negociacin y la mediacin no funciones. Tambin existe una tercera parte/persona. La decisin final debe ser acatada obligatoriamente. Similar a la mediacin pero tiene poder y puede tener autoridad. El mejor mecanismo para resolver un conflicto es la negociacin, porque cuando se negocia un conflicto: Existe mayor conocimiento sobre el problema Existe identificacin con el pacto, ya que han trabajado en ello Existe compromiso Si la solucin del conflicto puede negociarse: la negociacin es ms exitosa; Si la solucin del conflicto NO puede negociarse: la mediacin ms exitosa; Si no funciona la mediacin: el arbitraje. PROCESO DE LA NEGOCIACIN En cualquier etapa del proceso, la disputa debe ser guiada por algn miembro de la direccin. La solucin es problema en gran parte descansa en la direccin, la mejor oportunidad de solucin radica en la primera etapa del proceso, antes de que el conflicto se agrave. Por eso muchas empresas entrenan especficamente a sus supervisores para manejar conflictos apropiadamente. 1. Reconocer y definir la naturaleza de la insatisfaccin. 2. Ser concreto al obtener los hechos. La determinacin del motivo de insatisfaccin requiere esfuerzo. 3. Analizar y decidir. 4. Dar contestacin. 5. Seguimiento. IMPACTO DE LA PERSONALIDAD EN EL PROCESO NEGOCIADOR Adems de comprender los objetivos, necesidades y deseos de la otra parte, todo negociador hbil trata de comprender los rasgos que caracterizan la personalidad de los dems negociadores. Existen cuatro tipos de personalidad a los que un dirigente se puede enfrentaren una mesa negociadora: El que busca el poder: Se centra en su tarea y en los resultados, busca retos y oportunidades y se puede oponer frontalmente a cualquier idea. Es bueno a ala hora de tomar decisiones. El persuasivo: Extrovertido, sociable, ambicioso y difcil, aunque disfrazado bajo una capa amistosa y afable. Peligroso oponente en una mesa de negociaciones. El trabajador fiable: Slido, fiable, cmodo en un entorno en un entorno que lo apoye y resistente a cualquier cambio repentino. Su confianza en las decisiones depende de los precedentes inmediatos. El trabajador limitado: Falto de confianza en si mismo, necesita un entorno que lo proteja, indeciso e introvertido. Es muy posible que ceda ante cualquier presin. Nmina Concepto: Es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les va a remunerar por los servicios que stos le prestan al patrono. Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, as como proporcionar informacin contable y estadstica, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales. La nmina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de trabajo, en relacin al servicio que deba prestarse y a la remuneracin, los cuales se regirn por las siguientes normas: El trabajador estar obligado a desempear los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin, y que sean del mismo gnero de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono; y La remuneracin deber ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podr ser inferior al salario mnimo ni a la que se le pague por trabajos de igual naturaleza en la regin y en la propia empresa. Estos detalles ayudan a determinar fcilmente la prestacin del servicio y remuneracin en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulacin expresa, situacin que se presenta frecuentemente. Diseo de Nminas

De acuerdo a la magnitud de la empresa, se debe disear el modelo de la nmina apropiada, el cual cambiar sustancialmente de una compaa a otra, sujeto a las variaciones de asignaciones, deducciones, acumulativos, determinados por la necesidad de la empresa. Tipos de Nminas Segn su Presentacin: Nmina Manual: Se elabora por clculos enteramente manuales, usadas en empresas pequeas o de mediana capacidad. Nmina Computarizada: Se elabora a travs de un computador, el cual permite, generalmente por medio de codificaciones, calcular automticamente, tanto los aportes como los descuentos efectuados en el perodo a pagar. Para operar este tipo de nmina se debe crear el siguiente tipo de informacin: Segn la Forma de Pago: Semanal: Para obreros o personal de nomina diaria, cuyo lapso de pago est establecido en ese tiempo. Quincenal: Para empleados cuyo lapso de pago est establecido en ese tiempo. Mensual: Para los empleados que perciben el pago cada mes. Segn el Tipo de Personal: Nmina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta gerencia. (nmina confidencial). Nmina de Empleados: Para el resto del personal empleado. Nmina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser dividida, para efectos de costo, en personal de produccin y personal de mantenimiento. Partes de la Nmina Asignaciones Sueldo o salario. Recargo Nocturno. Horas extraordinarias. Suplencias. Vacaciones. Comisiones. Bonificacin Laboral. Deducciones Seguro social. Sindicato. Descuentos Varios Anticipos Prstamos Cantina Otros. Cmo elaborar la Nmina? El diseo del formato en el cual se elabora la nmina vara de acuerdo con la magnitud y otras caractersticas de la empresa, como si su elaboracin se realiza de forma manual o computarizada. En cuanto al fondo, no existe ninguna diferencia entre una tcnica y otra. Normas del Control Interno para la Nmina Las normas de control interno que se citarn a continuacin, representan la garanta para la empresa, que los recursos monetarios destinados a la administracin de personal, estn siendo adecuadamente distribuidos. Deben ser aprobadas por personas autorizadas: La contratacin de personal. El salario a pagar Las deducciones que se realizarn en nmina.

Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitan controlar el tiempo de trabajo. En caso de trabajo a destajo, deben ser establecidos controles, de forma que la produccin del trabajador pueda ser determinada. Debe existir separacin de funciones: Entre el personal que controla el tiempo trabajado, elabora la nmina y paga la nmina. Entre el personal que contrata o despide y el que elabora la nmina. Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados al departamento de nmina. El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del departamento respectivo. Los clculos hechos en la nmina deben ser revisados antes de pagar a los trabajadores. El pago de la nmina debe ser aprobado por un funcionario responsable. Cuando la nmina sea pagada con cheque: Debe existir una cuenta bancaria que se utilice slo con ese objetivo. La cuenta bancaria de nmina debe ser conciliada mensualmente por una persona diferente de la que prepara la nmina y de la que paga. La persona que realiza la conciliacin, debe recibir directamente el estado de cuenta bancario. Cuando la nmina se paga en efectivo: Debe hacerse un retiro del banco exactamente por el neto a pagar. Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar el robo por parte de empleados o extraos. Cada trabajador, al recibir su remuneracin debe firmar un recibo en el que aparezcan detallados los diferentes conceptos que han intervenido en el clculo. El pago de la nmina debe ser peridicamente supervisado por un funcionario independiente del departamento de nmina. Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por una persona diferente a la que elabora la nmina o hecho los pagos, y debe enviar una relacin de los mismos al departamento de contabilidad. Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en el banco despus de un tiempo prudencial, registrado el correspondiente pasivo por ese concepto. El pago posterior de sueldos no reclamados, debe ser aprobado por un funcionario diferente al que prepara la nmina. Los funcionarios que pagan la nmina deben ser rotados peridicamente. La distribucin contable de la nmina debe ser revisada por una persona que no pertenezca al departamento de nmina. Concepto de Seguridad Social La seguridad social tiene como finalidad: garantizar el derecho a la salud, la atencin mdica, la proteccin de los medios de asistencia, el otorgamiento de una pensin garantizada para el bienestar individual y colectivo. Es el instrumento jurdico y econmico que establece el Estado para abolir la necesidad y garantizar a todo ciudadano el ingreso para vivir y a la salud, a travs del reparto equitativo de la renta nacional y por medio de prestaciones del Seguro Social, al que contribuyen los patrones, los trabajadores y el Estado, o alguno de ellos como subsidios, pensiones y atencin facultativa y de servicios sociales, que otorgan de los impuestos de las dependencias de aquel, quedando amparados contra los riesgos profesionales y sociales, principalmente de las contingencias de la falta o insuficiencia de ganancia para el sostenimiento de l y de su familia. LEY DEL SEGURO SOCIAL. La seguridad social tiene por finalidad garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia mdica, la proteccin de los medios de subsistencia y los servicios necesarios para el bienestar individual y colectivo. LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, (OIT), en un documento publicado en 1991 denominado Administracin de la seguridad social defini la Seguridad Social como: La proteccin que la sociedad proporciona a sus miembros,

mediante una serie de medidas pblicas, contra las privaciones econmicas y sociales que, de no ser as, ocasionaran la desaparicin o una fuerte reduccin de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y tambin la proteccin en forma de asistencia mdica y de ayuda a las familias con hijos. La seguridad social es de vital importancia para los miembros de una sociedad, El potencial de crecimiento del IPS es muy grande, por la alta falta de (aportantes) registrados y la edad baja (de los aportantes). El empleo no est registrado, hay cantidad de gente que se puede registrar, el primer elemento del potencial de crecimiento, y como segundo, que la gente que aporta tiene un promedio de 22 aos; y mnimamente aportar 25 a 30 aos ms. En nuestro pas se tiene que realizar una amplia campaa de difusin y concientizacin sobre la importancia de la seguridad social; pero que, igualmente, su aplicacin ser vista y requerida cada vez ms, en forma progresiva, debido a la alta poblacin juvenil asegurada actualmente al sistema previsional, que ir jubilndose. Y ese nmero de personas gozar de los beneficios, as como tambin, exigir que los mismos sean equitativos, justos y razonables. La OIT define a la seguridad social como: La proteccin que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas pblicas, contra las privaciones econmicas y sociales que, de no ser as, ocasionaran la desaparicin o una fuerte reduccin de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y tambin la proteccin en forma de asistencia mdica y de ayuda a las familias con hijos. A su vez, el seguro social, en este caso, el IPS, es la entidad que administra los fondos y otorga los diferentes beneficios que contempla la seguridad social, en funcin al reconocimiento a contribuciones hechas a un esquema de seguir. Actualmente se nota una mejora en la gestin administrativa del IPS, especialmente porque la base de datos utilizada para a la evaluacin actuarial se ha informatizado totalmente, lo cual arroja un dato exacto. Es magnfico, mejora la gestin, reduce el esfuerzo en un 10% La incorporacin de ms colectivos de trabajadores al seguro social, especialmente los independientes y los autnomos, es positivo, pero no sobre la base de criterios polticos partidarios y/o populistas. Las normas previsionales responden a pautas tcnicas y financieras anteriores al dictado de la norma, porque, de lo contrario se pone en riesgo el sistema (previsional).

