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Aula 05 - A Cultura Organizacional: A antropologia aplicada s empresas1

Objetivos da aula:

Explanar o conceito de nveis da cultura: mundial, nacional, regional, organizacional, etc. Mostrar as possveis aplicaes para o executivo que compreende o conceito de cultura organizacional.

O conceito de cultura organizacional normalmente tratado de duas formas. Alguns autores consideram que a organizao as empresas, entidades publicas, etc tem uma cultura que muda com o passar do tempo. A cultura seria, assim, uma caracterstica da organizao. Outros autores consideram que a organizao no tem uma cultura, ela uma cultura, ou seja, ela seria a expresso cultural dos membros da organizao. De qualquer forma, a abordagem da cultura organizacional foca o aspecto interno e relacional das organizaes.

A cultura organizacional como varivel As organizaes possuem uma cultura

A cultura pode ser varivel dentro de um sistema, composto por
1. Texto baseado em MOTTA e VASCONCELLOS Teoria Geral da Administrao Editora Tomson, 2003.

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subsistemas. Um dos subsistemas organizacionais o subsistema humano e cultural formado por dois elementos: A) Elemento Informal: ou seja, pelo conjunto de indivduos que compem a organizao e pelos meios de comunicao ociais. B) Elemento Formal: ou seja, a cultura ocial da empresa, as regras, os padres os valores e as formas de comportamento propagadas pelos dirigentes pelos meios de comunicao ociais. importante ressaltar, no entanto, que a denio entre organizao formal e informal, neste caso, apenas didtica. Veremos que regras, normas e valores ociais so institucionalizados na organizao a partir das relaes informais dos atores sociais, que constroem em conjunto, a partir de suas interaes, a organizao onde convivem diariamente , sendo tambm inuenciados por estas regras e normas. Trata-se de uma via de mo dupla, no podendo separar de fato estes elementos, que esto intimamente interligados.

Variveis dos Subsistemas Humano e Cultural

Conceitualizando a Cultura Organizacional segundo Schein

Segundo Schein, a cultura de uma organizao percebida a partir da linguagem, dos smbolos e das imagens, das histrias e dos mitos,
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dos rituais e das cerimnias, dos hbitos e valores que permeiam determinada organizao, alm dos objetivos visveis e fsicos das mesmas, tais como a arquitetura, os mveis, os espaos fsicos, etc. A origem dos elementos que compem a cultura de uma organizao est na luta ela sobrevivncia, e portanto, na fuga da morte. Em se tratando de empresas, por exemplo, seus membros buscam adaptarse ao meio ambiente de negcios desenvolvendo novas estratgias empresarias, conquistando novos mercados, relacionando-se com clientes, fornecedores, etc. No que se refere a sua coerncia interna, as diversas partes que compem um organismo o departamento de marketing, nanas, recursos humanos, etc devem trabalhar em conjunto e comunicar-se integrando as estratgias e objetivos gerais da organizao. Em suma, buscando solucionar os problemas de adaptao externa ao meio ambiente e de equilbrio e coerncia internos, o grupo organizacional descobre estratgias e padres de comportamento que do certo. A partir deste aprendizado, o grupo organizacional seleciona e conserva as formas de comportamento. Essas premissas, tendo funcionado sucientemente bem, foram consideradas vlidas, devendo ser ensinadas aos outros membros da organizao como forma de perceber, pensar e sentir em relao a determinados problemas. Desde que uma organizao tenha uma cultura forte e sua liderana permanea estvel, a cultura conseguir sobreviver mesmo que haja elevadas taxas de substituio nos escales inferiores. No nada fcil mudar rapidamente os padres culturais e as prticas estabelecidas h anos e consolidadas no sistema organizacional. A mudana cultural implica ruptura em valores e formas de comportamento em certezas adquiridas. Muitos resistem em mudar.

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A Cultura Oficial e as Subculturas da Organizao

Alm das diculdades trazidas pelas situaes de mudanas, existem outros desaos no que se refere a gesto do subsistema humano e cultural: a cultura de uma organizao no um todo slido e bem acabado, fcil de se compreender. O subsistema humano e cultural composto pela cultura dos subgrupos organizacionais. Pode haver em uma organizao relativamente descentralizada uma cultura em comum e subculturas desenvolvidas em diferentes reas ou departamentos. Indivduos que possuem uma experincia de trabalho similar tendem a desenvolver valores e vises do mundo semelhantes ao que se refere sua prtica prossional. Trata-se do conceito de identidade social . Certos prossionais, dada a sua formao, compartilham, por exemplo, de um certo tipo de conhecimento, um certo vocabulrio ou jargo prossional especico, que s eles entendem. Os membros de uma mesma organizao, porm, possuem acesso a alguns padres culturais comuns que s os membros daquela organizao possuem e que estabelecem as fronteiras do sistema organizacional.