TITULO II. DEL CONTRATO DE TRABAJO Captulo I. Definicin, sujetos y objetos Art. 17. Contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servicio a un empleador, bajo la direccin o dependencia de ste y por su cuenta, mediante el pago de una remuneracin, sea cual fuere la clase de ella. Art. 18. El contrato de trabajo es consensual, bilateral, oneroso, conmutativo, no solemne ni formal. Art. 19. Se presume la existencia del contrato entre aquel que da trabajo o utiliza un servicio y quien lo presta. A falta de estipulacin escrita o verbal, se tendrn por condiciones del contrato las determinadas por las leyes del trabajo y los contratos colectivos o, en defecto de stos, por los usos y costumbres del lugar donde se realice el trabajo. Art. 20. Los sujetos que celebran el contrato de trabajo son: el trabajador y el empleador. Art. 21. Trabajador es toda persona que ejecuta una obra o presta a otro servicios materiales, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, tuviese que asociar a su trabajo un ayudante o auxiliar, el empleador de aquel lo ser igualmente de ste previa conformidad del empleador.

Son considerados como trabajadores los aprendices, que reciban salarios, o paguen ellos al empleador algn emolumento, conforme a la regulacin especial del contrato de aprendizaje legislado en el Captulo I, Ttulo III del Libro I de este Cdigo. Art. 22. Un mismo trabajador puede celebrar contrato de trabajo con dos o ms empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo. Art. 23. Este Cdigo no rige para los directores, gerentes, administradores y otros ejecutivos de la empresa, que por el carcter de representante de sta, la importancia de sus emolumentos, naturaleza del trabajo y capacidad tcnica, gozan de notoria independencia en su trabajo. En todos los casos en que predominen los elementos de la subordinacin se aplicarn las disposiciones de este Cdigo. Art. 24. Empleador es toda persona natural o jurdica que utiliza los servicios de uno o ms trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo. Art. 25. Sern considerados como representantes del empleador y, en tal concepto, obligan a ste en sus relaciones con los dems trabajadores: a) los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en general, las personas que ejerzan funciones de direccin o administracin, con el asentimiento del empleador; y b) los intermediarios. Se entiende por intermediarios las personas que contratan los servicios de otra u otras para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, aun cuando aparezcan como empresarios independientes organizando los servicios de determinados trabajadores para realizar trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, materiales u otros elementos de un empleador para beneficio de ste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. Todo intermediario debe declarar su calidad y el nombre del empleador por cuenta de quien acta, al celebrar contratos de trabajo. En caso contrario, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones legales y contractuales pertinentes. Art. 26. No sern considerados como intermediarios, sino como empleadores, las personas naturales o jurdicas que mediante contrato ejecuten trabajos en beneficio ajeno, asumiendo todos los riesgos para realizarlos con sus propios elementos y autonoma directa y tcnica o labores ajenas a las actividades normales de quien encarga la obra. Art. 27. Son empleados de confianza los que prestan servicios de asesoramiento, o administran dinero o bienes de la empresa. Igualmente reciben dicha calificacin, pero sujetos a la jornada normal con todos sus efectos, aquellos que realizan tareas de vigilancia e inspeccin, y los que, con motivo del trabajo, se enteran de secretos del empleador. Art. 28. La sustitucin del empleador no afectar los contratos de trabajo vigentes. El empleador sustituido responde solidariamente con el sustituyente de las obligaciones derivadas del contrato o la ley, nacidas antes de la sustitucin y por el plazo de seis meses, contado desde la fecha de sta. Transcurrido dicho plazo, subsistir nicamente la responsabilidad del nuevo empleador. Los trabajadores tendrn con el nuevo empleador, las mismas obligaciones contradas con el sustituido. Art. 29. El objeto del contrato a que se refiere este Ttulo, es toda obra que se realice por cuenta y bajo dependencia ajenas, o todo servicio material, intelectual o mixto que se preste en iguales condiciones. No estn comprendidos en la regulacin del contrato establecido por este Cdigo: a) los trabajos de carcter familiar, en los que solamente estn ocupadas personas de la familia o por ella aceptadas, bajo la proteccin de uno de sus miembros, siempre que los que trabajan no sean asalariados; y b) los trabajos que, sin tener carcter familiar, se ejecutan ocasionalmente mediante los llamados servicios amistosos y de buena vecindad. Art. 30. El trabajador no estar obligado a prestar ms servicios que los estipulados en el contrato y en la forma y trmino convenidos, salvo el caso de accidentes ocurridos o riesgos inminentes y al solo efecto de evitar serios trastornos en la marcha regular de la empresa. Si en el contrato no se determinase el servicio que deba prestarse, el trabajador est obligado a desempear solamente el que fuere compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin y que sea del mismo gnero de los que formen el objeto de la negociacin, comercio o industria que ejerza el empleador. Art. 31. El resultado o producto del trabajo contratado pertenece al empleador, a quien el trabajador transfiere todos sus derechos sobre aquel por el hecho mismo del contrato. Art. 32. Las invenciones llamadas de explotacin hechas en las empresas, talleres o sitios de trabajo, en las que dominasen el proceso, las instalaciones, los mtodos y procedimientos del

empleador, as como aquellas realizadas por trabajadores especialmente contratados para estudiarlas y obtenerlas, denominadas de servicio, pertenecen en propiedad al empleador. Art. 33. Si la explotacin por el empleador de la invencin llamada de servicio, diese lugar a ganancias que acusasen evidente desproporcin con la remuneracin del trabajador que en el ejercicio de su actividad ha producido la invencin, el trabajador tendr derecho a pedir compensacin especial. Art. 34. Son propiedad exclusiva del trabajador las invenciones llamadas libres que hayan nacido de su actividad personal durante el trabajo y que no puedan calificarse de invenciones de explotacin o de servicio. A la propiedad patentada o no de las mismas, el trabajador no podr renunciar en beneficio del empleador o de un tercero sino en virtud de un contrato especial y posterior a la invencin. En cualquier caso, tanto el empleador como el trabajador estarn obligados al secreto de la invencin. Art. 48. Faltando contrato de trabajo escrito se presumir la existencia de la relacin laboral alegada por el trabajador, salvo prueba en contrario, si existe prestacin subordinada de servicios. Art. 49. En cuanto a su duracin, el contrato de trabajo puede ser: de plazo determinado, por tiempo indefinido o para obra o servicio determinado. A falta de plazo expreso, se entender por duracin del contrato la establecida por la costumbre o por tiempo indefinido. El contrato celebrado por tiempo determinado, no podr exceder en perjuicio del trabajador, de un ao para los obreros ni de cinco aos para los empleados, y concluir por la expiracin del trmino convenido. No obstante, todo contrato por tiempo fijo es susceptible de prrroga expresa o tcita. Lo ser de este ltimo modo, por el hecho de que el trabajador contine prestando sus servicios despus de vencido el plazo, sin oposicin del empleador. El contrato para obra o servicios determinados durar hasta la total ejecucin de la una o hasta la total prestacin de los otros. Art. 50. Los contratos relativos a labores que por su naturaleza sean permanentes o continuas en la empresa, se considerarn como celebrados por tiempo indefinido, aunque en ellos se exprese trmino de duracin, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen o la materia del trabajo para la prestacin de servicios o la ejecucin de obras iguales o anlogas. El tiempo de servicio se contar desde la fecha de inicio de la relacin de trabajo, aunque no coincida con la del otorgamiento del contrato por escrito. En consecuencia, los contratos a plazo fijo o para obra determinada tienen carcter de excepcin, y slo pueden celebrarse en los casos en que as lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar. Art. 51. Por la forma de pagarse la remuneracin, el contrato de trabajo es a sueldo, a jornal, a comisin, a destajo y en participacin. Contrato a sueldo y a jornal es aquel en que se pacta la remuneracin tomando como base una unidad de tiempo. Contrato a comisin es cuando se pacta la retribucin en un porcentaje de las ventas o cobros por cuenta del empleador. Contrato a destajo es aquel en que se establece la remuneracin tomando como base una unidad de obra. Cualquiera sea la forma de remuneracin, las partes pueden convenir la participacin del trabajador en las utilidades del empleador. Art. 52. Cuando se hubiese pactado el trabajo por modalidades susceptibles de cumplimiento parcial, se entender la obligacin divisible, y el trabajador podr exigir que se le reciba por partes la prestacin y se le abone en proporcin al trabajo ejecutado. Art. 53. Por los sujetos de la relacin jurdica el contrato de trabajo es individual, de equipo y colectivo de condiciones de trabajo. El contrato individual es la relacin que se establece entre el trabajador y el empleador. El contrato de equipo es la relacin que se establece entre el empleador y un grupo de trabajadores, quienes se obligan a ejecutar una misma obra recibiendo por su trabajo conjunto un salario global. El contrato colectivo de condiciones de trabajo se define en el Ttulo II del Libro III de este Cdigo.