As diferenas entre a Cultura Oficial e a Cultura Informal

As solues, os princpios, as formas de comportamento e os padres representativos da viso de mundo dos dirigentes so difundidas ocialmente nas organizaes atravs de treinamentos, publicaes (revistas, jornais internos, comunicados e regulamentos), discursos ociais da diretoria. Porm, cada subgrupo organizacional possui sua viso do mundo. Existem diferenas entre a cultura ocial e o que realmente praticado.

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A diferena tpica entre a estrutura formal e informal est na diferena entre os valores professados e naqueles realmente praticados.

O papel da Liderana na Mudana Cultural

Dentro da viso que considera a cultura como uma caracterstica da organizao, uma varivel, as organizaes possuem culturas que mudam com o tempo. Com isso, surge a seguinte questo: A mudana no gera confuso e conitos entre as diferentes culturas e subculturas da organizao? Segundo Schein, os dirigentes e lderes da organizao, desempenham um papel super importante durante os momentos em que o grupo se defronta com novos problemas e deve desenvolver novas respostas, solues e estratgias para as situaes. Neste momento importante que a liderana no s garanta a descoberta de novas e melhores solues, mas tambm proporcione algum tipo de segurana que ajude o grupo a tolerar as diculdades do abandono das antigas e estveis maneiras de agir, enquanto as novas passam pelo processo de assimilao. A cultura organizacional vai alm das normas e valores de um grupo especico, no aspecto de que ela um ltimo resultado de respectivos xitos e acertos e tambm um processo gradual de aquisio de certeza das coisas. O que faz algo se tornar cultural a qualidade deste algo ser tomado como certo. Mudar convices e valores adquiridos com o passar do tempo e respectivamente com a experincia, no tarefa simples. Neste sentido, a cultura organizacional ocial tem uma funo ideolgica: explicar e provar a validade das regras. A cultura organizacional ocial oferece uma viso de mundo e explicaes que devem ser razoveis
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claras e lgicas, a m de serem aceitas pelos outros membros da organizao. Desta forma, diz-se que a cultura ocial, em sua funo ideolgica, mascara as relaes de poder, e benecia mais alguns grupos de indivduos do que outros. Ao formular e difundir a cultura organizacional, os grupos dirigentes, na realidade, estariam lutando pela preservao de suas posies de controle, prestigio e poder no sistema. Pode-se observar a cultura de uma organizao por meio dos seguintes elementos: Prtica de Ritos Coletivos: forma como novos membros so admitidos na organizao (o trote dos calouros, na universidade, um rito neste sentido); a forma como os indivduos sentam-se para almoar, etc. A perpetuao de mitos ou de histrias na organizao: boatos, anedotas e histrias sobre os donos, fundadores, chefes e dirigentes de uma organizao revelam muito sobre a cultura das mesmas. A existncia de tabus ou assuntos proibidos: Normas de comportamento: o tipo de roupa a ser usada, formalidade ou informalidade no tratamento de chefes, a possibilidade de se tomar iniciativa dentro da organizao ou seu autoritarismo. Valores emergentes do grupo organizacional: como os membros da organizao se comportam, diferenas entre o que falado e o que implementado. Linguagem;

A Cultura Organizacional como fator de produtividade

Alguns autores tratam o conceito de cultura organizacional como um elemento que pode ser manipulado e transformado pela alta gerncia
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das empresas e organizaes. Para tais autores, a excelncia, ou bons resultados, um fator cultural. O valor qualidade deve ser um elemento cultural difundido conscientemente na organizao. A cultura considerada nesta anlise como forma de controlar os comportamentos individuais, uma forma de integrar os objetivos individuais aos objetivos da organizao. Busca-se difundir os valores ociais (representativos das estratgias e dos objetivos organizacionais) por meio de treinamentos, cerimnias e mobilizaes. Pretende-se assim, oferecer aos indivduos estmulos positivos a m de incentivar o comportamento desejado. Uma forma interessante de motivar a cultura da excelncia premiar publicamente indivduos inovadores, que se comportaram dentro dos padres desejados. Uma empresa excelente teria as seguintes caractersticas: Cultura voltada para a satisfao do consumidor; Cultura voltada para a qualidade; Liderana voltada para a difuso de valores representativos da estratgia e dos ideais da organizao; Estratgia de concentrao nos mercados em que a empresa tenha competncia especica; Procedimentos simples e claros; Cultura forte, baseada na difuso intensiva de valores organizacionais, conservando-se, porm, o empreendedorismo e a autonomia de deciso dos indivduos. Os crticos desta corrente armam que com a gesto simblica buscase, na verdade, manipular os indivduos e padronizar as sbculturas da organizao em nome de uma maior produtividade. Segundo estes crticos, este tipo de mobilizao tem bons resultados somente em curto prazo, pois, estas aes descritas anteriormente baseiam-se em uma interpretao muitas vezes supercial da
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concepo behavorista do comportamento humano, em que se confunde motivao com condicionamento. Os programas de premiao e incentivos so muitas vezes percebidos como injustos pelos indivduos que no so premiados ou no recebem recompensas, originando descontentamentos e insatisfaes nas organizaes.

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