Art. 54. Si el empleador hubiese celebrado contrato con un grupo de trabajadores para un trabajo conjunto, tendr con respecto a cada uno de sus miembros los derechos y obligaciones que le son inherentes, pero slo en el caso de que as se hubiese pactado. Todo trabajador que dejase el grupo antes de la terminacin del trabajo contratado, tendr derecho a la parte alcuota del salario que le corresponde en el ya realizado. Art. 55. En el caso del artculo anterior, el jefe elegido o reconocido por el grupo representar a los trabajadores que lo integran, como un gestor de negocios. Necesitar autorizacin o consentimiento por escrito de los miembros que formen el grupo para cobrar y repartir el salario global, y en todo caso deber distribuirlo en cuanto hubiese cobrado. El derecho de los trabajadores del grupo a su parte en el salario cobrado por el jefe, podr ejercerse contra ste, de igual modo que el del trabajador contra el empleador. TITULO IV. DEL SALARIO Captulo I. Del salario en general Art. 227. A los efectos de este Cdigo, salario significa la remuneracin sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que ste haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo. Art. 228. El salario se estipular libremente, pero no podr ser inferior al que se establezca como mnimo de acuerdo con las prescripciones de la ley. Art. 229. Las tasas de remuneracin no podrn establecer desigualdad por razn de sexo, nacionalidad, religin, condicin social y preferencias polticas o sindicales. A trabajo de igual valor, de la misma naturaleza o no, duracin y eficacia, deber corresponder remuneracin igual, salvo el salario mayor fundado en antigedad y merecimientos. Art. 230. El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, da u hora), por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo) y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador. Si el valor de la remuneracin en especie no se determina en el contrato de trabajo, ser fijado prudencialmente por la autoridad competente. No constituirn salario las colaciones, gastos de transferencias, gastos de viajes y otras prestaciones que suministre el empleador con el objeto de facilitar la ejecucin de las tareas. Art. 231. Los salarios se abonarn en moneda de curso legal. Queda prohibido el pago de los mismos en vales, pagars, cupones, fichas u otro signo representativo cualquiera con que se pretenda sustituir la moneda. No obstante, el pago podr hacerse parcial y excepcionalmente en especie, hasta el 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, redunden en beneficio de los mismos y que el valor que se les atribuya sea justo y razonable. Si el valor de la remuneracin en especie no se determina en el contrato de trabajo, ser fijado prudencialmente por la autoridad competente. Art. 232. El salario se pagar a intervalos regulares, conforme a las siguientes reglas: a) el pago del salario se efectuar semanalmente, por quincena o por mes; excepcionalmente, de acuerdo con la naturaleza del trabajo cuando el trabajador no trabaje diariamente, el salario podr ser abonado al trmino de cada jornada, por semana o quincenalmente; en ningn caso la remuneracin diaria del trabajo a jornal ser inferior a la suma que resulte de dividir el salario mnimo mensual por veintisis das; y b) en los trabajos por pieza, medida o unidad de obra, cada quince das, por los trabajos concluidos en dicho perodo. Art. 233. Todo trabajador deber ser informado, antes de ocupar su empleo o al producirse modificacin en el mismo, de las modalidades de pago del salario que le corresponder. Art. 234. Las horas extraordinarias de labor sern pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. El trabajo nocturno ser pagado con un treinta por ciento (30%) sobre el salario ordinario fijado para el trabajo diurno. Las horas extraordinarias nocturnas sern pagadas con recargo del 100% (cien por ciento) sobre el salario hora ordinario nocturno. Las horas trabajadas en das feriados sern pagadas con recargo del 100% (cien por ciento) sobre el salario hora ordinario de da hbil. Art. 235. Todo trabajador recibir conjuntamente con sus haberes una hoja de liquidacin firmada por el empleador o su representante, en la que conste: a) el salario bsico sobre el cual se efecta la liquidacin;

b) el nmero de jornadas trabajadas y pagadas, el de piezas o tareas hechas, cuando el salario se conviene a destajo o a porcentaje; c) las sumas a que el trabajador tiene derecho adems del sueldo bsico; y d) el concepto de los descuentos que llegasen a efectuarse. El original de esta liquidacin, con la constancia de haberse recibido el importe, firmado por el trabajador, quedar en poder del empleador y el duplicado para el trabajador. Art. 236. El pago de todo salario deber efectuarse en das hbiles, en el lugar de trabajo y dentro de las dos horas siguientes a la terminacin de la jornada, salvo convenio diferente por escrito o en caso de fuerza mayor. Art. 237. El trabajador no podr renunciar a su salario y ste se pagar directamente al mismo o a la persona que l autorice por escrito. Art. 238. Todo empleador quedar siempre obligado en forma subsidiaria al pago del salario, aun cuando utilizase intermediarios o agentes para el empleo de los trabajadores, sin perjuicio de la obligacin que tambin incumbe a dichos intermediarios o agentes en cuanto concierne al pago del salario adeudado. Art. 239. Ningn empleador podr limitar en forma alguna la libertad del trabajador para disponer de su salario. Art. 240. El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes: a) indemnizacin de prdidas o daos en los equipos, instrumentos, productos, mercancas, maquinarias e instalaciones del empleador, causados por culpa o dolo del trabajador y establecida en sentencia judicial; b) anticipo de salario hecho por el empleador; c) cuotas destinadas al seguro social obligatorio; d) pago de cuotas peridicas sindicales, cooperativas o mutualistas, previa autorizacin escrita del trabajador; y e) orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador. Art. 241. Cuando se creen, dentro de una empresa, economatos para vender mercaderas a los trabajadores o servicios destinados a proporcionarles prestaciones, no se deber ejercer ninguna coaccin sobre los interesados para que utilicen estos economatos o servicios. Cuando no sea posible el acceso a otros almacenes o servicios, la autoridad competente cuidar que las mercancas se vendan a precios justos y razonables. Art. 242. Los anticipos que haga el empleador al trabajador por cuenta de salario, en ningn caso devengarn intereses. Los vales a cuenta de salarios o anticipos sern deducidos de la liquidacin del mes respectivo, salvo convenio escrito en contrario. La deuda que el trabajador contraiga con el empleador por pagos hechos en exceso o por errores, prdidas, averas, compra de artculos producidos por la misma empresa u otras responsabilidades civiles, ser amortizada por perodos de pago. A este efecto, el empleador convendr con el trabajador la suma que deber descontarse del salario, la cual no exceder del 30% (treinta por ciento) del cmputo de la remuneracin mensual. Art. 243. Queda establecida una remuneracin anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el ao calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones u otras), la que ser abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relacin laboral si ello ocurre antes de esa poca del ao. Art. 244. Cuando un trabajador deje el servicio de un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibir adems de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio. Art. 245. El aguinaldo es inembargable. El salario podr ser embargado dentro de las siguientes limitaciones: a) hasta en un 50% (cincuenta por ciento) para el pago de pensiones alimenticias en la forma que establece la ley; b) hasta en un 40% (cuarenta por ciento) para pagar la habitacin donde vive el trabajador, o los artculos alimenticios que haya adquirido para su consumo o el de su esposa o compaera y familiares que vivan y dependan econmicamente de l; y c) hasta el 25% (veinticinco por ciento) en los dems casos. En caso de embargos acumulativos, el monto de stos no podr sobrepasar en ningn caso el 50% (cincuenta por ciento) del salario bsico percibido por el trabajador. Art. 246. Son inembargables las herramientas y otros tiles de trabajo de propiedad del trabajador.

Art. 247. Los crditos a favor de los trabajadores devengados total o parcialmente en los seis ltimos meses o por las indemnizaciones en dinero a que tengan derecho a la terminacin de sus contratos de trabajo, se considerarn singularmente privilegiados. En caso de insolvencia, concurso, quiebra, embargo, sucesin u otros similares, el sndico, administrador judicial, depositario o ejecutor testamentario, una vez verificados dichos crditos, estar obligado a pagarlos dentro de los treinta das siguientes al reconocimiento formal que hiciese la autoridad competente de dichos crditos, o en el momento que haya fondos, si al vencimiento del mencionado plazo no los hubiese. Art. 248. A los efectos de lo dispuesto en el artculo anterior, los trabajadores no necesitarn entrar en concurso, quiebra o sucesin para que se les paguen los crditos a que tengan derecho. Deducirn su reclamacin ante la autoridad del trabajo que corresponda y en cumplimiento de la resolucin que se dicte, se enajenarn inmediatamente los bienes necesarios para que los crditos de que se trate sean pagados preferentemente a cualesquiera otros. Captulo II. Del salario mnimo Art. 249. Salario mnimo es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistentes en: alimentacin, habitacin, vestuario, transporte, previsin, cultura y recreaciones honestas considerndolo como jefe de familia. Art. 250. El salario vital, mnimo y mvil ser fijado peridicamente con el fin de mejorar el nivel de vida, tomando en cuenta los siguientes factores: a) el costo de vida de la familia obrera, segn el tiempo y lugar, en sus elementos fundamentales, de acuerdo con el artculo anterior; b) el nivel general de salarios en el pas o regin donde se realice el trabajo; c) las condiciones econmicas de la rama de actividad respectiva; d) la naturaleza y rendimiento del trabajo; e) la edad del trabajador, en la medida que influya sobre su productividad; y f) cualesquiera otras circunstancias que fuesen congruentes a la fijacin. Art. 251. A los efectos del artculo anterior, el territorio de la Repblica se dividir en zonas urbanas y rurales, fijndose el salario mnimo de modo general para cada una de ellas o para una o ms industrias o trabajos similares, si as fuere indispensable, previo estudio minucioso de sus especiales condiciones econmicas. Art. 252. La regulacin de los tipos de salarios mnimos se har a propuesta de un organismo denominado Consejo Nacional de Salarios Mnimos que funcionar en la sede de la autoridad administrativa del trabajo y estar presidido por el Director del Trabajo y la integrarn los siguientes miembros: tres representantes del Estado a propuesta del Poder Ejecutivo, tres representantes de los empleadores y tres representantes de los trabajadores, quienes debern ser designados por sus organismos pertinentes. Art. 253. Queda facultado el Consejo Nacional de Salarios Mnimos a: a) dictar su propio reglamento; b) recabar de las reparticiones del Estado, la municipalidad, entes autnomos, empresas pblicas o de economa mixta y empresas privadas industriales o comerciales de la Repblica, todos los datos, informes o dictmenes, atinentes al desempeo de sus funciones; c) concurrir en corporacin o por medio de miembros delegados a cualquier empresa o lugar de trabajo en horas hbiles para las constataciones que estime oportunas o de rigor; y d) conceder audiencias pblicas para que las partes interesadas puedan exponer sus puntos de vista, as como disponer otras medidas de investigacin que tiendan a aportar elementos de prueba y dems datos pertinentes. Art. 254. Sobre la base de las investigaciones realizadas, el Consejo Nacional de Salarios Mnimos, de acuerdo con lo preceptuado en este captulo, propondr la escala de salarios mnimos, la que ser elevada al Poder Ejecutivo. Art. 255. El salario mnimo fijado de acuerdo con el procedimiento adoptado por este captulo quedar en vigencia durante dos aos. Este plazo se prorrogar automticamente por perodos de igual duracin, a no ser que la autoridad administrativa del trabajo o las partes interesadas soliciten su modificacin de acuerdo con lo preceptuado en el artculo siguiente. Art. 256. Antes de vencer el plazo establecido para su vigencia, el salario mnimo ser modificado cuando se comprueben cualquiera de los siguientes hechos: a) profunda alteracin de las condiciones de la zona o industrias, motivadas por factores econmico-financieros; y b) variacin del costo de vida, estimada en un 10% (diez por ciento) cuando menos. Art. 257. El salario mnimo es debido a todo trabajador mayor de dieciocho aos, por da de trabajo ejecutado dentro de la jornada legal.

Podrn establecerse salarios inferiores a la tasa mnima para aprendices y personas de deficiente capacidad fsica o mental, legalmente comprobada. Art. 258. En los trabajos a destajo, por pieza o tarea y el efectuado a domicilio, los salarios mnimos se regularn de modo que aseguren al trabajador una remuneracin equivalente a la que obtendra de su trabajo, sobre la base del salario por tiempo. Art. 259. La fijacin del salario mnimo modifica automticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior. Ser nula de pleno derecho toda clusula contractual que establezca un salario inferior al mnimo legal. El trabajador a quien se le hubiese pagado un salario inferior al mnimo, tendr derecho a reclamar del empleador el complemento debido. La autoridad administrativa del trabajo fijar sumariamente el plazo que no exceder de treinta das para el pago de la diferencia. Art. 260. Se dar la ms amplia publicidad a los salarios mnimos en peridicos y mediante la fijacin de carteles en lugares visibles de los centros de trabajo. Desempleo Desempleo o desocupacin, en el mercado de trabajo, hace referencia a la situacin del trabajador que carece de empleo y, por tanto, de salario. Por extensin es la parte de la poblacin que estando en edad, condiciones y disposicin de trabajar -poblacin activa- carece de un puesto de trabajo. Para referirse al nmero de parados de la poblacin se utiliza la tasa de desempleo por pas u otro territorio. La situacin contraria al desempleo es el pleno empleo. Adems de la poblacin activa, en la que se incluye tanto a los que estn trabajando como al conjunto de los parados o desempleados de un pas, la sociedades cuentan con una poblacin inactiva compuesta por aquellos miembros de la poblacin que no estn en disposicin de trabajar, sea por estudios, edad -nios y poblacin anciana o jubilada-, enfermedad o cualquier otra causa legalmente establecida. Tipos de desempleo a)Desempleo cclico: Se origina como parte de las repercusiones que se tienen a nivel laboral, en el comportamiento econmico, en funcin de transitar por los fases de recuperacin, aumento, apogeo y descenso de la actividad econmica. La contraccin de ese ciclo provoca una mayor cantidad de desempleo y se denomina recesin. Si la recesin se presenta de manera aguda y durante un tiempo considerable, se convierte en depresin; se genera en este ltimo caso el desempleo depresivo. b)Desempleo estacional: Se caracteriza por prcticamente predecibles pocas del ao en que la demanda laboral es baja, producto de los ciclos de produccin en determinada lnea productiva. Un ejemplo ilustrativo de esto es la estacionalidad agrcola y la demanda de trabajadores, en pocas de siembra y de cosecha. En pocas de mantenimiento de cultivos y cra de ganado, se reduce la demanda de operarios. c)Desempleo friccional: Se deriva del tiempo que se requiere para encontrar, ya sea una nueva colocacin o bien de poder conseguir el primer empleo, al ingresar en el mercado laboral. Se trata de factores que pueden estar asociados al tipo estructural de paro. d)Desempleo estructural: Se debe a la influencia de factores que estarn de manera ms permanente en el sistema. Entre los mismos se tiene al aumento de productividad, a las fusiones de empresas, a la contratacin en otros pases. Este ltimo factor, a pesar de que no existe mayor integracin de los mercados laborales del mundo, s permite que pases con mayores niveles de mano de obra que pases industrializados, puedan competir por procesos de produccin o bien prestacin de servicios. Jubilacin Se entiende por jubilacin, la situacin de pasividad laboral en la que queda el trabajador al cumplir una edad reglamentaria. La prestacin por jubilacin que concede la Seguridad Social consiste en el pago de una pensin vitalicia, a partir del momento de cese laboral Beneficios previsionales Los afiliados al IPS deben cumplir ciertos requisitos de edad y aos mnimos de servicios para poder acceder a los diferentes beneficios previsionales. Los beneficios son definidos y proporcionales al aporte del trabajador, considerando tiempo de servicios y nivel de salarios devengados.

Los beneficios previsionales que otorga el IPS (Ley 98/92) son: Jubilacin Ordinaria, Jubilacin por Invalidez y Pensin a derechohabientes. No se permite el cobro de dos pensiones en forma simultnea, excepto que se trate de beneficiarios de pensin por incapacidad permanente o parcial. Aquellos individuos con derecho a dos o ms pensiones, reciben nicamente la de mayor cuanta. Adicionalmente, una vez al ao y siempre que el Consejo lo apruebe, se abona un aguinaldo a todos los beneficiarios, lo que en la prctica ha adquirido un carcter consuetudinario, a pesar de no guardar consistencia con la falta de aportes sobre el aguinaldo que perciben los trabajadores activos. 7. Jubilacin ordinaria Tiene derecho a una pensin por retiro el asegurado que haya cumplido 60 aos y tenga como mnimo 25 aos de servicios reconocidos. El monto de la pensin es igual al 100% del promedio de los salarios de los ltimos 36 meses anteriores al ltimo aporte. Tambin puede solicitar el beneficio aquel que alcance 55 aos, con 30 aos de servicios como mnimo. En este caso, le corresponde el 80% del promedio de los ltimos 36 salarios, pudiendo aumentar a razn del 4% por cada ao que al momento de la solicitud sobrepase los 55 hasta los 59.